155宝洁销售代表的招聘与培训.doc

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宝洁销售代表的招聘与培训

【编者按】宝洁的销售代表一旦被录用后就有一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。

他们中的优秀员工可以发展成为宝洁公司的客户经理，或成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。

   宝洁公司的销售代表体系是比较特殊的，经销商组建宝洁产品专营小组,由厂方代表负责该小组的日常管理。

在宝洁公司分销商渠道中，销售代表有着非常重要的作用。

他们任劳任怨，积极主动，有着极强的团队合作精神。

每一个品牌分销率的提高，每一个新产品的推广，每一笔销售和回款，每一个鲜活生动的卖场陈列，都有它们的重要贡献。

这些销售代表有的是分销商原来的优秀员工，有的是外聘的员工，他们一旦被录用后由一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。

他们中的优秀员工可以发展成为宝洁公司的客户经理，或成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。

宝洁为中国快速消费品行业培养了最早的一批销售人员，称宝洁公司为消费品市场的黄埔军校毫不为过。

　　宝洁公司是如何做的呢，下面通过论述宝洁公司对销售代表的招聘与培训来作一解答，希望能够给各位业界同仁一个启示。

（一）招聘篇

　　众所周知，宝洁的成功很重要的原因之一就是因为它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。

而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。

这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。

因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。

实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。

这里有一个铁的经营法则：

“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。

有适量的人员是企业开展生意的基础，因而，招聘这一工作就显得特别重要。

　　请永远记住一点：

为分销商招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。

不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。

只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。

   宝洁一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：

积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳，身体健康，学历原则上高中毕业或以上，年龄在18-30岁之间，同时具有良好的沟通技巧。

以上几点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。

   1、与分销商一起制定招聘政策

　　当和分销商确定好要招聘的人数和条件后，就要开始制定有关政策和整个招聘计划。

招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。

　　工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。

因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。

工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。

因而“人马未动，粮草先行。

在宝洁公司中，销售代表是作为分销商的雇员的，宝洁需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。

那么，如何制定工资福利政策呢？

宝洁的意见是：

   1）工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。

   2）要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距太大或太小。

　　起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感以及激励不够。

因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。

起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。

   3）确定工资/奖金方法

　　在和分销商初步确定工资总体水平后，还要根据对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。

工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。

　　一般来讲，要工资制度有以下几种：

固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。

这几种方法各有利弊，宝洁建议分销商可实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%—30%较为合适。

主要工资奖金结构可分为：

基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。

   4）要有一定的福利政策

　　由于目前招聘销售代表越来越多，特别是所有的销售代表并不是宝洁公司员工，或许也只是分销商的临时员工，对于这批人员管理和激励是有很大难处。

因而，宝洁公司遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。

特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。

　　关于招聘活动的各种费用，本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范围内，主要费用有：

广告费，面试场地租金等。

　　2、人员招聘途径

　　宝洁招聘销售代表的途径很多，主要有：

　　1）通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。

它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。

它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各种销售员）。

　　它目前存在的主要问题是；1费用较高。

2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。

3招聘来源数量不稳定。

为了解决以上问题，提高效率，宝洁公司选择刊登媒体尽量选择当地发行量大的报纸。

版面位置及大小：

招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。

刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。

因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。

　　招聘方式和期限：

对于P&G公司来讲，一般要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。

首先要安排面试，所以一般要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限一般一周至二周，而且应聘期限包括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。

此外，宝洁还注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。

面试地点一般安排在公司经营部。

   2）当地定期招聘会或人才交流会。

各地区每年都要组织几次大型人才交流会。

因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。

参加这种招聘会，宝洁认为应注意以下几点：

要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。

　　3）大中专院校及职高、技校。

这是招应届毕业生人才的主要途径，这对于有些分销商定期补充人才有很大帮助。

分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。

但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。

   4）职业介绍所。

这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。

但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。

不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。

   5）内部同事和朋友。

内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。

比如小店中优秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。

但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。

   6）其他。

通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。

　　3、人员挑选过程和录用

　　分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到宝洁公司分销覆盖任务。

好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是宝洁公司业务在当地发展好坏的非常重要的一环。

　　宝洁公司先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。

接着是面试，是整个挑选过程的核心部分。

其目的是进一步相互了解情况。

首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。

对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。

此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。

   宝洁的面试原则：

   A：

准备好问题

   ——问题应明确和简短

   ——问题应有针对性

   比如：

了解应聘者动机，可以问：

   ——为什么要加入宝洁公司；

   ——为什么要交换工作；

   ——你最喜欢的工作是什么？

   了解应聘者一般能力可以问：

   ——以前做过什么重要工作

   ——你觉得自己有哪些长处

   也可以参照宝洁经理面试试的问题来问。

   B：

让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。

   C：

收集资料完整后才进行评估。

　　宝洁招聘合格的应聘者还有重要的一项：

实地工作。

耳听为虚，眼见为实，与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。

同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。

　　一旦录用就要开始履行下列手续：

由分销商发录用函，由分销商与录用者讨论工资待遇，由分销商和应聘者签定劳动合同，办好机关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。

　　最后录取的工作也不可忽视。

因为在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。

若不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。

特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。

（二）培训篇

   1、培训的重要性

   分销商计划的成功给宝洁的生意带来了发展的动力。

这个动力是两个基本职责的结果：

培养这个组织的人、建立，发展这个组织的生意；这是两个不能独立完成的职责，建立和发展生意最有效最迅速的方法就是培训做这些生意的人。

这样，宝洁把人看得特别重要，并且完全相信人的主要力量是与他得知识、技巧，和态度紧密相联的——不管是对一个人还是对一个集体。

所以，宝洁对人时刻尽到职责，这是基本的。

而要尽到对宝洁员工的职责，就意味着把他们发展成为有生产力的个体。

从根本上来说，这就是培训。

培训就是把人发展成为有生产力的个体。

   宝洁认为培训可以发展知识、技能和态度，培训结果挖掘出一个人全部的生产力潜力。

有两个因素使员工能够去做好他的工作：

技巧、工作的意识。

通过培训他能得到技巧，通过激励来建立他去做好工作的意原。

你的下属得成绩就是你得成绩。

因此，通过培训能够使他们达到满意的结果，从而也使企业得到满意得结果。

培训是使培训者和被培训者双方共同胜利的，你的下属得到工作技巧和工作得满足感，而你得到出色的成绩，这样你才能得到提升，你的下属也才能得到提升。

培训将帮助你和你的下属在销售技巧上都得到进步。

　　2、宝洁对培训者的要求

　　一个好的培训者必须具备三个基本素质：

知识/技能、正确的态度、领导才能。

　　知识/技能有两个方面第一是对所培训的工作有专业知识。

要保证培训者对现在得工作程序和基本职责了解得非常清楚，尤其要注意细节。

第二方面对培训和教学方法相当纯熟——能将专业知识和概念传送给受训者，这就要求培训者具有培训原则方面的知识。

　　正确的态度作为一个优秀的培训者所需具有的几项个人素质的总结。

避免极端、不要专横，压制、不要武断、不要急躁，不耐烦，相反，培训者应该培养自己能忍耐，具备领导才能，友好，理解别人的困难，而且欣赏对方得观点。

尽力使下属热心去做他们得工作。

更重要得是，要有热情，培训者的热情能够感染和激励所培训得人对他们的工作热情。

　　在培训者的示范访问时培训者应对机会保持敏感，培训者能给销售人员留下这样做的好处的深刻印象。

观察下属的表现时也要相当敏感，培训者才能控制整个培训，确保正确的理解，同时保持对他们的一种挑战。

培训者对优点和缺点的敏感会使你能即使纠正他们