伊利薪酬设计.docx
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伊利薪酬设计
内蒙古伊利集团股份有限公司
薪酬体系设计
中国人民大学劳动人事学院
咨询专家组
（慧济人力资源管理咨询工作室）
一九九九年十二月
版权所有：
慧济人力资源管理咨询工作室（991130）
目录
薪酬体系概述
年薪制薪酬体系
等级工资制薪酬体系
销售人员的薪酬体系
年薪制定与发放规则
薪酬等级制定
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一、公司薪酬体系概述
根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：
1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：
与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
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二、年薪制薪酬体制
享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：
1.总裁、副总裁（第一层经理人）；
2.党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；
3.各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；
4.其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：
1.基本薪资：
每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
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2.年度奖金：
根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：
第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；
第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；
第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3.中高级经理人特殊福利与发展计划：
在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的
贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
具体
项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。
4.认股期权：
在条件成熟的情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。
基本操作思想为3+2方式，即连续担任某一职务3年并在其后的2年考察期内未对公司的经营造成损害的情况下，以预先商定的价格拥有公司的股票。
其标准暂定为：
总裁100万，其他第一层经理人80万，第二层经理人50万，第三层经理人20万。
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三、等级薪酬体系
等级薪酬体系的对象是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。
等级薪酬体系的结构为：
1.基本薪资：
根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。
同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
基本薪资的调整分三种方式：
1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益。
具体调整方法,参见薪资管理制度。
基本薪资按月支付。
2.月度奖金：
由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。
因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%~20%左右。
3.年度奖金：
考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度经营计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
部门经理不参与此项年度奖金的分配。
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4.福利与保险：
与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。
根据企业的经济
效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5.股权：
可在时机成熟的时候考虑员工持股计划。
等级薪资体系的建立：
评价因素的选择：
按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：
1）责任要素；2）知
识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环境要素。
1.总评价点数：
1000点。
2.因素的权重：
责任要素：
40%，400点；
知识与技能要素：
30%，300点；
努力程度要素：
20%，200点；
工作环境要素：
10%，100点。
评价标准的划分见《工作评价要素说明》。
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四、销售人员薪酬体系
销售人员薪酬采取以下结构：
1、事业部销售经理：
采取比例年薪加销售提成的方式，具体方式为，按核定年薪的30%的金额逐月支付，年度结束后按预先规定的销售额提取比例进行提成。
其年薪的增减方式与其他享受年薪者同。
2、区域销售经理：
采取比例等级工资加销售提成的方式，具体方式为，按核定薪资等级的30%支付，销售提成按季度提取。
3、销售代表：
销售代表采取底薪加提成的方式，销售提成按月提取，底薪分四种等级计算：
1）实习销售员；2）初级销售员；
3）中级销售员；4）高级销售员；
5）资深销售员。
4、销售奖：
在销售系统建立销售奖励基金，归事业部总经理根据销售人员业绩状况进行特别奖励。
5、考虑销售销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年销售的提成比例压缩系数为3%~5%。
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五、年薪制定与发放规则
1、总裁年薪由董事会确定，只确定下限具体数额；
2、副总裁的年薪由总裁确定，只确定下限具体数额，但需报董事会备案；
3、集团公司部长、事业部总经理的年薪，由总裁根据职务评估后的系数和任职人员的职业能力确定下限，各事业部总经理负责确定所属二级经理（处长）的年薪下限；
4、最底年薪水平按社会同类人员的平均水平确定；
5、年薪的支付方式：
1）下限年薪按月支付；
2）在经营年度结束后，总裁根据每个人的工作业绩和贡献确定年薪上限，于年度决算后一次性支付。
对于当年业绩需要在下一年度进一步确认的个别职务，需延期3~6个月支付。
6、享受年薪人员的奖金，一律延期半年支付，
7、建议凡享受年薪人员，需按每年度总收入的15%购买本公司的股票，并由公司统一保管，以强化核心骨干人员与公司长期合作与利益关系。
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六、薪酬等级制定
根据上述薪酬体系设计原则，等级工资将按照职务（岗位）的不同种类及工作评价的结果制定：
1．等级工资系列：
共分八等25级。
其中等级数值越小，薪酬值越低（见附表一）。
2．职务（岗位）系列：
1）工勤系列；2）文秘行政系列；
3）财务系列；4）销售员系列；
5）技术员系列；6）内部职称系列；
6）主管系列。
3．职务（岗位）与薪酬等级对照：
（见附表二、三、四）
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附表一：
职等与职级
职级
200
1
230
2
260
3
290
290
4
330
5
360
6
390
390
7
420
8
450
9
480
480
10
510
11
540
12
570
570
13
600
14
640
15
670
670
16
700
17
730
18
770
770
19
810
20
850
21
890
890
22
930
23
960
24
1000
25
八职等
七职等
六职等
五职等
四职等
三职等
二职等
一职等
职等
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
薪资调整系数
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附表二：
职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表
系列
职务（岗位）
薪资等级
工勤系列
文秘（行政）系列
财务系列
销售员系列
技术员系列
内部职称系列
主管系列
一职等1级～二职等7级
二职等4级～六职等19级
二职等4级～七职等22级
二职等4级～六职等19级
三职等7级～五职等16级
五职等13级～七职等22级
五职等13级～八职等25级
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附表三：
职等与职级
高级主管
高级财务
高级职称
中级主管
高级文秘（行政）
高级财务
资深销售员
高级职称
中级主管
高级文秘（行政）
中级财务
高级销售员
高级技术员
中级职称
初级主管
中级文秘（行政）
中级财务
中级销售员
中级技术员
中级文秘（行政）
初级财务
初级销售员
初级技术员
工勤人员
初级文秘（行政）
初级财务
实习销售员
工勤人员
职级
200
1
230
2
260
3
290
290
4
330
5
360
6
390
390
7
420
8
450
9
480
480
10
510
11
540
12
570
570
13
600
14
640
15
670
670
16
700
17
730
18
770
770
19
810
20
850
21
890
890
22
930
23
960
24
1000
25
八职等
七职等
六职等
五职等
四职等
三职等
二职等
一职等
职等
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
薪资调整系数
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附表四：
职务等级表
职级
点值
工勤
文秘（行政）
财务
销售
技术员
内部职称
主管
25
1000
24
960
23
930
22
890
21
850
20
810
19
770
18
730
17
700
16
670
15
640
14
600
13
570
12
540
11
510
10
480
9
450
8
420
7
390
6
360
5
330
4
290
3
260
2
230
1
200
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