中级经济师 第7章人力资源规划与薪酬管理.docx

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中级经济师第7章人力资源规划与薪酬管理

第7章人力资源规划与薪酬管理

1、

某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额，该企业采用的薪酬制度设计方法是（）。

A、职位分类法

B、职位等级法

C、计点法

D、因素比较法

【答案】B

【解析】本题考察第七章第三节企业薪酬制度设计的方法下以职位为导向的基本薪酬制度的设计知识点。

职位等级法是将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额。

2、

常用的绩效考核的方法主要有（）。

A、民主评议法

B、书面鉴定法

C、关键事件法

D、比较法

E、马尔科夫模型法

【答案】ABCD

【解析】选项E属于人力资源供给预测方法。

3、

某企业现有业务主管15人，预计明年将有2人提升为部门经理，退休1人，辞职2人。

此外，该企业明年将从外部招聘3名业务主管，从业务员中提升2人为业务主管。

采用管理人员接续计划法预测该企业明年业务主管的供给量为（）人。

A、10

B、30

C、15

D、20

【答案】C

【解析】第七章第一节人力资源需求与供给预测下管理人员接续计划法考察15-2-1-2+3+2=15人。

4、

下列不属于绩效考核的功能是（）。

A、管理功能

B、监控功能

C、宣传功能

D、增进绩效功能

【答案】C

【解析】绩效考核的功能：

管理功能、激励功能、学习和导向功能、沟通功能、监控功能、增进绩效功能。

5、

平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具，包括四个方面，其中（）考虑的问题是“我们必须擅长什么？

”

A、顾客角度

B、内部流程角度

C、学习与发展角度

D、财务角度

【答案】B

【解析】本题的考点为绩效考核的方法中平衡计分卡的相关内容。

6、

根据绩效考核结果对员工进行奖惩，这属于绩效考核的（）。

A、学习功能

B、沟通功能

C、监控功能

D、管理功能

【答案】D

【解析】绩效考核的管理功能是指绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核的结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。

7、

企业为员工缴纳的各种社会保险属于（）。

A、基本薪酬

B、补偿薪酬

C、激励薪酬

D、间接薪酬

【答案】D

【解析】间接薪酬：

给于员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动。

也称为福利薪酬或员工福利。

比如企业为员工缴纳的社会保险、免费工作午餐、班车接送等等。

8、

对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，这属于薪酬的（）。

A、增值功能

B、改善用人活动功效功能

C、协调企业内部关系和塑造企业文化功能

D、促进企业变革和发展功能

【答案】A

【解析】薪酬对企业有增值、改善用人活动功效、协调企业内部关系和塑造企业文化、促进企业变革和发展的功能，增值功能是指薪酬能够给企业带来大于成本的预期收益。

9、

薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成，经济性薪酬包括（）。

A、基本薪酬

B、工作环境

C、社会保险

D、免费体检

E、企业文化

【答案】ACD

【解析】第七章第三节薪酬构成的考察。

选项B和选项E属于非经济性薪酬的内容。

10、

下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。

A、退休解聘计划

B、劳动关系计划

C、人员补充计划

D、人员使用计划

【答案】A

【解析】第七章第一节人力资源管理规划的内容的考察。

降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构属于退休解聘计划的目标。

11、

下列属于人员使用计划的目标有（）。

A、部门编制

B、合理配置

C、职务轮换幅度

D、招聘数量

E、改善工作作风

【答案】ABC

【解析】本题考查了企业人力资源规划的目标。

人员使用计划的目标包括：

部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮滑幅度，故选ABC。

D选项，属于人员补充计划的目标，故错误；E选项，属于人员培训开发计划的目标，故错误。

12、

由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（　）。

A、转换比率分析法

B、管理人员判断法

C、人员核查法

D、德尔菲法

【答案】B

【解析】本题考查管理人员判断法的概念。

13、

下列说法错误的是（）。

A、员工个人绩效时其工作结果的直接反应，对其所在部门和整个企业的目标是否能够实现有直接影响

B、绩效作为一种工作结果和工作行为，具有单因性、多维性和变动性的特点

C、绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高

D、绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向功能

【答案】B

【解析】本题对较小考核的多方面考核，考核了绩效的含义、特点，功能

14、

企业对员工绩效考核的项目主要包括（）

A、工作目标

B、工作业绩

C、工作职能

D、工作能力

E、工作态度

【答案】BDE

【解析】本题考察第七章第二节绩效考核的内容和标准知识点。

企业对员工绩效考核主要包括：

工作业绩、工作能力、和工作态度三个考核项目。

15、

企业对绩效考核结果排名前3位的员工提供出国培训的机会，这体现了绩效考核的（）。

A、管理功能

B、沟通功能

C、监控功能

D、学习和导向功能

【答案】A

【解析】本题的考的点为绩效考核功能中管理功能相关内容。

16、

企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，以提高员工的工作积极性。

这体现了薪酬制度设计的（）

A、公平原则

B、合法原则

C、激励原则

D、量力而行原则

【答案】C

【解析】本题考察第七章第三节企业薪酬制度设计的原则和流程下企业薪酬制度设计的原则知识点。

激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬激励功能提高员工工作积极性。

17、

根据绩效考核结果对员工进行奖惩，这属于绩效考核的（）。

A、学习功能

B、沟通功能

C、监控功能

D、管理功能

【答案】D

【解析】绩效考核的管理功能是指绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核的结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。

18、

补充人员数量、类型、层次、优化人员结构等属于（）的目标。

A、总体规划

B、员工补充计划

C、员工使用计划

D、员工培训计划

【答案】B

【解析】考人力资源规划内容一览表相关内容。

根据题目关键信息“补充”,可知属于人员补充计划。

19、

影响企业薪酬制度的内在因素有（）。

A、劳动力市场状况

B、国家的有关法律

C、企业的经营状况与财力

D、企业员工知识技能的差别

E、企业所在地的生活水平

【答案】CD

【解析】内在因素主要包括：

①企业的业务性质与内容；②企业的经营状况与财力；③企业的管理哲学与企业文化；④企业员工自身的差别。

20、

某企业组织20名专家组成小组，根据专家的知识、经验、对企业的人力资源管理需求进行多轮的直觉判断与预测。

这种人力资源需求预测方法是（）。

A、管理人员判断法

B、线性回归分析法

C、德尔菲法

D、管理人员接续计划法

【答案】C

【解析】德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。

21、

（）和（）的建立使企业基本薪酬制度设计的前提

A、薪酬调查

B、薪酬制度设计方法

C、职位等级

D、激励薪酬

E、非经济性薪酬

【答案】AC

【解析】薪酬调查和职位等级的建立使企业基本薪酬制度设计的前提

22、

薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。

这说明薪酬具有（）功能。

A、保障

B、激励

C、调节

D、增值

【答案】C

【解析】考察第七章第三节薪酬的调节功能薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。

这说明薪酬具有调节功能。

23、

确定薪酬浮动率时要考虑到一下几个方面的因素（）

A、企业的薪酬支付能力

B、各薪酬等级自身的价值

C、各薪酬等级之间的价值差异

D、各等级的重叠比率

E、薪酬制度是否合适

【答案】ABCD

【解析】确定薪酬浮动率时要考虑到一下几个方面的因素：

企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率。

24、

企业对绩效考核结果排名前3位的员工提供出国培训的机会，这体现了绩效考核的（）。

A、管理功能

B、沟通功能

C、监控功能

D、学习和导向功能

【答案】A

【解析】本题的考的点为绩效考核功能中管理功能相关内容。

25、

薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的（）

A、最大值

B、最大幅度

C、最小幅度

D、最小值

【答案】B

【解析】薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，它反映了同一薪酬等级内部最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。

26、

企业在设计薪酬制度时，将所有的职位划分成管理类、技术类、财务类等不同的类型，这种基本薪酬制度的设计方法是（）。

A、职位分类法

B、职位等级法

C、计点法

D、因素比较法

【答案】A

【解析】本题考查了职位分类法的定义。

27、

下列企业人力资源计划类型中，将目标定位改善员工知识技能和工作作风的是（）。

A、人员补充计划

B、人员使用计划

C、劳动关系计划

D、人员培训开发计划

【答案】D

【解析】本题考察第七章第一节人力资源规划的含义与内容下人力资源规划的内容知识点。

员工知识技能改善、改善工作作风和企业文化等属于人员培训开发计划的目标。

28、

某企业第三个薪酬等级的薪酬区间中值为3000元，薪酬浮动率为20%，该薪酬等级内部有由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则第3级别的薪酬值为（）

A、3400

B、3200

C、2800

D、3000

【答案】B

【解析】区间最高值为：

3000*（1+20%）=3600，区间最低值为：

3000*（1-20%）=2400，则本区间的极差就是3600-2400=1200，由于内部划分为4级，则第0级为2400，第2级为2400+（3600-2400）/3=2800，第3级是2800+（3600-2400）/3=3200，第4级是3600.

29、

在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的，这体现了薪酬的（）

A、保障功能

B、激励功能

C、调节功能

D、增值功能

【答案】A

【解析】考察薪酬的保障功能。

在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的，体现了薪酬的保障功能。

30、

下列绩效考核方法中，属于战略绩效管理工具的是（）。

A、平衡计分卡

B、一一对比法

C、书面鉴定法

D、交替排序法

【答案】A

【解析】本题考察第七章第二节绩效考核的步骤与方法下绩效考核的方法知识点。

平衡计分卡法是战略绩效管理的有力工具，从“财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度”来观察企业。

31、

企业给员工发放的奖金属于（）。

A、基本薪酬

B、补偿薪酬

C、激励薪酬

D、间接薪酬

【答案】C

【解析】激励薪酬定义，企业为激励员工更有效的劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制和股权激励等形式。

32、

影响该企业人力资源外部供给量的因素有（）。

A、企业人员调动率

B、企业人才流失率

C、本地区人力资源总体构成

D、行业劳动力市场供求状况

【答案】CD

【解析】第七章第一节人力资源需求与供给预测下人力资源供给预测的马尔可夫模型法，选项AB属于内部供给因素。

33、

该企业对工程技术人员供给状况进行预测时，可采用的方法是（）。

A、人员核查法

B、马尔可夫模型法

C、关键事件法

D、管理人员接续计划法

【答案】ABD

【解析】第七章第一节人力资源需求与供给预测下人力资源供给预测。

供给预测的方法包括人员核查法，管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

34、

下列绩效考核方法中，为企业设计绩效指标体系提供了以外部导向为基础的全新思路的方法是（）。

A、平衡计分卡

B、标杆超越法

C、人员核查法

D、关键绩效指标法

【答案】B

【解析】第七章第二节目标管理法内涵的考察。

标杆超越法是为企业设计指标体系时提供了一个以外部导向为基础的全新思路。

35、

2010年某企业进行人力资源需求与供给预测。

该企业现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下表。

通过统计研究发现，销售额每增加1000万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名，新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：

5：

2。

该企业预计2011年销售额比2010年销售额增加1000万元。

根据以上材料,回答44-48题;

{图}

影响该企业外部人力资源供给的因素是（）。

A、企业人员调动率

B、行业劳动力市场供求状况

C、本地区的人力资源供给率

D、企业人才流失率

【答案】BC

【解析】AD属于企业内部人力资源供给的因素。

外部供给的影响因素有：

①本地区的人口总量与人力资源供给率

②本地区的人力资源的总体构成

③宏观经济形势和失业率预期

④本地区劳动力市场供给的供求状况

⑤行业劳动力市场供求状况

⑥职业市场状况

因此选BC

36、

根据转换比率分析法计算，该企业2011年需要增加管理人员（）人。

A、5

B、10

C、20

D、25

【答案】A

【解析】预计2011年销售额比2010年销售额增加1000万元，所以共需要增加40人，根据比例管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：

5：

2，管理人员增加40*1／﹙1＋5＋2﹚＝5人

37、

根据马尔可夫模型法计算，该企业2011年业务主管的内部供给量为（）人。

A、10

B、17

C、20

D、70

【答案】B

【解析】有两部分组成，有留在业务主管的人和有业务人员晋升的业务主管，则10*0.7＋100*0.1＝17人

38、

该企业计划2011年从现有业务员中选出3人担任业务主管，这种招聘方法是（）。

A、晋升

B、职位轮换

C、外部招聘

D、职位转换

【答案】A

【解析】有业务人员选出任务主管，属于内部晋升。

39、

有业务人员选出任务主管，属于内部晋升。

A、因素比较法

B、人员核查法

C、管理人员接续计划法

D、量本利法

【答案】BC

【解析】人力资源内部供给预测的方法有人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型法

40、

下列人力资源信息中，属于外部环境信息的有（）。

A、劳动力市场需求状况

B、员工使用情况

C、人口变化趋势

D、员工教育培训情况

E、劳动力市场供应状况

【答案】ACE

【解析】企业的内部信息包括：

企业发展战略、经营计划、员工数量、员工使用情况，教育培训情况、离职率和流动性等。

外部信息包括：

宏观经济师形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展确实以及政府管制情况等。

41、

某企业高级经理、部门经理、业务主管和销售人员四类岗位年初的员工数量分别为10人、30人、50人和80人。

年内这四类岗位员工之间的变动概率如下表所示。

{图}

根据以上资料，回答50-53题：

企业部门经理的内部供给量为（）人。

A、30

B、26

C、25

D、24

【答案】B

【解析】将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。

因此30*0.7+50*0.1=26

42、

企业进行招聘时，考虑到的影响外部人力资源供给的因素主要有（）

A、本地区的人口总量与人力资源供给率

B、宏观经济形势和失业率预期

C、本地区的人力资源的总体构成

D、人口受教育的水平

【答案】ABC

【解析】影响人力资源外部供给的因素

①本地区的人口总量与人力资源供给率

②本地区的人力资源的总体构成

③宏观经济形势和失业率预期

④本地区劳动力市场供给的供求状况

⑤行业劳动力市场供求状况

⑥职业市场状况

43、

张某发明了一项专利为公司带来了巨大的经济效益，公司遂向张某发放100万元奖金，该项奖金属于（）。

A、绩效奖金

B、建议奖金

C、节约奖金

D、特殊贡献奖金

【答案】D

【解析】特殊贡献奖金是指企业为了奖励员工做出的特殊贡献而设立的奖金。

例如，重大技术改进、创新项目等可以为企业节约大量资源或带来巨大效益的贡献。

44、

某公司对4名经理进行考核，在听取个人述职报告后，由总经理、各部门员工以及其同事对其工作绩效进行评价。

然后，公司又组织专家对4人的工作绩效进行了量化评价，评价结果如下表

0表示考核对象与比较对象绩效水平一致，+表示考核对象比比较对象绩效水平高，—的含义与+相反

根据以上材料,回答59-61题;

该公司采用的绩效考核方法是（）。

A、民主评议法

B、一一对比法

C、行为锚定法

D、关键事件法

【答案】AB

【解析】绩效考核常用办法有民主评议法、书面鉴定法、关键事件法和比较法，该案例用到了民主评议，即在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效进行评价；也用到了比较法中的一一比较，即将每个被考核者一一与其他被考核者进行比较。

45、

根据上表，工作绩效最好的部门经理是（）。

A、张某

B、王某

C、李某

D、赵某

【答案】B

【解析】王某在一一比较法中，相对于其他三人表现都要好，因为王某的+最多。

46、

（）是将将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者

A、一一比较法

B、交替排序法

C、直接排序法

D、关键事件法

【答案】A

【解析】一一对比法，将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者

47、

宽带型薪酬结构是（）的薪酬等级以及相应（）的薪酬变动范围。

A、较多，比较窄

B、较少，比较宽

C、较少，比较窄

D、较多，比较宽

【答案】B

【解析】宽带型薪酬结构是较少的薪酬等级与相应的叫宽的薪酬变动范围。

48、

下列绩效考核的方法中，（）是通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

A、目标管理法

B、平衡计分卡

C、关键绩效指标法

D、量表法

【答案】A

【解析】本题的考点为目标管理法的概念。

49、

某企业第三个薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部有由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则第2级别的薪酬值为（）

A、2300

B、2000

C、1700

D、1900

【答案】D

【解析】区间最高值为：

2000*（1+15%）=2300，区间最低值为：

2000*（1-15%）=1700，则本区间的极差就是2300-1700=600，由于内部划分为4级，则第1级为1700，第2级为1700+（2300-1700）/3=1900，第3级1900+（2300-1700）/3=2000，第4级是2300.

50、

某企业财务部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示（“+表示考核对象比比较对象绩效水平高，‘‘O’’表示两者绩效水平相同，“一的含义与“+”相反）：

由此可知，绩效水平最高的员工为（）。

A、张

B、王

C、李

D、赵

【答案】D

【解析】第七章第二节一一对比法考察赵某的加号最多，赵某的绩效水平最高。

51、

直接薪酬包括（）。

A、基本薪酬

B、间接薪酬

C、非经济性薪酬

D、补偿薪酬

E、激励薪酬

【答案】ADE

【解析】直接薪酬包括：

基本薪酬、激励薪酬和补偿薪酬三种。

52、

某企业通过统计分析发现，本企业的销售额与所需销售人员数成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=a+bx，X代表销售额（单位：

万元），Y代表销售人员数（单位：

人），回归系数a=15，b=0.04。

同时该企业预计2000年销售额将达到1000万元，则该企业2010年需要销售人员（）人。

A、5

B、40

C、55

D、68

【答案】C

【解析】Y=15+0.04*1000=55人

53、

某企业现有业务人员120人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业的人员变动矩阵如下，由此，可以预测该企业一年后业务主管内部供给量为（）人

A、12

B、19

C、60

D、72

【答案】B

【解析】业务主管供给量由两部分组成，即留下来的业务主管和由业务员升职为业务主管的人组成，即主管内部供给量为0.7*10+0.1*120=19。

54、

宽带型薪酬的特点有（）

A、扩大了员工通过该技术和能力的提升增加薪酬的可能性

B、使员工增长更多的依赖本人技能和能力的提高

C、使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力

D、有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

E、有利于促进职位轮换与调整

【答案】ABC

【解析】宽带型的特点有：

1.扩大员工通过该技术和能力的提升增加薪酬的可能性，使员工增长更多的依赖本人技能和能力的提高以及对企业贡献的增加，而不是地位的提高。

2.企业能够密切配合市场供求变化，使员工的薪酬水平以市场薪酬调查的数据和企业的薪酬定位为基础，使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力，并相应的做好薪酬成本控制工作。

55、

某企业现有业务人员100人，业务主管20人，销售经理10人，销售总监5人，该企业的人员变动矩阵如下，由此，可以预测该企业一年后销售总监内部供给量为（）人

A、10

B、5

C、6

D、7

【答案】B

【解析】销售总监供给量由两部分组成，即留下来的销售总监和由销售经理升职为销售总监的人组成，即销售总监内部供给量为0.8*5+0.1*10=5。

56、

企业给员工缴纳的社会保险费属于（）。

A、基本薪酬

B、激励薪酬

C、补偿薪酬

D、间接薪酬

【答案】D

【解析】本题考察第七章第三节薪酬的概念、构成与功能下薪酬的概念与构成知识点。

间接薪酬包括:

企业为员工缴纳的各种社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体组织旅游。

57、

由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（　）。

A、转换比率分析法

B、管理人员判断法

C、人员核查法

D、德尔菲法

【答案】B

【解析】本题考查管理人员判断法的概念。

58、

下面不属于绩效考核的方法（）。

A、民主评议法