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《中国式团队》读书笔记
《中国式团队》读书笔记
目录
第一篇：
中国式管理读书笔记
第二篇：
中国式团队读后感
第三篇：
曾仕强《中国式管理》笔记
第四篇：
听中国式团队管理有感
第五篇：
《给你一个团队你能怎么管》后五张读书笔记更多相关范文
正文
第一篇：
中国式管理读书笔记读书笔记
书名：
《中国式管理》
作者：
曾仕强
读书心得：
中国式办理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方当代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及生理举动特性，以达成更为精良的办理结果。
中国如今正处于振兴期，中国式管理将如何自处？
我们一直强调“见贤思齐”，而“贤”似乎一定地指向了西方，于是我们引进了西方的资金、技术，同时也吸收了他们的管理思想、理论和要领。
而这些是否切合中国国情，能否有效地推进中国的发展？
《中国式管理》恰是给我们点亮了一个火把，让我们看清身边懵懂的表象，它将植于中国人血液的民族性分析给众人，让我们懂得从另一个角度去解读中国文化。
中国企业在订定决议计划时，可能由于小团体的存在致使一些行之有效的策略难以展开或者说必要耗费更多的本钱。
这在当今瞬息万变的市场情况下，无疑给企业生存发展带来巨大的压力。
但积极的方面在于，能让决策者保持清晰的头脑防备专断的孕育发生，这对于一个成长中的企业来说是非常关键的，由于在多变的时势下，小团体可以帮助企业降服急功近利，包管企业康健发展。
所以，小团体自己没错，要害是怎样使用，特殊是中国的管理者，肯定加以公道的掌控，一方面要和谐好各方长处，制止内耗的出现，实现资源的优化设置装备摆设，推动企业健康的发展；另一方面要对小团体举行公道控制，不能让其肆意发展影响到企业的稳固。
书名：
《麦克沙恩组织行为学》
作者：
斯蒂文-麦克沙恩
读书心得：
念书的劳绩，不仅得益于书中所传递的新的知识点与新的案例，而更多的是书中的很多看法所引发的寻思，以及文中所指出的国内外研究的新领域所带来的头脑与知识上的拓展。
在探索人与组织的协调性以及组织利益与社会长处的统一性历程中，人们开始了解到，在新经济期间，人性得到充分尊重、个人自主性得到充分发挥、企业得到可持续发展的惟一正确的管理模式将是：
人人都是管理者的模式。
由于情绪劳动是指在人际交往中为了表现出构造盼望的感情，所做出的努力、筹划与控制。
所以在提高服务行业服务水平时，是否应该考虑增加情绪劳动
的薪酬，来到达鼓励员工的结果，从而进一步提高我们服务业的服务水平？
这也许会是未来开展薪酬办理的影响因素之一。
人们总爱说，美国是一个甚少文化传统的国度，因为美国的建国史不过200年。
而谈到中国，人人皆承认我们是一个有着5000年久长汗青文化的国度。
可是，从企业文化的角度看，中国在真正市场经济体系下的企业史，其实只有短短二三十年。
真正的企业文化是一种气氛，一种为所有员工认同的企业价值观。
企业文化的口号、内容都不关键。
好的企业，其内部氛围能让每个员工都热爱企业，乐意为企业奉献，这便是好的企业文化。
对于现阶段的中国企业来说，管理一个企业的根本就是在于建立企业范例和企业体系。
这是真正创建企业文化的底子。
没有精良的范例和底子，我们通常会看到的环境是，很多中国企业的所谓企业文化就是“老板的个性”而已。
这样的“企业文化”怎么可能延续？
一旦老板换人，新的“企业文化”又会重新努力别辟门户，这样的企业谋划时间再久，也不可能是真正的企业文化。
第二篇：
中国式团队读后感我认为曾先生的团队管理学说对管理素质较高、相对年龄较大的团队比力好，对80后为主力的团队好像大概不太顺应，中国式团队读后感。
而且中国人应该有本身的管理模式，及办理头脑。
是因为深深的了解了团队以及办理的内在，团队以及管理不是一件简朴的事变，说做就能做的！
在21世纪经济高速发展的本日，靠个人的单打独斗是不大概的。
团队是新名词，在我国早就有一个竹篱三个桩，一个豪杰三个帮。
所以我们要发扬这种传统，在这个社会上敏捷组建本身的团队。
这样才华立于不败之地。
我对此书读后的感觉是这样的：
首先最早的现在团队办理应该是在美国，关于在团队管理方面，我倒觉得日本更具有可学性，是绝对服从性的，所以厥后被传播到了日本，被日本学习鉴戒，结合日本的文化形成了日本的当代办理理论，固然办理劈头美国，但后来日本在办理作的很好，迫使美国对日本办理另眼相看，形成了两国理论，中国的确应该好好借鉴！
！
现在日本和美国的办理已经来到中国，我觉得既然已经来到中国了，就需要这些团队管理和中国的传统文化相结合，形成中国人本身的软队办理，由于种种缘故原由的差别，我认为中国照搬国外的是在国内行不通的！
就像基本原理需要联合详细实践一样。
然而中国人和日本人，美国人，文化差异真的很大的。
如果我工作的时候有可能作为一名管理者的话就如许来实践，而《中国式团队》恰好提供了一面镜子。
用来反思那些泰西以及日本理论，只有如许才华看得更清晰。
我认为我还算是一个比较容易吸取个中理念的人，在对任何理论不了解前都不排挤而去认识，我知道任何理论或者概念都有特定的局限性，如果到时候我真的做了一名管理者，只有综合阐发，然后个体实行，到时候才能够形成本身的办理风俗，读后感《中国式团队读后感》。
其次我认为中国式管理如今是学术热门了，因为过了那个单纯学习的阶段了，中国真的是有特色的国度，我感觉现在有种理念比力盛行了，就是把孔子的学说融入到办理中，关于孔子的学说有着久长的汗青，积淀的文化，那只是一种实验，就像百家讲坛中于丹教授所说：
当我们在上班的时间会用儒家的头脑，修身齐家平天下。
而下班呢，我们又会选择用道家的头脑，当我们对待那些欲望，再去在处置惩罚事物的时间，要宣扬法家的头脑。
我们中华民族百家争鸣，但却从未发生过像百家争斗的变乱，现在摆在我们面前的却是百家融合、鉴戒发展的景象，而我们中国人对待那些头脑都是不是笃信的，应该都是各取所需，我觉得这就是我们中国人的智慧。
然而差别的市场，造就了不同的团队形式与内涵！
也许只有适应市场的团队才可以得到真正的成功吧！
现在应该可以说欧洲的市场以及管理是发展相对成熟的，再与中国海内相比力，感觉就相差得有点远了，当然中国国内的环境与国外的情况的差距也有间隔。
不管怎么样，中国式的团队，也肯定有其上风地点的。
只要积极的去学习先进的办理以及其精力，在我们原来的底子上，再不停发展与美满，中国国内的团队的发展应该会是很好的！
一切都必要埋头去寻求，去努力，必要伶俐去运用，去超越国外的一些团队！
最后用一句我很喜欢的广告词来结束读后感：
相信自己，相信伙伴！
因为它解释的是一种团队人员之间的信任和互助！
第三篇：
曾仕强《中国式管理》笔记中国式管理
1
中国式管理的基本概念和思想形态
1.1
办理便是修已安人。
人要先管好自己、还要自觉，
1.2
办理便是搞干系。
让她开心才会听你的话。
1.3
先守规矩，才华权宜应变。
先站稳脚跟，才能改变。
化解。
大事化小，小事化了。
曲线救国。
用推、拖、拉的短暂时间来解决问题。
凡是把话讲的很肯定的都是偏道。
2
中国式管理的三大主轴与企业文化
2.1
管理一定要与本地的文化相结合。
2.2
跟中国人计算，会活活气死。
2.3
三大主轴
2.3.1
以人为本。
2.3.1.1
由人作主，善用制度。
制度只能管例行的事，没法管破例的事。
管理者不能有“依法办事”的理念。
管理者的特点就是解决用制度无法办理的事，合理应变。
到了老板层面，便是讲情面。
基层，一切按法。
中层，讲理。
高层，请人情。
2.3.1.2
人选恰当，因事在而变。
世界上没有什么事是不克不及变通的。
跟差别的人讲差别的话，对不同的人提差别的要求。
制度由底下定，就能够很好的实验。
保证参与。
企业肯定要一元化。
步伐一致，理念一致，做法一致。
看法一致。
不要让他自作主张。
规规矩矩。
不克不及走偏道。
自作主张，自以为是。
2.3.2
因道结合。
企业是少数志同道合的人集合在一起的。
技能的极致是单纯。
2.3.3
依理应变。
有没有道理？
道就是路，理是怎样上路？
合理解决。
2.3.3.1
依理应变，要求每时每刻都公道。
公道便是中庸。
原理随时都在变。
以不变作为根本的思索点，去改变。
除非非变不行，才要变。
变是为了更好。
2.3.3.2
公道应变的要领。
中国社会是能者多劳的社会。
政策是对的，照着执行。
政策是错的，用对策。
不要去劝上面。
对策是让政策公道顺遂实行。
中国人很难讲。
你越说有题目，他就越要对峙。
中国人是动机论。
让他自已选择，报告他利弊。
不好意思，你不如许做，就要出什么题目。
尺度是技能的执法。
3
中国式树状结构
客如云来，又如云一样飘走。
没有云树就要死。
董事会是树根，看不见但很关键。
总经理是树干最（一篇带来更多轻松）底下的部门。
管理者是树干，干部干部。
员工是树枝。
中国的构造是有机的构造。
西方的构造是机器的构造。
如何安上司的心？
先把本身的工作做好。
再去分忧分劳。
本职工作有没有做好是区分马屁精的区分尺度。
主动报告请示工作进度和环境，以及难度。
中国人内方外圆。
心田有原则，外表很随和，会很受欢迎。
中国人的体系，其大无外，其小无内。
人不逆流而上，就顺流而下。
市场导向是欠好的。
大家都知道的资讯都没有用，只有少数人知道的信息才有效。
4
提出计划的人要合理坚持
名誉是对峙出来的，提出筹划肯定有人阻挡，一阻挡你就不坚持下去，不坚持表现本身没有信心，表现本身不负责任。
过分对峙成为独断专行，固执已见很顽固。
5
中国式办理的实行与稽核。
中国，公道的国度。
统统的事变都是公道。
华夏，样样都公道。
夷狄，样样都不合理。
做事情的分寸要好好掌握。
中国式的执行
无为，不要过多的参杂本身的意见进去。
要考虑当初设计它的人的苦心是什么。
不要总颠覆原来的事。
考核是什么？
一种是杀人的，一种是救人的。
5.1
站在落实筹划的心态去实行。
筹划的人过于理想化。
执行的又过于将就实际。
其时的筹划是如许，但是如今环境产生了转变。
我们民要转变。
设计的人要负责你设计的东西能顺遂的完成生产。
目标达成，各人都有劳绩，目的没有告竣，谁的劳绩都没有了。
5.2
认清计划中变与不变
生存规则不克不及变，生存方法能够变。
规则看不见。
头发最关键，发型不关键。
5.2.1
基础要求不克不及变，必须坚持
5.2.2
能够变的部门，要考虑到它变以后带来的后遗症。
站在稳定的态度来变。
先考虑不变的弊端和变的利益。
5.3
检讨执行的缺失作为下次的参考。
成全。
先讲功劳，再讲缺失。
各人很费力，我们这次取得了不错的结果。
但是，我们另有提拔的空间。
检验时不要指名道姓，容易撕破脸。
不管做什么事，都不要做的很绝。
不要讨好任何人，不要冒犯任何人。
讨好不了，得罪不起。
失败也是一种本钱。
汲取教训。
打卡是不信托的表现。
打卡伤害知尊。
它不是什么工具，但能够酿成全部的工具。
6
中国人不在乎你说什么，只在乎你怎么说。
中国人只听你的态度。
说的不妥当，得罪人，不是内容得罪人。
妥当性大于真实性。
西方人求真，中国人求美。
妥当不妥当最关键。
中国人从来不哄人，只是从来不说实在话。
讲
第三种话。
不要否认也不要肯定。
讲话要让对方听的进去才关键。
6.1
采用不同的申诉方式：
6.1.1
对上，不语言便是申说。
6.1.2
对同级，用揭短来反抗。
会而不议，议而不决，决而不行。
会前充实只管即便相同，假想谁会有阻挡意见，意见是什么，会上不要相同。
会上有意见，不能表决，先不要裁决，会后再相同。
既然有差别意见，各人先不确定，归去再考虑一下，下次再思量。
召集人不克不及裁决，裁决就背负了全部责任。
不明言才会有盘旋的余地。
发言不看对方的心情，即是瞎子一样。
要因地制宜。
越讲实在话，越是罪更多人。
不是精神病的，讲出精神病的话，他肯定有题目。
多听差别意见，从中找出差别。
说法就伤感情。
通常把法说出来的人，人际关系都很差。
6.2
中国人最讲道理，但千万不要跟他去讲道理，只为他只信赖本身的原理。
你给足他体面，他就讲理。
嘴巴用来讲情，不是目的。
由情入理，依法办理。
6.3
怎样让对方很自动？
先调法律调出来看一下。
本身胸有定见。
再讲情。
7
在法定范畴内衡情论理，末了公道办理。
8
人生原来便是唱戏。
不能违法，不要把法讲出来，放在肚子里就行了。
9
经常有小的进步比一次有较大的前进要好一些。
一个人最大的兴趣是为兴趣而工作。
人应
该为你的兴趣和代价而工作而高兴。
10
中国历史上治少乱多的缘故原由。
做一个君子是不敷的，肯定要一尘不染，这样你才有实力跟坏权势去做斗争，才能实现自己的政治抱负和报负。
防备别人害本身。
11
说什么事变很难，是自卑过甚。
少数人掌握社会
的真理。
在中国，你吃亏被骗没有人会怜悯你。
中国人怜悯弱者，不怜悯有原理的人。
中国人变更最大。
要有很强的包容性和弹性。
把本身的学说，传给别人才是本领。
让别人学我们，是我们的责任。
中国人讲同一，同一到差不多就行了。
大同小异。
！
坚持到底，从本身做起，不要总是寄拖别人。
我做的到就做，做几多算几多。
第四篇：
听中国式团队管理有感听《中国式团队管理》有感
前几天有幸聆听了曾仕强老师主讲的《中国式团队管理》课程，颠末几天的消化总结，觉得受益匪浅，下面就聆听课程的几点感想总结如下：
一、中国式团队管理中很多理念是从中国传统文化中提炼出来的。
比如曾老师所讲的我们国人的“合理”、“差不多”处世原则中就包含了一些孔子主张的“中庸之道”的哲学思想。
孔子中庸之道，便是阻挡过与不及，要在过与不及两端之间转折和掌握一个中点或度，也就是量变到质变器量枢纽关头线，以连结事物的常态稳定。
二、团队管理要因人、因时、因事、因情况而变。
团队管理的理论不是刻舟求剑的，而要凭据团队的现实环境，合理有度的采取相应的办理措施。
这一点从曾老师讲的日本人、美国人和我们中国管理理念的比拟中就能看出来。
因为在中国文化中“不变是非常态、变是常态”，所以如果在中国完全照搬日本或者美国的办理要领是行不通的。
三、团队管理要注意“浇树浇根、带人带心”
“士为知己者死，女为悦己者容”，对员工不但要办理还要体贴，正如曾老师所讲的“做人事管理，要把业务做到员工的家里面”，只有如许才华安人，才能实现“安和乐利”的有用衔接，一个拥有成员相对稳定的团队才华创造骄人的业绩，一个拥有骄人业绩团队的企业才能取得相对可观的利润。
第五篇：
《给你一个团队你能怎么管》后五张读书笔记《给你一个团队，你能怎么管》后五张读书笔记通过对前五章的学习，已经开端相识，发现了在日常团队管理中存在或者说常常产生的题目，并且掌握了一些解决这些题目的方法要领，同时还掌握了一些如何避免之前没有遇到题目的要领。
本书的后五章分别是：
激励的方式；提供晋升的平台；领导力；建立淘汰机制和变革与创新！
第六章鼓励的方法，本章关于激励是采用递进式的方法解说的，首先讲解了如何变更自己的积极性，再次如何调动整个团队的积极性，末了解说怎样使自己，团队长久的留在一个团队里。
本章共分三个部分:
了解并满足个人需求；如何激励整个团队；提升的梯子爬不完。
想要促进员工怎样举措，到达什么样的结果，就必须首先了解员工的先关需求是什么，需要得到多大程度的满意，然后因人而异制定符合公司制度的激励：
为员工安排的工作和职务必须与他的性格相匹配，为每一名员工设定详细而适当的目的，对完成了既定目标的员工举行适当的嘉奖，针对不同的员工和他不同的需求进行差别的相对应得嘉奖。
接下来是激励整个团队：
找到每一个人的空想，并让员工信赖，你可以帮助其实现梦想；低效率依赖办理，高效率要依靠激励；把员工视为不行缺少的合作伙伴，让员工有主人翁的感觉；让那些充满活力的员工去带动整体的效率；要多拿出充沛的时间与员工良好沟通；制定一套激励人心的团队制度；团队的奖励机制肯定要尽可能公正。
第七章提供提升平台，根据马斯洛需求层次理论（马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低条理到较高层次分列。
）人的需求是递增的，当一个人在一个团队待一段时间以后，在取得了经济收入上的满足后绝
大多数人会有提升上的需求，这是人的职业天性，所以我们不要挡在部属进步的路上，要种植他们，让他们有时机赢，给他们讨论他所体贴的事。
对员工的培训有三个目标：
提高员工的自我意识能力；提高员工的技术能力和相应的知识水平；转变员工的态度及工作动机。
第八章奖的是领导力，主要包括四个方面：
好的领导必须是造梦大师；施一份宽容，恩泽万丈；确立规则，抑恶扬善；责任是谁，绝对的权威合法外的恩情必须共存。
领导力（leadership）就是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的本钱办成所需的事，提高整个团体的办事效率。
领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以构造实行为依托，塑造管理者的领导魅力；重新审视管理者的误区，突破办理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是”
的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行；应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多范畴。
本章没有过分的着重解说领导力的观点，只是从救济员工树立空想，进而去包容在追逐梦想的门路上车险的题目，末了要学会威德兼施，不要一味的按规矩办事也必要有些情面在里边。
第九章是建立淘汰机制：
一、末位淘汰机制；
二、平等对待就是抹杀杰出者的贡献；
三、别让“坏人”破坏团队气氛；
四、制定紧急事件处置惩罚体系。
在确立末位淘汰机制时要思量的题目许多，比如团队如今的发展阶段，是处于发展的萌芽期，发展期，成熟期，还是衰退期；各人进入团队处于什么阶段新手，半成手，成手丰产期，成手衰退期，和衰退期；另一方面还要考虑各人的心理状态：
热爱本公司，本行业；仅仅是把目前的工作当
做一个选择；混日子等。
在明白了以上问题后就要确定镌汰几多比力符合，制定一个统筹全局的标准和如何排序最后还要考虑现在所处的招聘时间职员可否得到增补，人员的培养周期等等！
末了是厘革与创新，变革与守旧的关系；规避变革陷阱和实现关键性的发展，在变革中大概会遇到诸多题目，比如团队成员的误解；固有
利益群体的阻挠；公司成本预算；组织的惰性；不确定的心里阻力；和习惯性的阻力，这就要求如果要举行厘革和创新，要么有一个强有力的向导，以强势的方式接纳自上而下的方法，力排众议进行创新变革；要么有一个能听取意见的向导，广泛的听取部属的意见，一方面为下属进行创新和改革提供有用的相同途径，听取革新的发起，一方面为下属的创新和变革提供有用的后续支持。
总之一个团队要想更长远的发展，变革和创新是一定要贯穿整个发展始终的！
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