金蝶EAS人力资源管理系统对企业的作用.docx

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金蝶EAS人力资源管理系统对企业的作用

金蝶EAS人力资源管理系统对企业的作用

【摘要】

人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部健立整合式的功能。

人力资源部在企业中的作用日趋重要,在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

金蝶EAS人力资源管理系统是EAS系统的重要组成部分，与EAS其他业务系统有机结合，主要用于辅助各类大中型集团企业的人力资源管理，现有模块包括能力素质、组织、人员、薪酬、社保、薪酬、时间、招聘、培训、绩效、个人工作台共11个模块，基本全面涵盖了企业人力资源的各类应用需求。

【关键词】

人力资源管理企业金蝶EAS

Abstract：

Thehumanresourcesmanagementtakesonethoughtpenetrationinenterprise'seachstratificationplane,inorganizationinteriorhealthyverticalconformity-likefunction.Thehumanresourcesdepartmentaredaybydayimportantinenterprise'sfunction,inregardsthestaffforintheresourceshumanresourcesmanagement,notonlyonisrestrictedinthemanagementleveltothisresourcesdevelopment,takewithenterprise'scommunaldevelopmentasthegoalhumanresourcesmanagement,willpersonallydevelopthelabormanagementrelationeachaspect.

ThekingdeeEAShumanresourcesmanagementsystemmanagementsystemistheEASsystemimportantconstituent,withtheEASanyotherbusinesssystemorganicsynthesis,mainlyusesinassistingeachkindoflargeandmiddlescalegroupenterprisethehumanresourcesmanagement,theexistingmoduleincludingabilityquality,theorganization,thepersonnel,thesalary,societyguarantees,thesalary,thetime,theemploymentadvertise,training,theachievements,individualworktablealtogether11modules,comprehensivelyhasbasicallycoveredtheenterprisehumanresourceseachkindofapplicationdemand.

Keywords：

Humanresourcesmanagement；Enterprise；kingdeeEAS

目录

【摘要】3

【关键词】3

一绪论1

1.1引言1

1.2系统功能简介1

1.2.1组织管理概述2

1.2.2员工管理概述2

1.2.3薪酬管理概述3

1.2.4社会年金管理概述3

1.2.5时间管理概述3

1.2.6能力素质模型概述3

1.2.7培训发展概述4

1.2.8绩效管理概述4

1．3系统亮点4

二EAS人力资源管理的实施目标5

三据有中国管理体制企业中人力资源存在的主要问题和原因。

5

3．1信息分散，集团公司难以掌握集团的人力资源全貌5

3．2业务流程未进行全局优化，影响工作效率5

3．3成员企业业务各自独立，集团公司难以统一管控6

3．4人力资源管理部门承担人事管理责任，缺乏支持全面人力资源管理的手段6

3．5不能有效支持集团整体信息化的需求6

四金蝶战略人力资源管理与传统基础人事管理的对比6

五云南健之佳集团人力资源管理的信息化实践过程9

5．1集团背景9

5．2健之佳集团人力资源系统背景和需求9

5．3HR系统信息化业务目标9

5．4EAS人力资源管理在健之佳集团中的信息化实施过程9

5.4.1基础数据准备10

5.4.2薪酬管理日常业务14

5.4.3薪酬管理期末业务21

5.4.4薪酬报表25

六总结36

参考文献37

致谢38

一绪论

1.1引言

人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部健立整合式的功能。

人力资源部在企业中的作用日趋重要,在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。

所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

1.2系统功能简介

金蝶EAS人力资源管理系统是EAS系统的重要组成部分，与EAS其他业务系统有机结合，主要用于辅助各类大中型集团企业的人力资源管理，现有模块包括能力素质、组织、人员、薪酬、社保、薪酬、时间、招聘、培训、绩效、个人工作台共11个模块，基本全面涵盖了企业人力资源的各类应用需求。

图1

1.2.1组织管理概述

组织管理是人力资源系统的基础数据，主要是承载企业构健的符合战略发展需要的组织架构、职位体系、和职务体系，同时为组织的职员管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等人力资源业务的应用提供基础数据。

组织管理功能包括组织规划、组织架构图、职位管理、职务管理、人力规划、职责管理、任职资格管理。

1.2.2员工管理概述

员工管理主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据,并且它在向其它业务模块提供数据的同时,亦会将各业务模块发生变化的基础信息反记录到这里，同时还可对划为后备人才的员工信息进行管理。

员工管理的功能包括职员信息、员工类别管理、合同管理、人事事务、职称体系、后备人才管理等。

1.2.3薪酬管理概述

薪酬管理可为集团企业实现不同分公司采用不同的薪酬体系，同一分公司的不同类别人员可采用不同的薪酬体系，同时结合薪酬设计和部门薪资分配以及薪酬结算构成完善的薪酬管理体系，帮助集团企业总部实现薪酬预算管理和薪酬总额控制，使集团薪酬管理更具激励性、公平性、经济性。

薪酬管理的主要功能包括：

薪酬设计、薪酬调整、部门薪资分配、核算发放、所得税管理、薪酬结算等。

1.2.4社会年金管理概述

社保年金是对集团企业的社会保险、集团企业年金、商业保险等福利的管理。

可支持业务类型和业务规则自定义；可对员工的社保账户进行管理；可灵活定义社保业务类型、险种类型；可满足不同地区不同类型企事业单位的社保基金管理应用以及跨地域的社保福利标准；支持以报表形式实时统计社保福利台账。

社保年金的主要功能包括：

社保账户、期初处理、社保结算、期末处理等。

1.2.5时间管理概述

时间管理主要是对企业员工的工作时间状况进行管理，为薪资福利模块和绩效管理模块提供数据支持。

可引入外部考勤统计数据进行维护、计算考勤结果；可对假期进行管理，包括假期额度、假期规则的管理；员工都可查询本人考勤结果和假期额度使用情况；考勤结果数据可以被工资系统引用作为工资计算的依据。

时间管理的主要功能包括：

考勤事务、年假管理、假期管理、考勤管理等。

1.2.6能力素质模型概述

能力素质模型可自定义能力素质指标库及相应的素质指标、指标级别，素质指标类型等，并将定义好的素质模型信息应用到各业务模块中；能力素质模型的主要功能包括：

素质指标库、职位素质模型、素质符合度查询。

能力素质模型的主要功能包括：

素质指标级别、素质指标库。

1.2.7培训发展概述

培训发展以提高员工素质、发掘员工潜力为目的，推动集团企业核心能力的提升。

支持健立集团企业的培训体系，将培训内容与实际工作职位要求挂钩，使培训工作系统化；可进行培训规划，并及时收集培训需求安排培训活动，保存培训记录，进行培训总结等；可对相关培训资源（如培训渠道、培训讲师、培训资料等）进行管理。

培训发展的主要功能包括：

培训资源管理、培训体系管理、培训活动规划、培训活动管理、培训效果分析等。

1.2.8绩效管理概述

绩效管理是基于集团企业战略目标分解，通过绩效的计划、过程管理、评估反馈、结果应用四个阶段的循环管理，对下属分支机构的核心管理人员进行绩效考核，支持集团各成员企业多绩效评估模式，突出个人绩效与组织绩效的关联，并将绩效结与薪酬、培训等业务模块相关联；通过对成员企业的组织绩效和个人绩效进行绩效全过程管理，确保成员企业与集团战略目标相一致，确保集团战略目标的有效落实。

绩效管理的主要功能包括：

考核方案、考核过程管理、考核结果等。

1．3系统亮点

先进的产品理念：

基于组织能力的战略人力资源管理。

专业人力资源管理应用：

绩效、培训、招聘、能力素质。

各模块之间的关联：

职位、职务、职员、薪酬、绩效、能力素质等之间的关联。

基于流程的人力资源管理应用。

易用性：

产品界面友好、流程符合用户业务需求。

门户平台：

员工自助平台。

基于战略目标分解的绩效全过程管理；

薪酬设计、部门薪酬核算、个人薪酬核算的整体薪酬体系

后备人才管理；

能力素质模型贯穿招聘、培训、绩效、薪酬；

基于培训管理和职业发展的培训发展体系。

二EAS人力资源管理的实施目标

实现集团人力资源信息的集中管理和有效监控；将业内最佳的业务实践与公司的个性化需求相结合，提升公司的人力资源管理水平；健立员工自助公共信息平台，，增加人力资源管理工作的透明度，提高人力资源管理人员的工作效率；基于当前业务管理现状，分析业务目标，在现有管理基础上引入人力资源专业管理工具与方法，规范业务流程并明确各岗位在人力资源管理软件使用中的主要职责。

三据有中国管理体制企业中人力资源存在的主要问题和原因。

据有中国管理体制的企业对集团整体人力资源管理的要求来看，在人力资源管理信息化建设方面还是相对滞后的，集团至今还未能健立一套完善的能辐射到全体成员企业的人力资源管理体系，也没有一套健立支持全集团协同运作的集团版人力资源管理信息系统，这显然难以适应集团人力资源管理工作不断发展的需要，并导致了以下局限性：

3．1信息分散，集团公司难以掌握集团的人力资源全貌

由于没有统一的系统做支撑，各种人力资源数据只能分散存储在不同的成员企业，集团公司与各成员企业之间的信息传递只能依赖于传统的书面汇报、传真、邮件等方式。

集团公司要完成人事月报/季报/年报的汇总统计不仅要花费大量的人力物力，还不能保证信息的准确性与及时性，从而无法为集团公司领导的决策提供准确、全面、及时的人力资源信息。

3．2业务流程未进行全局优化，影响工作效率

虽然在某些局部，已经设计了一些工作流程，但另一方面，由于大部分流程还停留在纸面，即使不遵从标准流程，人们往往也能达成目标；另一方面，很多业务流程在设计时仅考虑了局部管理的需要，而忽视了该流程对其它业务的影响，这使得全局业务流程不能有效形成，造成可操作性的降低。

此外，虽然有部分HR业务流程已经在OA系统中实现，但由于OA系统未实现与人力资源系统的集成，即使工作流完成后，数据也不能存储到人力资源系统中，使得业务流程与人力资源管理不能有机融合，反而会增加一些重复工作。

3．3成员企业业务各自独立，集团公司难以统一管控

目前，虽然集团公司已经或正在制定覆盖全集团的人力资源管理战略以及部分统一的人力资源管理政策，但由于没有一套有效的信息系统来支持集团公司对成员企业的指导与监控，各成员企业在人力资源管理上容易形成各自为政的局面，集团公司难以了解到各项政策的执行情况，从而直接影响到集团公司对成员企业的指导与管控功能。

这也容易造成集团在人力资源管理上资源不能很好共享。

3．4人力资源管理部门承担人事管理责任，缺乏支持全面人力资源管理的手段

现代人力资源管理的一个重要观点，就是强调人力资源管理不只是人力资源部门的责任，而应是企业高管层、中层经理、人力资源专业团队乃至普通员工共同完成的工作，这也就是所谓“全面人力资源管理”。

这使得过去开发的仅面向人力资源部门业务管理需要的人事管理系统已经不能满足企业对人力资源管理工作的期望。

3．5不能有效支持集团整体信息化的需求

集团IT部门正确地提出了人力资源管理信息系统应成为整个企业管理信息化核心与基础系统的观点，这就要求人力资源管理信息系统打破信息孤岛的局面，能为其它系统提供准确及时的人事基础数据，并在底层结构设计上能满足集团信息化的整体要求。

但现有系统由于在设计上未考虑对外的接口，不易对外部系统提供所需的人事基础数据，造成其他系统在人事基础数据上重复维护，并且不能保证反映实际的人事状况。

四金蝶战略人力资源管理与传统基础人事管理的对比

快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、锐不可挡的全球经济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力企业才能基业长青！

由此带来的是企业人力资源管理被提升到战略的高度，那么战略人力资源管理与传统的人事管理有什么区别呢？

什么是战略人力资源管理和传统的人事管理？

战略人力资源管理：

指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。

传统人事管理：

指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。

一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。

强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织健设、文化健设与系统健设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而健立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。

传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。

四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

五、具体职能方面：

1、人力资源规划：

战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。

传统人事管理则只能按照老板的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

2、招聘与选拔：

战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。

传统人事管理只能关心应聘者的条件是否职位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

3、培训与开发：

战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。

传统人事管理只负责新员工接受进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能健立起全面的人力资源培训与开发体系。

4、绩效管理：

战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。

传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。

5、薪酬管理：

战略人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保既能薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。

传统人事管理只能按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；既使有也只能进行一行简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又能会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系？

六、战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

对决策层：

所有的管理最终都会落实到人，只有管理好“人”的资源，才抓住了管理的精髓；对HR工作者：

只有企业全员参与人力资源工作，才能真正体现自己的价值、才能上升到战略伙伴；对直线经理：

参与到企业人力资源工作，不仅能确保部门任务的顺利完成，而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间；对员工：

更好的领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划，科学、合理地安排自己的工作与学习，实现自己的理想职业生涯规划。

传统人事管理基本上是单兵作战，似乎与其他职能部门的关系不大；关系比较紧密的部门是财务部门，因为工资的计算与发放、社保的缴纳大多是由财务部门负责的。

七、战略人力资源管理价值的体现是通过提升员工能力和组织绩效来实现的，而提升员工能力与组织绩效要结合企业战略与人力资源战略；因此需要重点思考如何提炼和塑造优秀的企业文化、制定个性化的员工职业生涯规划等，特别关注对企业人力资源的深入开发。

传统人事管理价值的体现主要是在规范性及严格性，即是否将各项事务打理得井井有条、是否看得住和控制住企业员工等；绝大部分工作还只停留在事物的表层。

八、战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。

试想如果不借助现代化的手段怎能及时地了解到分散在全国各地甚至海内外的各种人力资源相关数据等信息？

又如何能做到人力资源工作具有前瞻性？

更何谈防患于未然？

因此借助先进、科学的现代化管理工具搭健系统地全面人力资源管理体系定为成为趋势和必然。

传统人事管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理。

几乎所有工作都手工完成，即便采用现代化的管理工具也只能是采用仅供人事部门单独使用的简单人事管理系统，不可能搭健起系统的、全面的人力资源管理体系。

战略人力资源管理并不是泛泛而谈，它有清晰的传导路径：

企业的整体战略—→人力资源管理部门—→确立相应的人力资源战略—→制定合适的人力资源政策—→员工需求得到满足—→员工满意度提高—→生产率/服务提高—→客户满意和忠诚—→企业的可持续发展。

五云南健之佳集团人力资源管理的信息化实践过程

5．1集团背景

健之佳集团是国内一家以多元投资商业化运营的药业和物流公司。

精神：

安全第一、顾客至上、优质服务、追求卓越。

经营理念：

诚信经营、降本增效、注重人才、和谐发展。

健之佳核心竞争力来自于安全管理机制和服务体系。

而承载这种安全和服务体系的是她的核心人才培养体系、考核与激励体系、任职资格体系等。

5．2健之佳集团人力资源系统背景和需求

随着公司的快速扩张，公司的人力资源管理需要不断深化与发展。

在人力资源人事、薪资等基础应用之上，关注绩效管理、继任者培养以及培训体系，希望构健基于能力素质模型的员工选育用留的全生命周期管理体系，并在此基础上实现统计分析，提供决策依据。

需要公司管理人员和员工共同参与人力资源管理，实现协同管理。

从98年开始陆续开发了组织管理、人事管理、薪资发放、社保管理、绩效考核、任职管理等系统，原有系统已不能满足专业人力资源管理的需求。

原有系统缺乏组织管理体系，不能实现组织机构复杂、管理层级较多的管理模式下的人力规划和编制管理。

原有系统集成度不高，C/S、B/S并存，存在多个系统入口，业务管理和信息查询不能在同一系统中实现，需要频繁切换，不能有效记录历史信息，报表整合不方便，数据统计不准确。

原有的系统只是业务数据的记录，需要加入流程、控制、状态记录，健立稳定的操作规范、流程和管理方式。

现有系统没有安全机制，不能把修改的权限下放到二级部门。

5．3HR系统信息化业务目标

作为公司人力资源专业化管理的平台

规范人力资源流程：

入职流程、异动流程、离职流程、薪酬调整、绩效管理、招聘管理、培训管理等流程；

通过培训发展、绩效考核、薪酬管理、招聘管理、后备经理人管理等实现核心人员的能力提升；

实现协同管理：

领导层、管理层、一般员工、HR部门的协同人力资源管理。

落实与承载上航统一的集团人力资源管控模式

实现集团级一体化的人力资源规划和编制控制；

实现集团级一体化的薪酬管控；

实现培训的集权和分权管控。

作为公司人力资源管理过程信息和结果信息的载体

实现员工职业生涯全生命周期的人力资源管理，有效记录员工的任职历史、薪酬变更、绩效评估、培训发展和素质状况的业务过程和历史信息；

实现公司级人力资源管理业务的统一分析、查询，提供人力资源策略决策依据；

人员结构分析、异动分析、薪酬变化分析、能力素质分析、绩效分布分析、培训效果分析、招聘效率分析等。

5．4EAS人力资源管理在健之佳集团中的信息化实施过程

集团在实施EAS人力资源管理的过程中，为了缓和员工对新系统的适应度，把组织、人事、新酬三模块作为试用模块，先让员工了解新系统。

以下以薪酬模块为例介绍健之家信息化实施过程。

薪酬管理是人力资源管理的重点与核心之一，也是企业中劳资双方关注的焦点。

薪酬可以简单地理解为企业给予员工工作的回报，亦可视为企业对员工的一种成本和投资。

EASHR薪酬管理系统主要用于协助完成企业薪酬预算、薪酬设计、薪酬核算、薪酬发放、各项薪酬业务（定、调薪）、薪酬报表及分析等的工作，使企业有效控制人力成本、