孙萌正文.docx
《孙萌正文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《孙萌正文.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
孙萌正文
工资管理制度的比较分析
随着改革开放的进一步发展，我们对市场经济有了更加客观的认识，中国共产党的十四大更是明确提出了要在中国建立社会主义市场经济体制，在这种情况下，要解释我国原有的种种工资向题实际上已不是一件难事，一言以敝之，它是僵化的计划经济管理体制的产物，它与完全没有活力的企业制度是紧密联系的。
在计划体制下，工资管理问题总是从国家的角度来看待的，一个根本没有自主权的企业是没有可能也是没有必要去关心工资问题的，那只是国家的权利与责任。
企业只要忠实地执行国家下达的工资计划，不违反上级的工资管理规定就万事大吉了。
而在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。
作为企业管理的一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策，并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
此外，由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊重要意义，企业的工资管理还必须要照顾到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，而且，在处理企业工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑，这一切，使工资管理成为一项复杂的而且需要丰富知识和特殊技巧的专业性工作。
由于我国企业长期以来执行的是全国统一的工资管理办法，所以没有积累起根据市场环境和企业目标弹性管理工资的经验，也缺乏自主处理工资问题的技巧和规范性办法。
建立一个现代化的工资制度是必然的，也是企业在市场经济体制下，生存的法则。
工资分配制度是现代管理制度的重要组成部分。
建立起符合社会主义市场经济体制要求的,以单位效益和成本控制为主导的。
具有内在激励和约束机制的现代化分配制度是十分重要的。
单位的分配制度是否规范、科学,直接关系着单位职工的工作积极性,对单位的生存和发展也有着深刻的影响。
合理的分配制度是单位和职工共同利益的保障。
职工的薪金是一个组合体,职工的薪金应包括作为主体的岗位薪金部分,以及奖金、社会保险和各种福利。
如何设计这个组合体,在不同国家、不同单位之间往往有很大的不同。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现职工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为单位作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调职工的工资调整取决于职工个人、部门、及单位的绩效,以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣职工的收入,影响职工的心理行为,以刺激职工,从而达到发挥其潜力的目的。
2.1、相对业绩比较法有两种方式,一种是拿某个职工的现在表现和他的历史表现相比较,以确定他目前工作的努力程度,即纵向相对业绩比较法。
另一种是横向相对业绩比较法,即锦标制度。
在锦标制度下,每个职工的收入只依糊于他在所有职工中的排名,而与他的绝对表现无关。
n个职工有n种工资,w1≥w2≥^≥wn;业绩最好的职工得到w1,第二名得到w2,如此类推。
对于纵向相对业绩比较法,存在的难点是:
2.1.1、对业绩的评价标准。
无论是职工的历史表现和现在表现,管理者都必须有一个标准,而且这个标准最好是可以量化的。
2.1.2、如果这个职工的历史和现在所从事的不是同一种性质的工作,比较就无法进行。
2.1.3,过去的业绩与职工的主观努力有关。
职工越努力,好业绩出现的可能性越大,“标准”也就越高。
当职工预测到他的今天的努力将提高明天的“标准”时,他努力的积极性就会下降。
这种标准随业绩上升的趋向被称为、“棘轮效应”。
2.2、横向相对业绩比较法（锦标制度）是对纵向相对业绩比较法的一个改进。
通过锦标制度,激励职工努力工作,以获得较高的工资,但这种方法同样存在一定的局限性。
（1）评价职工工资表现,即给职工排队必须是客观公正的,否则将挫伤那些自认为工作努力而排名靠后的职工的积极性。
要做到客观公正,必须要有量化的标准为依据。
而获得这些量化的评价或者监督是需要花费很大的成本的,并且这种标准的设定及其监督的作用也是不完善的。
因为评价的越完善,所需的监督成本越高。
（2）管理考评难免带有主观因素,因而会出现以下几个特征:
a、内部提拔制度:
相当比例的高工资职位的职工,必须从内部低工资职位的职工中提拔,从而使新职工只有在等级结构的特定位置（如最低层）进入单位;b、工龄序列:
工资主要是随工龄和工作经验（而不是生产率）而上升。
c、工资差距伴随工龄和工作经验而上升,d、职位工资制:
工资水平主要取决于干什么工作。
三,对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。
”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。
四、单位领导人都实行年薪制
着单位制度的变化,单位年薪制不断发展。
随着现代经济的发展,单位规模不断扩大,所有权和控制权逐步分离,高层据决策权逐步集中到受过专门训练的经理人员手中。
首先,要确定以业绩定薪酬的基本模式。
单位领导人员薪酬由上一级单位统一管理、统一核算。
4.2、统一薪酬的内容。
单位领导人员薪酬由短期激励和中长期激励组成,年薪由基薪和绩效薪金构成。
4.3、规范薪酬水平。
单位领导人员薪酬水平以业绩为主,考虑企业规模、贡献、责任和历史水平等因素。
同级别、同贡献度薪酬水平基本平衡。
4.4、严格薪酬的支付管理。
基薪按月支付,绩效薪金年底考核兑现,各类保险福利由上级主管部门统一审核确定。
把单位目标和经理个人目标联系在一起,通过对经理行为的度量,形成对经理有效的激励和约束。
年薪制就是这种制衡关系的具体体现。
薪酬不仅仅是自己的劳动所得单位对员工给单位所做的贡献（包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢,它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表单位对职工工作的认同。
甚至还代表着职工个人能力和发展前景。
激励就是激发人的内在潜力,开发人的发挥能力,调动人的积极性和创造性。
工作、工资、晋升等都是重要的激励因素,当人们对激励因素满足时,就会产生满意的情绪,激发人们的工作热情和创造力。
五、企业中各种工资制度的比较分析
根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制，还有特殊群体工资制。
岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗多薪。
岗位工资制的优点是比较准确地反映员工的工作质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来；易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。
它的缺点就是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；导致有能力的员工得不到晋升机会，体现不出自己的能力，大大减小了激励员工的作用。
岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。
很多国有企业都采用这种工资制度，鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，增加了员工们的惰性，降低了对职位晋升的积极性。
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
这种工资制度要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化的，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
技能工资制可分为技术工资制和能力工资制，比方说技术工资为蓝领工资，那么能力工资就为白领工资，因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。
除此之外，还需要做好如下工作：
第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。
技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。
但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。
诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。
多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。
企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。
技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。
绩效工资制，从本意上来说，是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了几件工资制和提成制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。
因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。
否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。
另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。
它的显著特点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。
适用于以下类型的企业或部门：
工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。
结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。
它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。
在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。
因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距。
还有一种特殊群体的工资制，比如管理者的工资制度=基本工资+奖金和红利+福利与津贴，经营者的年薪制一般是由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成，在这里不可错误的认为是按照年度支付给经营者的工资制度的。
还有一种是团队工资制度，主要是由基本工资、激励性工资、绩效认可奖励构成的。
通过比较分析，四种企业中常用的工资制度可以对比分析如下：
1适用前提
（1）岗位工资制：
科学的岗位分析和岗位评价。
（2）技能工资制：
强调团队精神和员工参与；建立配套的技能评估体系。
（3）绩效工资制：
员工参与绩效目标的确定和绩效评价方法的选择。
（4）结构工资制：
合理确定工资单元及相对权重。
2适用企业
（1）岗位工资制：
部门与岗位之间责、权、利明确的企业。
（2）技能工资制：
技术复杂程度高、或急需提高核心能力的企业。
（3）绩效工资制：
工作任务饱满，绩效能够自我控制的企业。
（4）结构工资制：
各种类型的企业。
3优点
（1）岗位工资制：
同工同酬。
（2）技能工资制：
有利于提高员工素质及流动性。
（3）绩效工资制：
激励效果好.
（4）结构工资制：
灵活性和适应性强，能有效调动员工工作积极性。
4缺点
（1）岗位工资制：
无法反映同一岗位员工的贡献差别.
（2）技能工资制：
操作复杂，量化困难。
（3）绩效工资制：
助长员工的短期行为和个人英雄行为。
（4）结构工资制：
设计和管理复杂。
5实施难点
（1）岗位工资制：
不利于员工内部流动和换岗.
（2）技能工资制：
专业人员知识和知识应用的技巧很难量化.
（3）绩效工资制：
平均主义意识会削弱激励效果。
（4）结构工资制：
工资结构和和各部分权重不易确定。
6对策
（1）岗位工资制：
员工工资与技术水平相挂钩。
（2）技能工资制：
采用市场定价。
（3）绩效工资制：
切实根据员工贡献决定工资涨幅。
（4）结构工资制：
公平与效率并重，综合考虑各种付酬因素。
企业在设计工资制度时，要切实根据自身的实际情况，设计出一套真正能够起到激励作用的工资制度，更好地服务于企业战略目标。
相反，不适合企业本身经营状况，不适合本企业员工的工资制度，会起到相反的结果，影响企业的发展，影响员工的工作热情和积极度。
在不同体制的企业中会有不同的工资制度，面对不同的员工也会有不同的工资体系，只有事事皆宜，才能事半功倍，工资体系的建立必须依靠企业的实际情况，内部与外部环境相结合，才能更有效的建立于实施。
六、建立和实施现代企业工资制度
从传统的国有企业制度走向现代企业制度，是企业制度上的重大变革，也是实行社会主义市场经济的关键之举。
在建立现代企业制度的过程中，传统的企业工资制度也将发生重大的变化。
在现代企业中，由于产权关系的明确，工资决策权已成为企业经营决策权的重要组成部分，它不是将工资仅仅看成一个分配性问题，而是主要看成一个生产性问题，工资作为劳动力的价格，构成企业的生产成本。
由此可见，在现代企业中，工资制度已是其基本制度的一个重要组成部分，建立现代企业制度，必然要求配套建立现代企业工资制度。
现代企业工资制度是在现代企业产权制度、组织制度、管理制度建立基础上实施的一种效益型的企业工资制度。
这种企业工资制度的基本框架包括四个相互联系的方面。
这四个方面既是现代企业工资制度模式的内容，也是其重要特点和现行企业工资制度改革的方向。
1.所有者、经营者、劳动者三者实行利益分开制。
所有者不直接插手企业经营，只以其投入企业的资本额享受资产收益等所有者权益，企业经营不善时，所有者利益优先保证，企业破产清算时，所有者只承担其投入该企业资本额为限的责任，并且这种责任应发生在经营者和劳动者的责任之后。
当分开了所有者与经营者和劳动者的利益后，经营者和劳动者的利益也应分开。
企业劳动者的工资收入主要取决于劳动者的市场工资水平（即劳动力的价格），同企业的经营状况无直接相联性。
当然，劳动者除工资外还有分红和奖金收入，这同企业的经营效果是紧密联系的，但它在劳动者工资收入中所占的比重不大。
经营者的个人收益，应更多地取决于企业经营效果的好差和所有者资产的保值和增值情况，而且其数额应由企业董监事会决定。
2.经营者实行基薪与风险收入相结合的年薪制。
根据现代企业的国际惯例，经营者实行年薪制，年薪收入一般包括基薪和风险收入两部分，经营者的基薪标准应该由董监事会来确定，构成企业的生产成本。
风险收入则从企业税后待分配的利润中提取，其确定依据是企业规模和责任大小、资产保值增值状况、生产经营成果高低。
经营者的全部年薪收入，在企业经营效果较好的情况下，应多倍于本企业劳动者的平均收入水平。
3.劳动者实行工资与分红相结合的收入制。
劳动者除了工资外，通常还应有劳动分红，这也是国际惯例。
劳动分红金从企业税后利润中提取，其实质为利润分享。
实行劳动分红，有利于吸引和稳定本企业所需的各种人才，引导劳动者关心企业的经济效益，从而实现利润最大化的目标。
4.政府实行高低相结合的调控制。
所谓高低相结合的调控制，是指政府通过建立最低工资制度来保障收入下限，通过建立个人收入所得税来控制收入上限。
它是在企业外部进行的间接调控，但它影响着企业内部工资收入关系，特别是最低工资制度还直接关系到企业的工资成本，因而也是现代企业工资制度体系中的一环。
建立和实施现代企业工资制度，需要具备一定的条件。
应包括以下方面：
1.培育和发展劳动力市场。
目前我国已建立了一定规模的以劳动人事部门为主体的职业介绍、人才交流等机构，这种机构实际上是劳动人事部门的行政附属物，即劳动人事部门易地行政的表现，它不可能成为真正的劳动力市场组织。
真正的劳动力市场组织，应该是以盈利为目标的法人实体。
它会在市场竞争和自身利益驱动下，自动地建立起劳动力供求的现代信息情报网络，实现其信息服务和经营活动的高效和良性循环。
2.建立职业技能开发和职业资格考评体系。
社会经济发展结构的调整，企业产权的兼并、改组、合并、分立、转让、拍卖、破产等都会引起劳动者职业转换或重新就业问题，如果没有相应的职业技能开发和职业资格考评体系，劳动者的换岗训练就会受阻，劳动者进入劳动力市场后，劳动者自身的产权就不清楚。
3.建立和完善社会保障体系。
4.资本市场的发育和民营经济的较快发展，如果资本市场不发达，资本价格就会受影响，资本与工资之间的比较就会失真，这势必影响企业的工资决策和工资制度。
培育优秀的企业文化。
如何建设优秀的企业文化？
著名经济学家，清华大学教授魏杰最近撰文说：
企业文化并不是人们所说的卡拉0K蹦蹦跳跳，是一种价值观念。
优秀的企业文化必须是与新生产力相适应的新文化，企业作为新生产力的载体，当然首先反映在企业文化上，从而导致企业文化的重大调整，主要以下：
①强调协作和团队精神，认为任何人的个人价值，只有通过协作和发挥团队精神才能得到发展，否则任何人的自我价值不能实现。
②强调企业中的人的能力大小差异很大。
这种能力的差异导致人们在企业中的不同分工，这一点跟我们恰好相反，我们强调人没有能力大小，只有分工不同。
③强调人的能力不同和分工不同，导致人们在企业中获得的收益方式不同，有的人获得资本的收益，人力资本获得的是产权资本的收益，而一般的工人按照劳动合同获得劳动收益即工资。
能力和分工差异导致收益方式不同应是企业文化的核心内容。
④正因为人们的能力不同、分工不同，收益方式不同，所以人们之间的收入差异大是正常的。
比如说亚洲平均差异750倍，美国1300倍，这种差异为什么说是正常？
因为收益方式不一样。
⑤企业还是应强调效率。
谁的效率高，谁的收益就高，企业的功能不是公平，公平的功能是社会功能。
社会靠什么维系公平呢？
所得税制度和社会保险制度，你的收益很高上所得税，你的收益达不到社会最低收入线，那就上社会保险制度。
只有企业强调效率，社会强调公平，才能实现公平与效率的有效结合。
总之，创建一个现代的、合理的工资制度是发展的必然趋势，市场是随着时代的变迁，从而发展的，老的制度不可能适应新的市场和新的企业，要紧跟时代的脚步，不断的改进与完善企业的工资制度。
工资制度是企业内部经营机制的重要方面，一个有竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。
我们要继续深化工资制度改革，搞活内部分配，进而推进企业的人事、用工制度改革，逐步建立起符合现代企业要求的高效工资体系，为企业的发展注入活力。
七、员工的奖励机制
某灯具公司老总陈先生最近致电热线说：
“我们公司前阵子招聘了一批业务员，公司给他们上培训课程，老员工还带着他们一起实践。
一个半月后，轮到他们独立跑业务了，他们却每天在写字楼里转圈，还说写字楼里有空调暖和，跑出去太冷了。
我真是气死了，业务员不出去跑，哪来的业务呢？
”陈总透露，按公司规定，进公司工作的前三个月是试用期，每月底薪800元，谈成一笔业务提成2%—10%不等，作为每月奖金。
其实公司的待遇还是不错的，只要业务员好好干，一个月两千元的薪水是肯定有的，但他们不珍惜机会，所以公司只能作出辞退处理。
“没想到发工资那天，他们又回来拿薪水了。
我很生气，对公司什么贡献都没有，还厚着脸皮来拿钱。
我一些做生意的朋友也碰到过这种事，所以我想借商报提醒其他公司，招人时真的要睁大眼睛。
”陈总感慨说。
浙江工商大学人力资源系系主任伍争荣教授和浙大营销管理研究所所长胡介埙教授得知这件案例后，不约而同地指出了该公司的一个缺陷———没有一套完善的奖励机制。
“公司将试用期的底薪定得太高了，这样不用跑业务就能拿到800元薪水，业务员的积极性自然就下降了。
”
企业的领导应该建立一个完善的奖励机制，来留下优秀的人才。
员工也希望自己的成绩和努力得到认可和奖励。
要根据员工实际的需要，来建立奖励机制。
有针对性地推行奖励机制
如果您的员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。
因此，您不要等员工询问，而是应该主动推行这个机制。
１、设定具体的要求
２、针对员工个别推行奖励机制
３、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的
４、奖励自发的、高涨的工作热情
５、只有在实现目标后才进行奖励
６、根据员工的努力程度给予适当的奖励
进行奖励时应该注意的８个步骤：
１、创造良好的工作氛围和工作环境
２、考虑一下您认为谁值得获得奖励
３、弄清楚预算的问题
４、为您的员工争取
５、弄清楚员工的个人情况
６、注意履行纳税的义务、
７、使总的开支及其使用情况透明化
８、以书面方式记录好协议
不要等待，采取行动
优秀的员工是一个企业的支柱。
作为管理者您一定希望赢得专业的员工，并把他们长期留在企业里，但是光靠高额的工资无法实现这一点。
您可以对选出的员工加以奖励，鞭策他们不断努力，取得更好的成绩。
１、和您的员工一起商定针对个人的年度奖励措施。
２、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要。
３、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么。
４、保证奖励与员工的努力程度有恰当的比例。
５、只有员工实现目标后才给予奖励。
许多企业为了激励员工，想出了各式各样的方法来奖励员工。
但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反。
为此，许多管理者深感迷惑。
美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最常犯的也是最应该避免的十大错误归纳如下：
1.需要有好业绩，却去奖励
升级会员 