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27人力资源管理应注意的问题

人力资源管理应注意的问题

一、招工中应注意的问题

1、年龄问题：

男：

16周岁—60周岁；女：

16周岁—50周岁（如果女超过50周岁、男超过60周岁，劳动者没有获得退休金或基本养老保险，从目前的法律规定看，是否属于劳动关系或劳务关系？

没有明确规定。

司法实践中，有按劳动关系处理过的案例，也有按劳务关系处理过的案例）。

其中，未满16周岁的为童工，任何组织和个人不得招用未满16周岁的未成年人，国家另有规定的除外。

满16周岁未满18周岁的为未成年工，依据《未成年人保护法》的规定，用人单位不得安排未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。

2、工作经历：

用人单位应当了解劳动者过去从事的职业和担任过的职务，以及取得过的工作业绩，特别是对一些特殊工种，应当了解是否持有合法的证件等。

也应当了解劳动者在过去是否签订过劳动合同以及是否缴纳过社会保险等情况。

此外，还应当掌握劳动者离开原用人单位的一些原因等。

3、健康状况：

劳动者身体是否健康，有无疾病或者不适宜本单位工作的身体方面的问题。

应根据本企业的实际需要，对劳动者的健康状况可以提出一定的要求。

但用人单位的要求，应当符合国家的有关规定，不得歧视。

4、其他情况：

劳动者的知识（文化程度）、技能（职业资格证书）、主要社会关系、家庭住址（户籍居住地和经常居住地）等。

5、求职登记：

要求劳动者如实填写求职登记表并保存好。

对特殊工种，应查看有关证件，并保存复印件。

备注：

对求职登记表，用人单位应根据本单位的生产和经营特点，认真设置应当由劳动者填写的项目，如学历、技能、身体健康状况等。

劳动者所填写的信息，与劳动者的真实不符，用人单位可以在求职登记中预先约定“劳动者所填写的信息与事实不符的，视为欺诈行为”（欺诈是指为使对方发生错误认识，故意虚构事实或者隐瞒真相的行为）。

《劳动合同法》第26条规定：

“ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”劳动合同无效或者部分无效。

依据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以解除劳动合同，解除劳动合同后用人单位不需支付经济补偿金。

二、录用后应注意的问题（全日制用工）

1、应在录用后一个月内与劳动者签订劳动合同（可用制式劳动合同，制式合同由人力资源保障部门制定，内容符合劳动合同法规定），在合同中应注明劳动者的合同期限（注意劳动合同的三种期限）、试用期限（试用期应包含在劳动合同期限内，且应符合劳动合同法的规定）、从事的工种（岗位）、劳动报酬（不能低于最低工资。

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

由于我国现行的工资构成不合理，基本工资的比重过小，奖金在某种程度上已成为全体职工发放的附加工资。

因此，只要用人单位支付劳动者的基本工资加奖金不低于本地区最低工资标准，企业就没有违反《劳动法》。

但最低工资不包括作为超额劳动报酬的奖金，因延长工作时间而应得的加班加点工资、特殊条件下的津贴及国家规定的保险福利待遇。

用人单位按照有关规定可以从职工的工资中扣除下列款项：

①、劳动者应当缴纳的个人所得税；②、劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金；③、法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

劳动者被扣除后的工资可以低于最低工资，如社会保险费）等双方约定的其他事项。

（如果用人单位在工时上使用的是综合计算工时和不定时，应当经劳动行政部门审批。

）

2、对超过一个月的劳动者，用人单位应当办理社会保险手续，缴纳社会保险费。

备注：

在现实中，很多用人单位与劳动者约定，劳动者在试用期内，用人单位可以不缴纳社会保险费，等试用期满之后被用人单位留用，再缴纳。

首先，用人单位的这种做法是错误的。

由于试用期包含在劳动合同期限内，理论上讲，用人单位自用工之日起就有义务为劳动者依法缴纳社会保险费；其次，用人单位和劳动者依法参加社会保险是双方的法定义务，当事人之间的约定，不能违法法律的强制性规定；再次，考虑到劳动合同有一个月的缓冲期，因为签订劳动合同是缴纳社会保险的前提，所以在司法实践中，对工作不满一个月就离开用人单位的劳动者，用人单位没有缴纳社会保险费，一般不认为用人单位违法。

对工作超过一个月的劳动者，劳动者以用人单位没有缴纳社会保险费为由而解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿金。

3、对劳动者不愿意签订劳动合同和缴纳社会保险费的，用人单位应当予以辞退。

备注：

在现实中，总是面临一小部分劳动者，由于自身的某种原因，不愿参加社会保险。

有的是因为岁数偏大，到达退休年龄时，不能满足最低十五年的缴费年限；有的是因为用人单位支付的劳动报酬太低，扣除个人缴费后，剩余不多，生活难以保证；有的则是用人单位从成本的角度考虑，对不愿意参保的劳动者适当支付了社保补贴，变相鼓励劳动者不参保；更多的则是劳动者对社会保险政策的不了解，总认为不能按月领取退休金，就什么都得不到等。

《劳动法》第72条规定：

“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实现社会统筹。

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。

从《劳动法》的规定，我们可以看出，社会保险是强制性保险，无论是劳动者或用人单位，不参加社会保险，都属于违法行为。

劳动者和用人单位参加社会保险，依法缴纳社会保险费，是劳动关系双方法定的义务。

《社会保险费征缴暂行条例》第12条和《工资支付暂行规定》第15条明确规定：

“缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴”，《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第20条规定：

“职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。

用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。

用人单位不得要求职工承担滞纳金”。

从以上规定我们可以看出，法律把劳动者不参加社会保险的责任，主要归集在用人单位身上（劳动者不承担责任）。

这是因为，社会保险费的代扣和代缴属于用人单位的法定义务（与个人所得税一样），没有履行法定义务，就应当承担法律后果。

所以，站在用人单位的角度，应该考虑以下风险：

①、《劳动合同法》第38条第1款第3项规定：

“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以随时解除劳动合同，不属于违反服务期约定。

解除劳动合同后，用人单位应当依法支付经济补偿金。

（在这里提醒用人单位，特别是用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期的，由于劳动合同解除，约定的服务期将达不到执行。

）

②、由于社会保险现在实行的都是“五险”同步（非全日制用工除外），如果用人单位不参加基本养老保险，其他的险种都不能参加。

这样就会导致劳动者失业时不能领取失业金，生病、生育不能报销医药费，特别是工伤的风险不能被有效分摊。

③、在劳动者提起仲裁和诉讼后（由于是连续侵权，从保护劳动者的角度出发，目前司法实践中的普遍观点认为，不受时效限制。

否则，就是在鼓励用人单位不参加社会保险），“老账”可以一起算。

依据《劳动争议调解仲裁法》第47条第1款第2项规定，社会保险争议属于一裁终局。

在用人单位补缴社会保险费时，缴费基数最少是按上年度职工月平均工资的100%计算（正常缴费时，如果职工的月平均工资低于社平工资的60%，可按60%计算缴费基数），多数情况下比正常缴费要高40%。

最新规定：

按照2011年6月29日人力资源和社会保障部令第13号，<实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定>的规定：

“参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。

社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年”，也“可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇”

职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。

用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。

用人单位不得要求职工承担滞纳金。

注意：

在现实中，很多用人单位把签订过后的劳动合同，保管在单位的人力资源管理部门。

由于劳动合同在人力资源和社会保障部门没有进行备案，而单位的人力资源管理部门的经办人员离职或主管离职等原因，造成用人单位不能证明和劳动者签订过劳动合同的案件在逐年增多。

劳动合同的管理工作，绝不是签订一份劳动合同和保管几张纸的工作，它贯穿于人力资源管理的全部过程，应引起用人单位管理者的高度重视，以避免在看似最单纯的环节产生最棘手的风险。

用人单位应向重视生产、安全、销售和财务一样重视人力资源的管理工作。

在劳动法律法规逐步完善和劳动者法制意识逐步增强的今天，做好此项工作，能有效分担用人单位在人力资源管理中出现的风险和节约用工成本。

三、用人单位的规章制度

1、规章制度的实施

规章制度的概念：

1959年国际劳工组织特别委员会对劳动规章制度下的定义如下：

是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有关的各种规则。

《劳动合同法》规定的劳动规章制度：

是指由用人单位与职工代表大会或者全体职工讨论形成方案和意见，与工会或者职工代表经过平等协商确定的适用于用人单位全体劳动者的、并用于规范从业劳动者行为的各种规则。

规章制度的实施：

用人单位的规章制度要想贯彻实施应当满足以下三个条件：

内容合法、程序民主、告知劳动者。

①、内容合法：

是指用人单位制定的各项内部规章制度不能违反法律法规的规定，如在规章制度中随意设定对职工的处罚或增加对职工流动的任意制约，都是不符合法律规定的，违法的规章制度无效。

②、程序民主：

是指用人单位制定规章制度应当严格按照现行法律法规规定的各项程序进行，如有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

程序不符合要求的规章制度不能产生法律效力。

注意：

在这里我们要充分理解《劳动合同法》对用人单位规章制度制定的民主含义。

对涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，最后它用的是“与工会或者职工代表平等协商确定”一词，而没用“经职工代表大会或者全体劳动者讨论通过”。

两者的表述，其含义不同。

“与工会或者职工代表平等协商确定”，看似“共决权”，但最终体现的是“民主集中”原则，即规章制度的制定，只要充分民主后，最后的决定权，仍然是由用人单位在起主导作用；而“经职工代表大会或者全体劳动者讨论通过”体现的是“少数服从多数”原则，即规章制度的制定，最后的决定权，理论上讲，劳动者将起主导作用。

《劳动合同法》把制定规章制度的主导权交给用人单位，其目的主要还是要维护企业正常生产和经营秩序（《劳动合同法》取消了劳动纪律条款），部分维护了企业的合法权益（因为规章制度的内容必须合法，现有的劳动法律法规已经限定了规章制度的内容），维护了社会的和谐和稳定。

③、告知劳动者：

规章制度协商确定后，告知劳动者或者向劳动者公示，是规章制度贯彻实施的重要环节。

劳动者只有了解掌握规章制度，尤其是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，才能达到享有权利和履行义务的目的。

在这里要提醒用人单位，在规章制度制定和实施中，第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论（不是所有规章制度，仅限于制定或者修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时需要），提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

特别是经过民主程序和告知劳动者的证据要保管好。

在发生劳动争议后，如果用人单位是依据本单位的规章制度对劳动者作出的处罚，用人单位有提供规章制度依法制定所需证据的义务，否则用人单位要承担举证不能的责任。

备注：

如果用人单位的规章制度是在《劳动合同法》实施前制定的，对用人单位规章制度的效力，应区别对待。

因为在《劳动合同法》实施之前，我国并没有明确的法律法规规定什么叫民主程序，也没有规定民主程序的形式。

只规定规章制定的制定用人单位通过民主程序，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

可见，规定当中的民主程序主要是“听取意见”。

《劳动合同法》实施后将“听取意见”改成了“平等协商确定”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

所以不应对《劳动合同法》实施之前的规章制定有过高的民主要求程序，审查其规章制度的效力，主要是看其内容是否合法和是否告知劳动者。

对用人单位《劳动合同法》后修改的规章制定，应按《劳动合同法》实施后对规章制定的要求进行。

2、规章制度的内容（仅供参考）

⑴、员工的行为规范；

⑵、员工进厂后的人力资源管理：

包括学习、培训、工作安排、生活安排等；

⑶、试用期内考核办法；

备注：

录用条件是用人单位根据本单位的生产和经营特点，对招用的员工提出的一般要求，是考核试用期员工是否合格的重要依据。

用人单位的录用条件应当具体、明确，具有可考核性。

《劳动合同法》第39条规定：

“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以解除劳动合同，用人单位也不需要向员工支付经济补偿金。

为了减少不必要的劳动争议，提醒用人单位，应当制定完善的录用条件标准，对于一些特殊职位、特定岗位，可以将学历和身体健康状况等确定为任职的必备条件。

⑷、考勤制度（含请销假、休息休假、病假制度）；

备注：

劳动者在劳动合同期限内生病，用人单位是否能解除劳动合同，主要看劳动者医疗期的长短。

医疗期是指用人单位的职工因患病或非因工负伤停止工作休息用人单位不得解除（注意：

这里指的是解除，不是终止）劳动合同的期限。

医疗期的长短是根据劳动者实际参加工作的年限和在本单位工作年限确定，分别给予三个月到二十四个月不等的医疗期[对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

劳部发〔1995〕236号]，具体规定如下：

①、实际工作年限十年以下的；

本单位工作年限：

5年以下 3个月

5年以上 6个月

②、实际工作年限十年以上的；

5年以下 6个月

5——10年以下 9个月

10——15年以下 12个月

15——20年以下 18个月

20年以上 24个月

医疗期期间病休时间计算：

医疗期计算应从病假第一天开始，累计计算（病假期间，公休、假日和法定假日包括在内）。

三个月医疗期的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月累计计算；九个月的按十五个月累计计算；十二个月按十八个月累计计算；十八个月按二十四个月累计计算；二十四个月按三十六个月累计计算。

因病致残被鉴定为一至四级的劳动者，应终止劳动关系，解除

劳动合同,办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五

至十级的劳动者，医疗期内用人单位不得解除劳动合同。

（在这里对一至四级劳动者的规定，与《劳动法》第29条规定不矛盾。

）

如果劳动者的医疗期超越了劳动合同期限，劳动合同到期后，且需停工休息治疗的，劳动合同的期限应自动延长至医疗期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同。

不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。

职工的劳动合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症，但又不能马上确认而需待查且需停工休息治疗者，应延长至医疗期满或医疗终结才能终止劳动合同。

医疗期已满仍不能确认的，可以终止劳动合同（在这里我们要注意劳动合同的解除和终止之间的区别）。

不属于应该签订无固定期限合同的劳动者，用人单位可以不再续签劳动合同，但依据《劳动合同法》的规定，用人单位应该给予经济补偿（《劳动合同法》实施前，劳动合同到期终止，用人单位不续签劳动合同可以不支付经济补偿金）。

依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经劳动能力鉴定委员会确认，被鉴定为五至十级伤残的劳动者，用人单位同时还应该发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的不低于九个月，患绝症的不低于十二个月（详见《经济补偿金的支付条件》）。

如果劳动合同期限未满，劳动者不能从事原工作（5—10级），也不能从事用人单位另行安排工作而解除劳动合同的，用人单位还应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金。

劳动者在医疗期期间的病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于当地最低工资的80%。

说明：

事假是指劳动者因个人原因无法出勤，需要休息的期间。

劳动者申请事假需要履行用人单位规定的申请审批流程。

对劳动者提出的事假申请，用人单位可以根据自身生产经营状况或规章制度决定是否予以批准。

事假期间用人单位可以不支付劳动报酬。

病假是指劳动者因患病或非因工负伤而经医院诊断确认需要休息的期间。

劳动者申请病假应持有具有资质的医院开具的诊断证明或病假单。

为保障劳动者的人身健康，符合要求的病假，用人单位应当予以批准。

病假期间的劳动者享受法律的特殊保护。

病假工资用人单位应根据当地的有关规定或单位的规章制度予以支付，但病假工资不能低于当地最低工资的80%。

⑸、安全生产制度（含劳动保护、职业病防护、女职工保护、未成年工保护等）；

备注：

1、安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；2、安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；3、安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；4、安排怀孕７个月以上的女职工夜班劳动（指当日22点至次日6点时间从事劳动或工作）或者延长其工作时间的；5、女职工生育享受产假少于９０天的；6、安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；7、安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；8、未对未成年工定期进行健康检查的。

违反上述规定，按照受侵害的劳动者每人１０００元以上５０００元以下的标准计算，处以罚款。

⑹、各工种（岗位）的具体管理制度（包含应当完成的各项任务）；

⑺、产品质量管理制度（服务质量）；

⑻、加班加点制度（包含加班加点工资的计算和支付）；

备注：

《劳动法》对加班加点工资的规定是：

一、延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；二、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬，三、法定休假日安排劳动者工作的（法定休假日，不能补休），支付不低于工资的300%的工资报酬。

法律同时规定，延长劳动者的工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

要精确计算加班加点工资，首先要搞清楚一年法定节假日的天数。

依据国务院令第513号，从2008年元月1日起，全年全体公民放假11天。

具体是元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。

全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。

部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

另外，我国目前有三种工时制，分别是：

标准工时、综合计算工时和不定时。

后两种工时制需要劳动行政部门审批，没有经过审批的，在法律上视为执行标准工时。

实行综合计算工时的用人单位，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，支付不低于劳动者本人小时工资的150%的工资报酬；劳动者在法定节假日劳动的，用人单位应当支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的工资报酬。

实行不定时工作制的用人单位职工，不执行加班加点工资的有关规定。

月平均工作时间和工资折算：

年工作日：

365天—104天（休息日）—11天（法定节假日）=250天

季工作日：

250天/4季=62.5天/季=500小时/季

月工作日：

250天/12个月=20.83天/月=166.64小时/月

月计薪天数：

261（365—104）天/12个月=21.75天/月

日工资；月工资收入/月计薪天数

小时工资；月工资收入/月计薪天数/8小时

注意：

月工作日和月计薪天数之间的区别。

月工作日是计算加班工资的基础，每个月工作时间超出20.83天，用人单位就应该支付加班工资；但月计薪天数是包含法定休假日在内，因为法定休假日用人单位应当支付工资的。

很多时候我们要把月工资换算成日工资，例如我们在计算加班工资和工伤职工的护理费时，就要知道职工每天的工资是多少；反之，我们有时候又要知道职工的月工资是多少，例如建筑工人，他们的工资很多单位是按天给的，涉及到工伤赔偿时，我们又要知道他的月工资是多少。

加班是指经用人单位安排，劳动者在法定或约定工作时间之外继续提供劳动的行为，用人单位应当依法支付加班加点工资。

而并非超过规定工作时间的劳动，即“早到”、“晚走”均视为加班。

因自身原因，如工作效率不符合要求，未能及时完成工作任务，以及自愿在办公室逗留而导致的

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