1正确处理八种关系打造教育人才高地解析.docx
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1正确处理八种关系打造教育人才高地解析
正确处理八种关系打造教育人才高地
——在2008学年第二学期期末结束工作会议上的讲话
吴吉春
各位校长、书记，同志们：
近年来，我们按照教育策划、教育行动、诊断修正、总结提炼这“四步曲”持续推进教育品牌创建活动，目的就是要引领尚未成为名校的学校培育好教育品牌，引领已成为名校的学校经营好教育品牌，最终实现西湖教育优质均衡发展。
应该说，我们基本完成了第一阶段的任务，呈现了三大效果：
一是广大教育工作者对教育品牌的认识更深了，认知度更高了，理念也更新了；二是学校对创建教育品牌的思路更清了，科学性更强了，定位也更准了；三是学校创建教育品牌所取得的成效更明了，有效性更强了，信心也更足了。
接下来，我们将转入教育品牌创建活动第二阶段，重点就是要优化人才队伍管理，打造教育人才高地。
从国家层面看，党的十七大提出了建设人力资源强国的目标，赋予了基础教育重要的责任。
我国基础教育发展面临着三大转变：
由重点发展向均衡发展的转变；由规模发展为主向规模与内涵协调发展的转变；由规范发展为主向规范与特色协调发展的转变。
这三大转变带给了当代教育管理者和教师三项重要使命：
一是推进教育公平，创造适合每个学生的教育；二是提高教育质量，为了进步而推进教育创新；三是形成办学特色，创造学校风格和教育活力。
完成这三项重要使命要靠什么呢？
归根到底，靠的是教育人才队伍的整体优化。
我们应该为培养造就一支高素质的教育人才队伍而努力。
同志们对木桶理论或许比较熟悉。
如果我们将学校看作是一个育人的“桶”，那么教师就是决定“桶”容量的板，名优骨干教师就是“桶”的长板，相对后进教师就是“桶”的短板。
我们在座的校长、书记应该就是一个“箍桶匠”，要把一块块独立的木条结合起来，紧紧地排成一圈，消除木条与木条之间的缝隙，使木条之间形成协作关系，形成一个共同的目标。
如果不去箍，水桶就变成一堆木条，成不了容器，如果箍得不紧，那木桶也就千疮百孔，纵有千升好水，能得几天流淌呢？
只有实现长板先行，短板增值，无缝链接，才能结合成一个强大整体。
所以说，在教育品牌创建中，必须牢牢抓住人才队伍建设这个核心，抓住了它，就抓住了教育发展的根本。
在学习实践活动征求意见阶段，我们征集到了许多关于推进我区教育人才队伍建设的意见建议。
我很受启发。
今天，我想从学校管理的角度，针对目前学校教师队伍管理中出现的问题，就需要同志们予以关注的八种关系谈谈我的看法，希望引起大家的思考。
一、正确处理学术研究与教育实践的关系。
从某种意义上说，提高教学质量的关键因素有两个：
一是延长教与学的时间，二是优化教与学的方法。
就目前的教育现状而言，时间已经不再是可挖掘的因素了，能够挖掘的是优化的方法。
“优化的方法”从哪里来？
要从研究中来。
研究能发现规律，研究能提高效率，研究能提高质量，研究能享受快乐。
现实中，教师学术研究和教育实践之间可能存在“两张皮”的现象。
一些教师认为学术研究是专业研究人员的事，教师的任务就是教学，把两者割裂开来，有的还局限在总结教学经验、写论文发表的层面上，怎样让教和研联系起来成了较为普遍的问题。
有的教师虽然热衷于搞学术研究，但并非出于研究教育教学的目的，而单纯为了满足评职评先、获得行政奖励的需要，有急功近利思想，没真正实现对教育实践的指导。
部分学校在组织学术研究时，结合实践的程度也不够，导致教师素质、教育质量得不到有效提高。
这些问题的出现，使得学术研究与教育实践之间形不成有效合力，既影响了教师成长，也影响了学校持续发展，必须引起我们足够的重视。
出现这些问题，除教师自身因素外，在管理上可能有两个原因：
一是教师评价机制不够科学，二是学校过程管理不够规范。
科学的教育离不开教育的科学。
学术研究与教育实践是助推教师专业成长的一对刚劲的翅膀，两者相互促进，缺一不可，是统一整体。
教师参与学术研究的价值，在于解决实际教育问题，这是一个学习提高的过程，是一个创造力发挥的过程。
处理好学术研究和教育实践的关系，从学校管理看，可能要解决好三个问题：
一是示范带动问题。
学校管理者要善于俯下身，在指导和实践中起带头示范作用。
我们的第一身份是教师，教师的专业发展，靠的是日积月累，不断超越。
如果能像医生、律师一边提供服务一边从事案例研究那样，一面提供教学服务一面从事案例、课题研究，我们的专业水平可以不断提升，可以引领一线教师共同感受专业成长的快乐，发挥学术研究的效用。
二是教研联动问题。
把学术研究与校本研修紧密结合起来，引领校本研修走向深化，使教师真正成为研究者。
通俗地说就是让教师们“想自己的问题，做自己的工作，说自己的故事，讲自己的道理”。
学术研究不应仅局限于形成论文、展示成果、获得奖项，更是为了总结经验、提升理念、形成规律，加以推广应用，回馈课堂教学。
三是评价促动问题。
评价机制是导向仪，是指挥棒，我们要善于优化评价机制，将教师的研究工作与教师工作评价结合起来，为教师成长构筑起绿色通道，运用行政的、经济的、精神的杠杆，引导教师正确处理好学术研究和教育实践的关系，促进学校可持续发展。
二、正确处理个体优质与群体优化的关系。
西汉时期有名的将军李广，是一位身先士卒来号召下属的人物。
一次，李广带领了4000骑兵攻打匈奴，被匈奴左贤王4万人马包围。
汉军都很害怕，李广就派他的儿子李敢出击。
李敢只带了几十个人，一直穿过匈奴的阵地，又从左右两侧冲了回来，告诉李广说：
“匈奴很容易对付。
”人心这才安定。
汉军箭快用完了，李广便命令士兵拉满弓但不要射，自己亲自用强弓射杀了匈奴的副将，又一连射死好几个头领，匈奴兵不敢再进攻。
这时已至日落，双方将士都面无人色，只有李广神色不变，像平时一样整顿军队。
汉军更加佩服他的英勇，很快镇定下来。
战场上将帅的作用不言而喻，教育战线亦是如此。
由于年龄结构、专业结构、素质结构的差异，教师个体之间专业水平出现了差异。
一个学校，特级教师、优秀教师、教坛新秀等名优骨干教师，属于优质的个体，是学校稀缺的资源。
共建共享这些稀缺资源，是促进教师群体优化的重要途径。
不可否认，同志们对骨干教师的培养是重视的。
但仔细观察，校际间骨干教师资源的利用率还不平衡。
有两种情况值得关注。
一是教育思想问题。
部分骨干教师的价值取向出现了偏差，把“骨干”作为个人的一种荣誉，作为自己评先晋级的条件，作为向学校讨福利、要待遇的筹码，忘了应尽的责任。
这种现象不算少，这是消极狭隘的行为观，个人英雄主义的表现，与骨干教师培训的目标相悖，值得学校管理者反思。
二是专业引领问题。
骨干教师专业水平高，上进心也强，很想干一番事业，用自己的智慧奉献力量。
但部分骨干教师所处环境不够宽松，教师群体中弥漫着忌贤妒能之气，学校管理者也不够重视，没有给他们提供示范和辐射的空间。
这两种情况是骨干教师们自己造成的，还是有其它更深层次的原因呢？
这也值得学校管理者反思。
如何发挥好优质个体对群体优化的作用，是教师队伍建设亟待解决的问题。
就学校管理来说，就是要打造好团队，盘活一班人，用足用好骨干人才，典型引路，优化群体。
要善于借力，为教师队伍建设创造一个又一个平台。
学校的校长、书记，应牢牢抓住骨干教师管理的三大法宝：
一是提供支持，二是赋予责任，三是寻求依靠。
这是我们应具备的最基本素质，同时也要通过个人魅力，独有的才智、风度、态度所形成的吸引力、亲和力、感召力、凝聚力来聚集名师群体，产生名师效应，充分发挥骨干教师的示范和辐射作用。
一个好的校领导，应该给学校留下永恒的、持久的动力，善于把师生们共同创造并形成共识的价值观、办学思想、群体意识、行为规范等，构成学校文化的价值观体系，创造倡导人文精神的文化氛围。
三、正确处理功利主义与价值取向的关系。
德国哲学家尼采说过：
“要提高别人，自己必须是崇高的。
”从调查的情况看，目前教师队伍或多或少存在着成长动力不足的问题：
有的思想境界不高；有的缺少激情，没有成就感；有的功利主义严重，只为钱途和个人利益而奋斗。
正确处理功利主义与价值取向的关系，构建好持续发展的动力系统，是新时期摆在我们面前的重要课题。
有这样一个案例：
一位从纳粹集中营逃脱的幸存者，战后做了一所中学的校长。
每当新老师来校，他都会交给那位老师一封信，信中写道：
“亲爱的老师，我是一名纳粹集中营的幸存者，我亲眼看到了人类不应见到的情境：
毒气室由学有专长的工程师建造，儿童被学识渊博的医生毒死，幼儿被训练有素的护士危害，妇女和婴儿被受过高中或大学教育的士兵枪杀。
看到这一切，我疑惑了：
教育究竟是为了什么？
我的请求是：
请你帮助学生成长为具有人性的人。
你们的努力绝不应被用于创造学识渊博的怪物，多才多艺的变态狂，受过高等教育的屠夫。
只有使我们的孩子具有人性的情况下，读、写、算的能力才有价值……”案例启示我们，教育要培养的是有道德的人，有崇高价值取向的人，而要培养这样的人，教师自身必须是崇高的。
希望教师成为什么样的人，校长的教师观很重要。
它反映校长运用教师资源的价值取向，从而影响教师的价值取向。
当前，有三种消极的教师观会促使教师功利主义倾向的出现。
第一种，“应让教师成为相互竞争者”。
有位校长说：
“校长管理的主要技巧，就是挑起教师斗教师。
最成功的校长就是经常不在学校的校长，‘不待扬鞭自奋蹄’，老师们自己在鼓劲地争斗，还要我们去管干什么？
”这种教师观下，学校存在的不是良性的竞争，而是缺乏科学评价标准及有效监督机制的无序竞争。
如果认为教师就是相互争斗的矛盾统一体，矛盾虽然能在一定程度上促进事物的发展，可是矛盾主体在运动中，也会耗费巨大能量，在明争暗斗中弄得心力憔悴。
第二种，“教师就是被监督的对象”。
一些学校单纯采取学生测评与家长评估相结合的方法评价教师，甚至把学生的测评作为教师聘用的唯一依据，使师生成了监督与被监督的关系。
也有学校由校长室建立一条获取教师行为信息的秘密通道。
这种教师观过多地让成长中的学生根据情感好恶来决定教师的命运，将学生作为监控教师的主体，把教师看作被监控的对象，造成了一种畸形评价机制，片面夸大了受教育者的反作用力，忽视了教师的主导作用，有悖于教育的本质。
第三种，“教师是行政命令的执行者”。
一些学校行政管理气氛非常浓，教师往往是行政命令的服从者。
校长与教师之间是上下级关系，学校等级森严。
校长依靠行政命令管理学校，教师往往屈从于行政权威，工作缺乏主动性，只是被动应付。
这种教师观下的管理是一种专制管理，缺乏民主性与人本性，学校往往成为校长个人的“家天下”。
我们应倡导什么样的教师观？
有两种积极的教师观会有利于教师树立正确的价值取向。
第一种，“教师是学校管理的合作者”。
校长将教师纳入管理者行列，不仅仅是被管理者。
这种教师观体现了民主性、资源性、共享性和合力性，校长注重激发教师的主人翁意识，实行民主决策；校长视教师为管理系统中的重要因素，利用教师的管理智慧，赋予教师管理权利与监督权利；校长与教师利、责共担，与教师一起建立组织共同体、学习共同体、发展共同体。
这种教师观体现的是一种民主管理的文化特质，在实践中会不自觉地创建一种学习型组织形态，获得学校建设与发展的最佳效益。
第二种，“教师是经营家园的生命主体”。
秉持这种观念的校长，认为学校必须依靠教师发展，而教师则是依托学校成功。
他们注意构建学校生态家园，让教师成为家园中的生命主体。
不仅关心教师的职业技能，还关心他们的职业道德，更关心他们的职业人生，努力增强教师工作的和谐感、成功感与幸福感。
这种理念下，校长会努力成为“教师的教师”，成为教师的“船工”，成为教师的知心朋友，成为热心的协调员。
这是一种真正的人本管理观，体现了一种充满创造精神与生命色彩的过程。
我们提倡民主合作的充满生命意义的教师观。
四、正确处理资源配置与适度竞争的关系。
在管理中，有时把复杂问题简单化，更有利于我们认清事物的本质，把握问题的关键。
学校管理简单来说就是一种配置，就大处而言是如何配置人员、财物、时空，使其各得其所。
就管理核心的人而言，就是要分配好权利、责任和利益，使其有机统一。
有人把它称为两个等边三角形，确是一个很好的形象。
在学校管理过程中出错的原因也许大多是因为这两个三角形边长的问题，人员、财物、时空组成的三角形三边的长短不一、配置不合理，不但会造成相关资源的闲置和浪费，而且会产生相互间的制约与矛盾，形成学校管理的障碍和效益的低下。
校长在分配利益时，要做到公平公正，保证教师们对学校资源拥有均等的知情权、享有权，对各项管理活动拥有参与权、话语权，对各种培训、展示、比赛机会拥有选择的机会和权利，使资源得到合理配置，使工作流畅高效。
人是管理过程中最为关键的因素。
责、权、利的模糊不清，或权、利两边太短，责任一边过长等分配不合理现象在学校管理过程中十分常见，这是领导者分配时常犯的错误，也是学校管理中的大忌，它扼杀了人的积极性和创造力。
当然，在搞好资源配置的前提下，应倡导动态管理，讲究适度竞争。
市场经济需要竞争，教育改革与创新需要竞争，教师的成长需要竞争，从某种意义上说，竞争是教育发展的动力与源泉。
有一个故事值得深思：
美洲虎是一种濒临灭绝的动物，世界上仅存17只，其中有一只生活在秘鲁的动物园。
为保护这只虎，秘鲁人从大自然里单独圈出1500英亩的山地修了虎园。
里面有山有水，还有成群结队的牛、羊、兔供老虎享用。
奇怪的是，没有人见这只老虎捕捉过猎物，它只吃管理员送来的肉食，也没见它威风凛凛地从山上冲下来。
它常躺在装有空调的虎房，吃了睡、睡了吃。
一天，一位来此参观的市民说，它怎么能不懒洋洋呢？
虎是林中之王，你们放一群只吃草的小动物，能提起它的兴趣吧？
这么大的虎园，不弄几只狼来，至少也得放几条豺狗吧？
虎园领导觉得有道理，就捉了三只豹子投进虎园。
这一招果然灵验，自从三只豹子进了虎园，美洲虎不再睡懒觉，也很少回虎房，时而站在山顶引颈长啸，时而冲下山来，雄赳赳地满园巡逻，时而冲到豹子面前，放肆地挑衅。
透过故事，我们可想而知，一只没有对手的动物，一定是死气沉沉的动物。
一个人、一个团体、一个组织如果没有了对手，也可能会走向懈怠和没落。
学校管理不仅要公平配置资源，还应在创设竞争机制上做文章，探索新形势下有利于教师发展的良性竞争机制，重点是要建立科学的教师评价机制，推进人事制度和管理机制的改革，打好“竞争”牌，优化教师队伍结构，做好可持续发展的人才储备。
五、正确处理管理效能与责任边界的关系。
为什么要谈这个问题？
我们不妨分析一下中国文化的特点，可能会有一些启示。
中国人是这样看自己的文化特点的：
原则很多，可刚可柔、可上可下、可阴可阳，但根本的原则是随机应变。
世界万事万物都在变动之中，中国人最懂得应变的道理，因此就有了“心物合一”、“知行合一”、“阴阳互变”的思想。
具体到管理上，中国人认为，管理的确要有制度，但执行起来应该有弹性。
这些文化特点对实施管理有六个“不容易”：
不容易听信别人的话；不容易重视团体规约；不容易完全遵照上级命令行事；不容易认真接受工作规范；不容易按照量化、标准化的科学方法行事；不容易与大家一致，总认为我应该特别。
这六个“不容易”，导致了管理的执行效率不高。
在西方人看来，中国人死钻“牛角尖”的思维方式会给管理者增加很多困难：
穷究道理，很难沟通；各唱各的调，很难协调；固执已见，意气用事；立场改变，理随着变，比如做计划时是“儒家”，执行时就变成了“道家”，在位时是“儒家”，不在位时则变成了“道家”；把大部分时间花在说理上，也许把道理充分讲清楚了，就没有时间去执行了。
当然，中国人在管理上也有优势：
头脑灵活，对于不断变化的环境具有良好的适应能力；随时适度调整方法，以求达成目标；具有极大弹性，能承受内外环境变化带来的压力；善于把握情势，当有利情势来临时，不拘泥于原计划的限制；一旦唤起热情，天大的困难也有办法，“兵来将挡，水来土掩”。
基于中国人的文化特点，在现代管理思潮中，如何提高管理效能是管理者面临的大问题。
最亟待解决的就是责任边界问题。
归结起来说，提高管理效能，最根本的就是要落实责任边界，实现各尽其职。
作为学校管理者，要在责任的明晰度上划“细”。
即建立科学的秩序，划清职责范围。
班子成员之间、正职与副职之间、中层部门之间、上下级之间、个人与个人之间都要划清各自的职责范围，各负其责。
从班子成员到中层干部再到一般教职工，都要岗责明确、具体，达到有其人必有其岗，有其岗必有其责。
这种梯形的责级细化与监督管理模式，可以让每个人都从自身职责出发，把困难和问题化解在萌芽状态，实现合二为一或一分为二的辩证法效应。
既提高了管理效能，也发挥了教职工的主观能动性。
作为学校管理者，要在权力的自由度上多“放”。
春秋时期巫马期和宓子贱先后出任单父这个地方的地方官。
巫马期执政时，披星戴月，废寝忘食，昼夜不闲，亲理各种政务，政绩不错。
宓子贱执政时，就没有那样繁忙，经常弹琴唱歌，把单父治理得也很好。
当巫马期向他讨教时，他说：
我的做法是善于把权力下放，依靠人才；你的做法是亲自劳作，只靠自己的智力。
只靠自己当然辛苦，而依靠人才当然安逸。
这就是历史上著名的“鸣琴而治”。
可见，领导者应该学会“劳于用人，逸于治事”的辩证法，不要紧抓权力不放，走入事必躬亲的误区。
许多校长经常抱怨事情忙不完，同时又事无巨细，原因就是抓权太多。
这种“唱独角戏“的做法，与现代领导的工作方式是无共同之处的。
六、正确处理警示教育与管理艺术的关系。
人是管理系统中最具有能动性、创造性和最为活跃的因素，做好了人的工作，管理就抓住了关键。
在管理人的过程中，处理好警示教育与管理艺术的关系显得尤为重要，既要用好规矩，又要注意方法。
有了规矩这把“利剑”后，如何智慧地使用是一门艺术。
有人形象地将校长喻作“用剑”、“舞剑”和“悬剑”三种不同类型的人。
“用剑”导致校长与被“斩”者成为势不两立的敌人。
“舞剑”以警示人，虽然有威慑之力，但在被管理者的心理却投下了惊恐的阴影。
“悬剑”，悬而不用，正如“不战而屈人之兵”一样，是管理的上上之策。
达到“悬剑”的效果是管理者所应追求的至高境界。
在学校管理中，人性化须以制度化为基础，制度化应为人性化提供保障和支撑，两者是相辅相成的。
我们通过建章立制，来完善学校内部管理体制，在制度化管理的过程中则需以人性化的温情，来激活教师工作的活力。
一要坚持原则性，对教师师德、行为规范、制度执行等方面出现问题，必须及时发现和制止。
破窗理论告诉我们，如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。
久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。
一个学校如果对违反制度的行为不闻不问、反应迟钝或纠正不力，其实际后果就是纵容更多人“去打烂更多的窗户玻璃”。
那么用不了多长时间，各类有损学校秩序的行为，最终会导致学校管理的无序状态。
二要体现灵活性。
现代管理者还要讲究管理的艺术。
《宋史》记载：
有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒，边喝边聊，两臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功劳来，他们越比越来劲，干脆斗起嘴来，完全忘了在皇帝面前应有的君臣礼节。
侍卫在旁看着实在不像话，便奏请宋太宗，要将这俩人抓起来送吏部治罪。
宋太宗没有同意，只是草草撤了酒宴，派人分别把他俩送回了家。
第二天上午他们都从沉醉中醒来，想起昨天的事，惶恐万分，连忙进宫请罪。
宋太宗看到他们战战兢兢的样子，便轻描淡写地说：
“昨天我也喝醉了，记不起这件事了。
”对于学校，讲究管理艺术并不等于是做“好好先生”，不得罪人，优秀的管理人员会尽量避免说不，以免伤害对方。
他们不采取任何行动，希望问题会自动消失，但他们也绝不会投降。
“和”是儒家管理哲学的出发点与归宿，其含义广泛而深刻。
“和”是指做任何事情都应恰如其分，反对“过”与“不及”。
在管理方面，儒家主张“宽猛相济”，“宽”与“猛”这两者运用得适度就是“和”，“过”与“不及”都会降低管理的效果。
现代学校管理者应该很好的去领悟“适当”的妙处与韵味。
对于一所缺乏制度意识的学校，可能制度管理是上策；对于一所强调制度刚性管理的学校，可能人文管理是妙法；对于一所高水准的学校，可能文化经营是方向；甚至乱世用重典也不失为一种即时的高招。
教育管理总离不开国情校情，更依托于文化这块生长的土壤。
任何所谓合适的管理都是阶段性的，需要我们用发展的眼光、动态的方式去不断地修正。
动态的管理就是没有最好只有更好，永远的不完善又永远在追求完善，这是学校管理的活力所在，也是学校管理应该追求的至上境界。
七、正确处理自我组合与组织组合的关系。
同样是碳原子，由于结构组合不同，形成性质迥然不同的物质。
一个学校的教师队伍组合也是如此。
同是那些人，按照不同的方式组合，表现出来的效能也不大一样。
如果领导者能按群体优化组合的要求，将不同特长的人合理地搭配起来，便能做出单个人在孤立情况下做不到的事情。
我国最早的一部神话书《山海经》里有一个故事说，“长臂国”的长臂人和“长腿国”的长腿人，各有自己的长处，同时也各有自己的短处：
下海捉鱼，一个涉不深，一个够不着。
可是当长臂人骑在长腿人的肩上时，就既能涉得深又能够得着了。
俗话说：
“人心齐，泰山移”。
还有句话说：
“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”。
前者说的是全力组合，后者说的是智力组合。
可见，我国古人对群体组合的好处早就有了认识。
目前我们各个学校都在实行教师聘用制、竞争上岗制，目的就是要实现人员的优化组合。
这个过程涉及到个人利益与组织利益之间的平衡关系。
一方面，组织是具有一定功能的有机系统，承担着社会分工的任务，为社会特定对象提供特定的服务。
任何组织要生存发展，都必须根据服务对象的需要，确定自己的目标任务，在组织内进行分工与组合，对人、财、物、信息等资源进行公平利用，从而实现组织的目标。
关注组织目标任务的完成，是组织生存发展的出发点和落脚点，也是组织获取自己生存发展的资源、实现存续发展的基本条件。
另一方面，组织是由人组成的，任何组织生存发展最为关键的资源就是人才。
只有通过科学合理的组合，才能激励组织中的人积极思考、勇于创新。
调动组织成员积极性、创造性的关键，在于把握利用人的行为规律，人的行为规律就是需要满足规律。
因此，光靠组织组合还不够，还必须关注组织成员个人的需要，并最大可能地满足组织成员的需要。
只关注组织的目标任务，忽视组织成员个人的需要，便难以调动组织成员的积极性、创造性，组织的目标任务就无法完成；相反，只关注组织成员个人需要，而无视组织目标任务的实现，组织便难以生存和发展，组织成员个人需要也难以得到满足。
因此，领导者必须兼顾组织与个人，做到既关注组织目标任务的完成，又关注组织成员的需要，在组织目标和个人需求上求得平衡。
在教师优化组合中，实现自我组合与组织组合的有效互补是我们追求的目标。
关注自我组合更多的是尊重班集体、备课组、年级组等工作单位与教师个体需求之间达成的利益平衡，程序上更多地体现为自下而上，一定程度上推进了多元化和民主化进程。
关注组织组合更多的是尊重学校整体与教师个体之间形成的利益平衡，程序上更多地体现为自上而下。
只有关注个人的需要，才能调动组织成员工作的积极性和创造性；只有组织成员提供给组织的贡献大于组织给其提供的满足需要的诱因时，组织才能生存发展，组织成员个人的需要才能持续地更好地得以满足。
八、正确处理工作生态与教师心理的关系。
不可否认，目前部分教师的确存在心理健康问题，这与教师的工作生态可能有一定的关联。
有两个问题不容忽视：
一是教师工作压力问题不容忽视。
心理学研究发现，压力与工作效率之间合成为一种曲线关系。
必要的压力会转化为动力，工作效率会提高；过度的压力会使人产生恐惧、愤怒、焦虑情绪和攻击性行为。
公元前204年，刘邦派韩信率军越过太行山向东进攻赵国，赵国占领有利地形准备迎战。
韩信派1万人作先头部队设伏，而后犯兵家大忌，背水设阵。
赵军见状，大笑韩信无能，冲入汉军阵中。
但汉军殊死战斗，英勇异常，前后夹击，活捉赵王。
在庆功会上，有人对韩信这种违背常规的用兵方法感到不解，韩信笑道：
“根本原因是你们没有领会兵法精神。
兵法上不是说陷之死地而后生，置之亡地而后存吗？
况且我带的是一群缺乏慰抚训练不足的部队，不把他们放在没有退路的境地，他们哪会服从命令奋勇作战呢！
”韩信用兵高人一筹，他的成功不仅在于审时度势，将天时、地利、人和诸因素恰当地运用，更重要的是他准确地把握了实施权力的尺度
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