最新企业培训师典型案例分析题培训与开.docx

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最新企业培训师典型案例分析题培训与开

企业培训师典型案例分析题--培训与开

2008年案例分析题：

2、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。

针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。

   质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。

员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。

但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

   培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。

培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

   课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。

在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

   在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：

“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。

至于听课人数的减少并不是他的过错。

”

 请回答下列问题：

   （l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

（10分）

（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？

（10分）

要点如下：

（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：

A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；

B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；

C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；

D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；

E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习的积极性。

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；

B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；

C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；

D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

E、对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。

该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。

”但是培训主管却反对这一决定，他说：

“即使是简单培训也需要详尽的规划。

”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（6分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

（14分）

.答：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（6分）

一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：

（6分）

①培训项目的确定（1分）

②培训内容的开发（1分）

③实施过程的设计（1分）

④评估手段的选择（1分）

⑤培训资源的筹备（1分）

⑥培训成本的预算（1分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

（14分）

（2）制定培训规划的步骤和方法：

（14分）

①培训需求分析（2分）

②工作说明：

说明培训与什么工作有关或与什么无关。

（1分）

③任务分析：

对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。

（2分）

④排序：

对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。

（1分）

⑤陈述目标：

对培训目标作清楚明白的说明。

（2分）

⑥设计测验：

设计有效的工具用来测评培训效果。

（1分）

⑦制定培训策略：

根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。

（2分）

⑧设计培训内容：

培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

（2分）

⑨实验：

将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

（1分）

案例四:

某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间,费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘,小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.

根据案例回答:

（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗

（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题为什么

（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.

答案

（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步.

（2）受训人员的选派存在明显的问题:

A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的人员培训计划.

（3）具体措施:

A重视培训前的需求分析（明确培训的目的,受训人员的培训需求,培训后应达到的目标,效果和要求）;B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师,其他学员和培训机构等方面的信息交换,沟通与收集）;C强化培训后学员培训效果的评估与考核:

培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通,交换与共享,包括正式的和非正式的;D主管对受训者的考核与评估.最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施.

案例一:

背景描述:

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件.可是,两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司.李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职一事进行面谈.

李娜:

李勇,我想和你谈谈.希望你能改变你的主意.

李勇:

我不这样认为.

李娜:

那么请你告诉我,为什么你想走,是别的企业给你的薪水更高吗李勇:

不是.实际上我还没有其他工作.

李娜:

你没有新工作就提出辞职

李勇:

是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我.

李娜:

能够告诉我为什么

李勇:

在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习.

第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周.第三周,又让我整理公司的图书.在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户.所以我觉得这里不适合我.

李娜:

李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样.

问题:

1,你认为这家公司新员工培训存在哪些问题

2,针对此案例,结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出你的建议.

参考答案:

1,这家公司的培训工作没有做好.（2分）新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性.（2分）培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化,公司管理制度,相关政策,员工行为守则等内容.（2分）

2,设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作.（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:

包括产品介绍,公司相关政策,企业文化,公司管理制度,员工行为守则;产品推销要点,行业与竞争对手情况,销售技巧,人际关系技巧,自我激励等.（4分）

3,培训方式要科学合理.采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合.可以采用报告,研讨,授课,在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训.（2分）

特别是销售技巧,重点应该是对行为的反复练习;销售培训的内容应包括公司企业文化,公司产品与设备及生产流程,销售政策,产品推销要点,行业与竞争对手情况,销售技巧,人际关系技巧,自我激励等.（2分）培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键.（2分）

采取角色模拟,考试,竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估,培训过程进行改进.（2分）

案例分析题：

18分（2007/5）

某公司新任人力资源部部长H先生，在一次研讨会上学到了培训经验，回来后向公司递交了全员培训计划书，要求对公司人员进行脱产计算机培训，以提升计算机操作水平。

不久计划书获批准，公司下拨十几万元培训费。

一周培训后，大家对培训议论纷纷。

除办公室几名文员和45岁以上几名中层管理人员觉得有收获外，其他员工觉得收效甚微。

认为十几万元培训费只买来一时“轰动效应”。

听到议论，H先生感到委屈：

在老国企给员工灌输新知识，为什么效果这么不理想？

学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？

他百思不得其解。

请分析：

（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？

（8分）

（2）企业应当如何把员工培训落到实处？

（10分）

答案要点：

（1）这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。

（2分）

②培训层次不清。

（2分）

③没有确定培训目标。

（2分）

④没有进行培训效果评估。

（2分）

（2）企业应如何把培训落到实处？

①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象

分析、培训阶段分析。

（2分）

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

（2分）

③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

（2分）

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

（2分）

⑤重视培训的价值体现。

（2分）

方案设计题：

20分（2004/06）

企业为提高核心竞争力，需构建一套系统完美的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。

请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

答案要点：

P163

1、培训服务制度条款

员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出申请。

培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。

培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

（2分）

2、培训服务协约条款

①参加培训的申请人（2分）

②参加培训的目的（2分）

③参加培训的项目（2分）

④参加培训的时间、地点、费用、形式

（2分）

⑤培训后要达到技术或能力水平（2分）

⑥培训后要在企业服务的时间和岗位（2分）

⑦培训后如果出现违约的补偿（2分）

⑧部门经理人员的意见（2分）

⑨参加人与培训批准人的有效法律签署

（2分）

方案设计题：

20分（2004/11）

企业为实现发展战略目标，提高人力资