人力资源复习题.docx
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人力资源复习题
一、多项选择题
1非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A道德C意识形态D风俗习惯）这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
2、制度合法性的内涵说到根本处就是（B公平C正义）
5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质）它是人力资源质量的心理基础。
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
9、员工的（A培训B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有A韦伯B泰勒C法约尔
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即A公益企业B公共事业C非政府公共机构
15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式
18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制D保障机制）为基础。
21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划
23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口
24、用于人力资源需求预测的定性预测法有A德尔菲法B自上而下预测法
25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
26、公共部门人力资源流动的内在动因是A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求
31、工作设计是对组织内的（B工作内容C工作职责D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚B准确C专门化）的准则。
35、工作评估的非量化评估方法是（A排序法B分类法）
36、（A英国B法国）采用的是品位分类方法。
40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B地域原则C面广原则D及时原则）
44、从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励）
47、绩效评估系统主要由（A工作数量B工作质量C工作适应能力）构成
49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪B停薪C停升）
50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。
二、判断题（对的部分都已经删除）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
（×）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（×）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
（×）
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
（×）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
（×）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
（×）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
（×）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
（×）
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
（×）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
（×）
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
（×）
三、名词解释
1、人力资源：
是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
4、公共部门人力资源开发与管理：
是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、公共部门人力资源生态环境：
是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
8、人力资本运营：
是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
9、公共部门人力资本：
指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资源规划：
指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
12、公共部门人力资源需求：
是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。
人力资源需求实际上是组织将来期望获得的一定数量和质量的劳动力。
15、公共部门人力资源流动：
是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
17、转任：
是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
18、挂职锻炼：
是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
20、公共部门的工作分析：
指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
22、职位分类：
指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
23、人才测评：
指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
25、无领导小组讨论：
论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
26、文件筐作业：
又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
27、管理游戏：
亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28、角色扮演：
即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
29、公共部门人力资源获取：
是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
30、公共部门人力资源培训与开发：
是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
33、工作培训：
是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，是新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
35、选任制：
指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
36、委任制：
是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
37、降职：
是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
38、绩效：
是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：
工作效率、工作数量与质量、工作效益。
40、绩效评估：
又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
41、360度绩效评估：
又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
42、薪酬：
指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
43、公共部门人力资源福利：
指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
44、公共部门人力资源监控机制：
是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
50、品秩：
是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
四、简答题
2、公共部门人力资源管理具有哪些功能?
答：
1）人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务、决定工作的价值。
2）人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。
3）人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。
4）纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。
5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？
答：
1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
答：
1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。
因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。
2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
8、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
答：
1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：
1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。
各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
答：
1）人力资源生态环境的不平衡性；2）人力资源政策体制建设环境还不完善；3）人力资源管理环境滞后；4）劳动力市场环境还不成熟。
17、人力资本理论的基本内容是什么？
答：
1）资本的两种形态及人力资本的运营。
2）人力资本理论认为教育是人力资本的核心。
3）人力资本是经济增长与发展的根本基础。
19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
答：
1）公共部门人力资本具有社会延展性。
2）公共部门人力资本具有成本差异性。
3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。
4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。
5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
21、公共部门人力资源规划的作用是什么？
答：
1）维持政治稳定；2）促进行政发展；3）提高人力资本使用效率；4）实现人事管理技术科学化；5）帮助员工实现个人价值。
24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
答：
1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。
同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6）只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
26、公共部门人力资源流动的意义是什么？
答：
1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。
3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。
4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
27、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
答：
1）用人所长的原则。
2）人事相宜的原则。
3）依法流动的原则。
4）个人自主与服从组织相结合的原则。
36、简述品位分类的优缺点？
答：
优点：
1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；
（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
缺点：
1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；
（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。
37、简述职位分类的优缺点？
答：
优点：
1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；
（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
缺点：
1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；
（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
42、公共部门人力资源获取的意义是什么？
答：
1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
44、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
答：
1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。
2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。
3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。
4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
50、人力激励具有哪些功能？
答：
1）可以凝聚人心。
2）可以引导、规范的行为。
3）可以调动员工的积极性、创造性。
4）可应充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。
5）可以提高组织的绩效水平。
6）可以有助于实现组织目标。
51、简述双因素理论在人力资源管理中的运用？
答：
1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。
2）管理者首先要注意满足员工的保健因素。
3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需。
4）管理者要注意正确地发放工资和奖金。
5）管理者要要注意正确运用表扬激励。
52、简述目标设置理与人力资源管理？
答：
1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：
①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
4）加强和做好目标进程的反馈工作。
信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
54、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？
答：
1）公共部门绩效目标的复杂性。
2）公共部门绩效形态的特殊性。
3）公共部门绩效的评价机制不健全。
57、我国公务员考核制度存在哪些问题？
答：
1）不同等级的公务员一起考核；2）重视年度考核，忽视平时考核；3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；4）按比例分配名额。
58、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？
答：
1）考核内容缺乏针对性、可比性；2）岗位之间工作量和工作难度不一致；3）考核制度设计也有不尽合理的地方；4）考核中没有规定不称职人员的比例。
61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？
答：
1）公务员工资结构不够合理。
2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。
3）工资调整不及时、增长机制不完善。
4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
62、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？
答：
1）福利项目设置不合理，制度老化。
2）福利待遇差距大，标准悬殊。
3）福利形式过于社会化。
4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。
67、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？
答：
1）注意法律建设，规范行政行为。
2）监督与约束的主体独立性强。
3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。
68、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答：
1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。
所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。
而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。
而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
论述题
1、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？
答：
1、专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。
以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。
与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。
在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：
强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。
传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。
而新的公共部门人力资源管理更具积极性。
所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。
与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能
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