刘宇鹏 111082 商业银行人力资源培训与开发管理体系研究以中国建设银行邯郸分行为例解析.docx

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刘宇鹏111082商业银行人力资源培训与开发管理体系研究以中国建设银行邯郸分行为例解析

毕业论文

学生姓名：

刘宇鹏学号：

20121204011082

系别班级：

国际教育学院2012级金融本科班

专业：

金融学

题目：

商业银行人力资源培训与开发管理体系研究

——以中国建设银行邯郸分行为例

指导者：

范千千

评阅者：

付山亮

2016年4月15日

毕业论文中文摘要

商业银行人力资源培训与开发管理体系研究——以中国建设银行邯郸分行为例

摘要：

本文重点分析了商业银行人力资源管理的现状、基本内容、定义，剖析了商业银行人力资源管理在我国暴露出的一些问题。

具体以中国建设银行邯郸分行为例，认真分析了该分行人力资源管理的现状及现实问题：

全行人员规模偏大；前、中、后台人员比例不合理；业务人员数量结构不合理；各层级人员分布不合理；专业队伍素质要求与战略要求差距较大；高级业务人才相对缺乏；人力资源管理机制不健全等一系列问题。

在此基础上，提出相应的改进措施，以促进邯郸分行的健康发展。

关键字：

人力资源管理建设银行激励机制培训

毕业论文外文摘要

TitleResearchonthemanagementsystemofhumanresourcestraininganddevelopmentofcommercialbanks--acasestudyofChinaConstructionBankHandanbranch

Abstract:

Thisarticlefocusesonhumanresourcemanagementofcommercialbanksinourcountry,basiccontent,definitions,analysishasrevealedsomeoftheproblemshumanresourcemanagementofcommercialbanksinourcountry.SpecifictoChinaConstructionBankHandanbranchforcases,seriouslyanalysishasthebranchhumanresourcesmanagementofstatusandtherealityproblem:

fulllinepersonnelscalepartialbig;Qian,andinthe,andbackgroundpersonnelproportionnotreasonable;businesspersonnelnumberstructurenotreasonable;thelevelpersonneldistributionnotreasonable;professionalteamqualityrequirementsandstrategyrequirementsgaplarger;seniorbusinesstalentrelativelack;humanresourcesmanagementmechanismnotsound,seriesproblem.Onthisbasis,proposethemeasuresforimprovement,andtopromotethehealthydevelopmentoftheHandanbranch.

Keywords:

HumanresourcesmanagementConstructionbankIncentivemechanismTraining

1引言

1.1研究背景与研究意义

经济全球化是二十一世纪经济发展的大势所趋，金融全球化是以一体化货币，金融网络化，金融服务现代化，和风险扩大化为重要特性，其金融服务贸易进程有所加快，同时，“全能银行”即银行混合经营表现出了昂扬向上的精神风貌，一片繁荣之势。

由于全球化的进程，中国的金融市场已经全面开放，国外金融机构如雨后春笋竞相在我国成立，这就导致了我国商业银行所面对的危机和竞争日趋激烈。

银行系统必须进行认真的自我审视以应对金融全球化环境下的激烈竞争，要建立起能经受市场考验的人力资源管理模式，在银行系统内培养起专业且优秀的管理人员和业务人员。

对于任何一家机构而言，充分发挥具有主观能动性的人的作用都是发挥机构实力的基础，对于银行而言也是如此，优秀的人力资源管理体系将成为银行竞争优势的核心推动力。

首先，发展人力资源是商业银行应对全球竞争的要求。

二十世纪九十年代以来，我国市场经济体制逐渐的确立和完善，在这个过程中我国的商业银行也不可避免的被卷入激烈的市场竞争当中，这象征着挑战的同时也代表着机遇，商业银行如果想要占有且保持优势地位，就需要保证其内部机制符合外部社会对商业银行的要求，符合社会发展的浪潮。

众所周知，国与国的竞争归根到底是人才与教育的竞争，那么着眼于商业银行，就成了人才和内部培养机制之间的竞争，因此，是否能够吸引人才，培养人才，管理人才，建立起具有完善机制的人才队伍是商业银行发展的重要问题。

发展人力资源也就满足了商业银行应对全球竞争的要求。

　　其次，发展人力资源是银行实现现代化管理的要求。

商业银行不仅仅面临了市场竞争所带来的机遇和挑战，同时也面临着现代的科学技术巨变所带来的机遇和挑战，这包含两个方面的内涵，一是银行的业务实际操作和经营管理等方面都在不断引进和使用一些具有先进水平的高科技产物来增进工作效率和服务水平，这就使得银行的科技化程度越来越高，二是由于科技发展水平过快和银行的员工培训等环节还相对薄弱，导致商业银行的员工素质还无法跟上银行所期望达到的科技化水平，着对商业银行的发展产生了无可回避的制约力，若要促使这个问题得到解决，只能通过改变上述的第二方面，即以人为本，不断在人力资源管理上下功夫，优化培训及管理机制，通过发展人力资源满足商业银行实现现代化管理的要求。

　　最后，发展人力资源是满足商业银行员工不断实现自我，提高自我，充实自我的要求。

时代在进步，一代又一代成长起来的员工们拥有不同的社会观和价值观，而商业银行就是在这些不断涌入的新鲜血液中保持着其年轻的活力和蓬勃向上的精神状态，因此，银行发展过程中不可以忽视年轻员工不断实现自我，充分发挥才能的需求，这就需要管理者的持续的努力，不断实现银行资产中人力资源的增值。

1.2文献综述

黄勋敬，张敏强（2007）基于胜任力模型来分析现代商业银行人力资源管理体系，进一步分析出我国人力资源管理体系的对策。

贾晓菁，周绍森指出目前国有商业银行人才机制存在的若干问题，同时也为提高国有商业银行人力资源管理水平提供了相关对策。

王明华，刘海虹（2001）通过分析当前国有商业银行人力资源管理现状，提出只有做出极大的制度创新才能突出竞争优势，增强抗御市场风险的能力。

唐宁玉（2002）指出薪酬战略对人力资源战略起着至关重要的作用。

周元元，苏阳，潘信豪（2002）通过对国有商业银行的实证研究，总结出了关于人力资源配置的绩效分析。

1.3研究内容和研究目的

本文内容主要分四部分进行论述，第一部分主要进行人力资源管理的定义与基本内容，简要说明了其发展背景和意义；第二部分主要针对我国国有商业银行人力资源管理的现状进行分析；第三部分分析中国建设银行邯郸分行人力资逾昂管理现状，提出了邯郸分行所面临的一些问题；最后针对上述所提的问题提出一些改善的对策。

本文的研究目的主要包括三方面：

首先，通过系统的分析商业银行人力资源管理在我国发展的背景及其意义，对我国商业银行人力资源管理有了一个基本的了解和认识；其次，通过阐述说明商业银行人力资源管理现状并结合在实践中所产生的问题，提出一些急需改进的问题；最后，如果本文有幸能够发表，相关部门可以看到我提出的合理建议，为他们的工作提供一定的帮助与支持。

1.4研究过程和方法

该文所使用的研究方法主要有如下几项:

1首先,通过大量的收集,阅览,整理相关的论文,书籍,调查报告等文献,可以很便捷的总结出论文需要的基本概念,特点分析等方面的内容.2 其次，通过对已有调查报告及笔者个人所调查数据进行整理分析,得出组织特别是商业银行在人力资源管理领域的现状,从数据发现问题，并寻找解决问题的契机。

3再次，以中国建设银行邯郸分行为案例，通过实证分析印证观点,增强论文的说服力和科学性.4最后，整合思路，列出框架，然后进一步充实细节，撰写论文。

2人力资源管理的定义与基本内容

2.1人力资源管理定义

人力资源管理是指组织为了满足组织当前及未来发展的需求，通过招聘，选拔，培训，激励，报酬等人力资源管理方式对组织内部甚至外部的相关人力资源执行高效的运用，以保证组织目标的实现，并实现成员个人发展最大化的系列活动的总称。

学术界往往将人力资源管理分为六大板块：

1、人力资源规划；2、招聘与人员分配；3、人力资源培训与开发；4、绩效管理；5、员工薪酬福利管理；6、员工劳动关系管理。

这六大板块界定了人力资源管理的六大研究领域，为深入研究打下基础

2.2人力资源管理的基本内容

1．人力资源战略规划

　　作为社会上的企业或机构，依据内外环境的变化做出环境适应性决策，紧紧围绕企业的总体发展规划，并将员工的期望纳入考虑后而制定的企业人力资源相关的长远规划。

合理的企业人力资源规划是企业吸引，培养，管理，开发人才的重要部分，也是实现企业的组织目标的重大助力和有效保障。

2．人力资源管理的基础业务

企业人力资源管理主要包含两个基本工作。

首先是职位分析，就是对组织内部的所有岗位的职责要求和特性进行规定和解释说明，同时考位分析会形成对组织内部所有工作岗位的职位描述，资格要求，职责规范等。

其次是岗位评价，顾名思义，它要对所有的职位的相对价值进行一个评析，从而形成组织内部的所有岗位的工资体系。

　　　3．人力资源管理的核心业务

　　人力资源管理的核心有以下几项，第一是招聘，众所周知，招聘是一家机构进行人力资源管理的核心也是首要环节，优质的人才流入不仅可以满足企业源源不断的人力资源需求，还可以为企业注入活力四射的新鲜血液，保持企业活力。

第二是培训，培训的过程是一个普适性人才变成更加专业的人才的重要手段，换句话说是人力资源开发的过程，这不仅仅是专业技能方面的培训，还包括知识，态度和心理素质等各个方面的培训，它是企业开发人才，提高人员素质的重要手段和保障。

第三是绩效考核，绩效考核是指企业依照一定的标准，运用科学合理的方法对员工的工作能力，工作效率及成果，以及员工行为模式等方面进行综合的考评。

同时根基考评结果给员工以相应的刺激，如薪酬激励，人事晋升激励等。

第四是薪酬管理，薪酬管理是企业进行人力资源管理的一个非常重要的领域，它的内容有薪资制度设计，薪资结构设计，薪资水平调整，员工个人薪资计算方式，薪资支付方式等等。

　　4．人力资源管理的其他工作

　　企业人力资源管理部分还包括其他一些常规性事物，如人事调整、员工考勤统计、企业各部门人事档案管理、员工合同管理等。

2.3我国人力资源管理的发展

我国人力资源管理发展历程大致可分为三个时期：

1、人力资源管理理念的导入期

1980年前后人力资源管理在美国得到发展。

由于这个领域的研究在当时还属于世界前沿领域，而当时我国的经济体制仍旧是用行政命令的方式进行管理，劳动者紧紧是生产关系的主体，并不是像土地一样被看作生产力的要素，因此在当时的我国，人们并不理解人力资源管理的含义，甚至错误的将其与人事管理等同，其内容就仅包含档案整理存档，工资发放，人事考评等常规性工作，这时的固有观念就是将员工看作需要管理的工具，因此其缺乏必要的激励机制，竞争机制，考核机制，劳动合同也仅仅流于形式。

这就阻碍了我国人力资源管理领域的发展，也降低了企业的工作效率。

2、人力资源管理的探索期

1995年前后开始，我国也开始了对人力资源管理方面在实践中的探索，无论是政府还是企业都开始将人力资源管理应用于组织内部的人事管理当中，越来越多的企业将人力资源管理的知识运用到招聘，培训，日常管理等各个环节，这也使得我国的人力资源管理的各项实践技术有所发展，这体现在两个方面，第一个是有些企业的年薪制的实施，激励企业家的同时也强化了对企业家经营行为的约束力，同时还规定了其收入的范围。

第二个是对于普通员工而言，绩效体系已经建立。

但此时的薪酬制度的改革还仅仅停留在分配方式这一浅层次，还存在许多的缺陷，如真正的薪酬管理体制还未建立等。

3、人力资源管理的系统深化期

1990年以来，我国对人力资源管理越来越重视，人力资源管理得到了本质的改革；随着人力资源管理与开发水平的不断进步，企业也开始了对人力资源管理进行本质的改革。

此时的中国，劳动力市场得到较好发展，劳动相关的法律逐步完善，政府的人力资源管理也得到提高，企业大力加强人力资源管理实践。

人力资源管理成为了企业管理的重要组成部分，并且传统的人事行政管理部门也转变为战略性人力资源管理部门，为企业发展做出巨大的贡献。

基础管理模式不断在发展，人力资源慢慢的成为了核心资源，以人为本的思想深入人心。

与此同时，以人才评测，绩效考核和薪酬激励机制为核心的人力资源管理模型开始实施。

3国有商业银行人力资源管理现状分析

3.1国有商业银行人力资源管理现状

二十一世纪初，各大商业银行先后进行了股份制改革，且自此之后我国商业银行在世界金融界舞台上所表现出来的活力，控制力，以及其积极的市场表现向人们或者说投资者交了一份满意的答卷。

深究其原因主要包含三个方面。

首先，我国经济持续不断地高速发展是不可忽视的重要因素，然而这些因素并非仅有利于我国的国有商业银行，外资金融机构同样拥有国民待遇，甚至有些特殊时刻，外国的金融机构拥有超国民待遇，享有更大的优势地位。

第二，我国的国有商业银行已经拥有庞大的网点和客户群，并且非常擅长去利用自身的网点和客户群优势。

第三，国有商业银行在国内常年积累起来的巨大的人力资本是其最具威力的重型武器。

同很多国有企业一样，国有商业银行的岗位由于其舒适的工作环境，较高的薪资水平，稳定的工作关系而被称之为“金饭碗”，也因此吸引了大量的社会优质人才，这就成功的使得国有商业银行拥有非常庞大的人力资本积累。

但如今，商业银行也面临着人才流失现象，因为国有商业银行的巨大的人力资本积累也向新型的股份制商业银行和外资金融机构输送了大量的人才。

虽然我们可以肯定的是商业银行的优质人力资源存储量是庞大的，但人们对于国有商业银行的人力资源管理水平的评价还更多的从市场经济的角度出发，得出的结论也大多是人力资源管理水平低下。

然而我们忽略了，国有商业银行的导向在不同体制下讯在重大的区别。

比如，传统体制下，我国的国有商业银行的管理重点就在于控制和执行，因此其人力资源管理就应该围绕这个核心，若仅从这个角度讲，当时我国国有商业银行的人力资源管理应该是高效且有力的。

但从市场导向的视角下出发，其核心是竞争下生存与发展，核心发生了改变，人力资源管理的任务也就发生了改变。

纵观我国商业银行股份制改造后的成果，我们可以看出人力资源管理方面的转变是十分契合商业银行管理导向的转变的。

由于我国国有商业银行在传统体制下运营时期，缺乏竞争，激励机制等科学的管理方法，在管理导向出现变化时，弊端也凸显出来，大量的冗余人员成了一大难题。

但随着时代的进步，这一问题得到了缓解，同时，对于人员总量的多少的评判不应仅仅从数量上判断，而应该从机构的人工成本及其所占比例的角度入手，因此这个问题我们不作为重点讨论。

当下，对于现代企业而言，更为重要且常见的问题有人力资源的结构性失衡，进出机制问题，考核机制问题以及激励机制问题等，而对于我们探讨的主角—国有商业银行而言，在上述的几个方面的问题上的表现还是处在一个可喜的良好状态。

尽管国有商业银行的人力资源管理仍然需要进一步的完善，但国有商业银行人力资源向新兴股份制商业银行和外资金融机构的流动也告诉我们，国有商业银行的人力资源开发培训的作用已经得到了认可。

3.2国有商业银行人力资源管理在实践中所面临的问题

国有商业银行在人力资源管理的实践中面临着诸多问题，总体可以分为以下五个部分，首先，从员工数量和质量上而言，数量多，年龄大，学历低，职称低是普遍现象，提升员工质量，减少员工数量势在必行。

其次，从人员的选择上而言，国有商业银行很难实行竞聘制，因为国有商业银行的股份制改革后，国控股独大使得国家会任命银行的领导，而推选能者淘汰庸者的竞聘制就难以实行。

再次，从绩效评估体系而言，国有商业银行的员工绩效评估还存在依靠感觉和经验来奖惩的现象，而更加科学的量化评析体系还很缺乏，这就导致员工所获得的和个人业绩不对等。

同时应该减少惩罚激励，更多的以正面激励代替负面激励。

再次，国有商业银行投身市场竞争后面临着巨大的发展压力，因此国有商业银行的大多数资金都放在网点开发，产品开发等可以快速获得收益的方面。

而在收益周期较长的员工培训上却投入很少，同时培训方式不合理，培训内容缺乏实用性等诸多问题的存在让员工培训成为国有商业银行的薄弱环节。

最后，企业文化是组织的灵魂和动力，良好的企业文化可以凝聚人心，塑造企业氛围，但我国的国有商业银行的文化建设更多的表现在口号等表象的东西上，没有深入的探索的提炼，这样的企业文化缺乏其应有的推动力。

4中国建设银行邯郸分行人力资源管理现状及问题

4.1中国建设银邯郸分行简介

中国建设银行邯郸分行共有84个机构，其中二级分行本部1个，综合及单点型支行20个，网点型支行33个，分理处22个，储蓄所8个。

现有在职员工1755名。

　　多年来，建行邯郸分行坚持顺势而为抢抓发展机遇，苦练内功强化基础管理；坚持解放思想，开拓创新，机制撬动，增强发展活力；坚持抓实发展重点，加快结构调整，深化转型升级，着力推进负债业务增量、资产业务增质、中间业务做优，全面提升市场竞争力、价值创造力、风险控制力和队伍战斗力，在全省和当地都保持了一定的优势地位。

个人理财、信用卡、自助渠道、小企业等业务保持系统领先，综合考评一直位列系统前三，全国中心城市行排名屡有提升。

经营效益多年同业居首，连续被市委、市政府评为行风评议优秀单位，实绩突出先进单位，先后荣获河北省文明单位、河北省AAA级劳动关系和谐单位等多项荣誉称号。

当前面对新的形势，建行邯郸分行“居危思危”，致力于“二次创业”，正踏上新的征程。

4.2中国建设银行邯郸分行人力资源管理现状及问题

4.2.1中国建设银行人员数量规模庞大.

如上文中提到,在传统经济模式下,我国国有商业银行工作环境和条件的优越性,吸纳了大量的人员,而如今各大银行的人员数量问题虽不是首要问题,但仍应引起相应的重视,而我们探讨的中国建设银行的员工数量问题比其他国有银行更为严重,与中国银行相比,无论是资产总额还是存贷款总额两家银行都旗鼓相当,但在员工数量上,中国银行的员工总数只有建设银行的五分之四,从劳动生产率等指标来看,建行与其它同等经营环境的银行相比明显处于弱势.其次,从人均净利润,人均净收入来看,建行的数据仅在股份制银行平均值的百分之二十五左右,在排名上仅高于农业银行.最后,和上海浦发银行和中信银行等股份制银行相比,人均存贷款总额也仅达到其百分之十六到百分之二十左右,排名上也仅在农行前列.

4.2.2人员数量安排不合理.

一家银行的人员数量安排也和自身的业务发展,组织方式等方面相挂钩,只有贴合自身的发展水平和现状才能更好的发展,而分行目前存在人员碧莲拍和效率优化方向及组织模式等不相匹配等问题,且具体的各个业务条线人员占比也存在着不甚合理的现象.国内大多数股份制银行的前台人员基本都在总人数的一半左右,而不含营业网点人数的情况下，分行的前台人员仅为百分之三十六，分行的中后台人员比国内股份制银行高了两到九个百分点，比较之下我们可以看出，分行的前台人数明显不足。

更为突出的是，重要的对公和个人产品管理，资金交易人员存量，客户经理等不论从数量上还是质量上来看，都和战略要求有着不小的差距，因此我们可以看出，分行在总体的员工数量过大的同时还存在人员结构不合理的问题，应该予以改进。

4.2.3人员结构不合理

信贷人员人数偏少，仅仅占分行总数的百分之零点九上下，信贷人员人数少会严重阻碍分行业务的发展，无法达到未来全行公司贷款业务年均增长十分之一的预期，同时无法刀刀增加中小企业和个贷业务的战略目标。

为了强化风险控制，要求专职信审人员规模与业务和客户数量共同协调增长。

而会计人员的数量要高于国内股份制银行的水平，约占全行人员数量的十分之一。

建行的银行战略中要求构建精确的成本，效益体系，资债管理，财务管理更加需要精细化，提高会计处理效率。

长久的行业经验告诉我们，以上这些方面的技术可以大大减轻业务量增长的工作负担。

4.2.4内部各层人员分布不均

目前，分行本部在管理职能的人员比经营职能人员多出2.33倍，而支行的管理职能人员比经营职能人员多出1.5倍。

我们以上述数据做为基础，可以推测出从事管理的员工数量占到了全行人数的将近40%，这样的比例明显是不合理的。

同时，结合我们所收集到了管理者意见调查来看，分行每人管理五到六个人上下才为合理配置，这样看来，邯郸建设银行分行总部的仅为四人的支持比率应当有所转变。

4.2.5专业队伍目前的素质表现和预期要求差距很大

产品经理，客户经理，信贷，会计，信息技术，审计，人力资源这几个关键的专业团队占到全行人数的五分之一，随着时代的变迁，行业的进步，众多战略重点的转变，比如产品战略，客户战略等，带来了风险控制，财务管理，薪酬激励力度等方面要求的转变，这使得银行行业对专业人才提出了新的技能要求，除会计和审计人员之外，产品经理，客户经理等对技能的要求与现在相比都存在很大的不同。

在分行现有的各个队伍中，大专以下学历人员所占比例在百分之四十左右，这就导致新的高端能力的掌握成为难题，再加上上述几个专业队伍的胜任程度本就没有达到“胜任水平完全可以达到业绩产出要求”的标准，仅仅停留在基本胜任的标准线上，因此，在完成工作任务，实现组织目标的同时发展战略所要求的新技能对于大部分的团队而言是非常困难的。

从现存业务人员分布情况和建行未来发展方向需要的核心业务的角度来分析的话，我们发现，客户经理，产品管理，资金交易，信息技术，风险控制，财务等部门缺口较大。

分行要以个人高端客户为目标，客户经理，理财经理等人员要转变营销模式，努力适应新的环境，积极学习新的业务技能。

分行要学习先进的衡量风险的分析技术，提高风险监控和风险管理的能力

4.2.6储蓄所工作人员素质还有待提高

根据调查，营业网点百分之四十的工作人员对于银行现有的理财产品，服务项目和业务处理流程还不够熟悉，存在无法满足客户需求的现象，这样势必对客户的体验和银行的发展不利。

4.2.7人力资源管理体制还有待健全

分行人员总数和责任明确方面还存在问题，应该建立相应的责任明确机制。

对于一些重要的行政管理和高端专业的职位，不仅要求任职人员的学历，还要求经验以及过去的业绩。

应该摒弃重学历、轻业绩的思想。

目前分行对于专业的业务人员所提供的培训还有待加强，正是由于培养不够，导致专业业务人员的能力达不到分行长期业务的发展需要。

5改善中国建设银行邯郸分行人力资源管理的对策

5.1改善用人激励机制

激励制度要与经营目标责任制挂钩，把激励与约束结合起来，共同促进建行效益的增长。

并且物质激励机制要与精神激励机制共同促进，党团工妇等组织需要对员工的思想政治，职业道德等方面进行再教育，通过物质奖励激励员工爱岗敬业。

5.2加强教育培训

在分行的在职员工中，只有一小部分人对自己的岗位工作非常熟练，这一状况对于