该劳动合同中有哪些违法的地方.docx
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该劳动合同中有哪些违法的地方
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该劳动合同中有哪些违法的地方
篇一：
劳动法案例及答案
案例一
2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：
王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
20XX年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
20XX年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？
为什么？
2、本案应当如何处理？
答案：
1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案2、
案例二
某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
20XX年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？
还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？
答案：
1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三
某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？
答案：
公司与员工所约定的试用期是合法的。
三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。
现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。
如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。
公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。
《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。
案例四
某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：
“录用条件：
相关专业
本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通c++,有软件开发经验者优先；工作职责：
根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。
”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。
然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。
于是，公司决定与王某解除劳动合同。
但王某认为：
公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。
公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。
王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。
【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗？
为什么？
答案：
会支持，公司在招聘要求中没有对语言进行说明，王某能被录用说明他的确胜任这份工作，且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定，公司无法证明王某不符合录用条件，因此会支持王某的诉求。
案例五
北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。
20XX年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。
但洪某拒绝签订劳动合同。
他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。
公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：
“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。
”后面是洪某的亲笔签名。
于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。
一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。
就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。
洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。
因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。
【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗？
理由是什么？
答案：
会支持，因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同，一年没签将视为无固定期限劳动合同，后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签，公司就应当面通知劳动者终止劳动关系，否则就要支付双倍工资。
案例六
小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。
合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。
后来上班后发现，试用期的工资低，劳动强度大。
好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。
眼看试用期即将过去，她非常高兴。
可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。
就这样小琴就被解除了劳动合同。
答案：
公司的做法是错误的，小琴能够通过面试是得到公司的认可的，而且公司解除小琴的理由不合法。
小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了《劳动法》的，而且小琴在试用期间并没有违反《劳动合同法》的第39、40条规定，且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的，因此公司不能解除与小琴的劳
动合同
案例七
小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。
几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。
在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。
其后，小李被正式录取。
一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做b超检查。
结果证实：
小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。
【问题】劳动合同能解除吗?
理由是什么？
答案：
不能解除，不能解除，小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为，确属不对，但尚不足以构成欺诈。
首先，缺少一个肾是否属于不健康需要医学认定。
小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果，均证明小林属于身体健康，具正常劳动能力。
单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。
作为用人单位，应着重考察劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同。
其次，招用员工的体检，单位负有审核义务。
单位未尽自己的义务，与小林签订劳动合同，再以此为由解除劳动合同，同样缺乏依据。
法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持原劳动合同的有效性，完全正确。
需注意的是，如果职工的行为构成欺诈，无论是否在试用期内，用人单位都可解除劳动合同。
案例八
凌某20XX年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。
20XX年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份《培训协议》。
协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。
20XX年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。
公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。
公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求，却没有获得支持。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗？
理由是什么？
2、公司要想降低类似的培训风险，课采取哪些措施？
答案：
1、不支持，因为凌某是在试用期期间要求辞职的。
。
在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。
因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。
在试用期间，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。
案例九
两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。
去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。
今年小蔡辞职，有违反竞业限
制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失。
【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗？
理由是什么？
答案：
不会，竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。
由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。
这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。
由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月（不足12个月按实际月数）的平均工资收入的20%至30%确认。
案例十
张某是20XX年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。
今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。
为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告，同时要求单位派人办理工作交接。
但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。
张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。
他现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。
请问单位的这种做法对吗？
张某的辞职必须由单位批准吗？
他必须回单位工作吗？
需要支付赔偿金吗？
答案：
单位的做法是错的，没有必要，他可以不回单位工作了，在本题中张某没有对公司造成经济损失，不必赔偿。
《劳动合同法》第37条规定：
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这是劳动法赋予劳动者的权利。
案例十一
员工陈某,20XX年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到20XX年4月30日期满。
1、如果A公司20XX年4月30日终止与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
半个月工资。
20XX年4月30日，A公司与陈某的劳动合同期满，公司可以正常终止劳动合同。
根据20XX年1月1日之前的法律规定，用人单位正常终止劳动合同，无需支付劳动者经济补偿金，而根据劳动合同法第四十六的规定，应支付劳动者经济补偿金。
按劳动合同法第九十七条第三款规定的理解，经济补偿年限自本法施行之日起计算，即计算陈某经济补偿的年限只有四个月，只需支付半个月工资的经济补偿金。
2、如果A公司20XX年4月1日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
3个月工资。
由于经济性裁员，按劳动法规定和劳动合同法规定都要支付经济补偿金，所以公司应支付陈某的经济补偿金是三个月工资。
3、如果A公司20XX年4月1日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
6个月工资。
根据劳动合同法第四十八条、第八十七条、第四十七条的规定，A公司违法解除与陈某的劳动合同，陈某不要求继续履行的，公司应支付陈某相当于二倍经济补偿金的赔偿金。
根据劳动合同法第四十七条的规定，经济
补偿是三个月工资，赔偿金是经济补偿的二倍，即相当于六个月工资。
4、如果陈某20XX年4月1日以公司违约解除与Ａ公司的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
3个月工资。
案例十二
20XX年11月7日，刘某雇佣两名外地人为他家收割稻谷。
当天下午，刘与两雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡处时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘与另一名雇工在后面也没有能拖住车尾，致使板车滑坡失控，快速冲向一路边房屋，致使房主林某受伤，住院治疗花去医药费5700余元，刘已付给570元。
事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落不明。
【问题】1、刘与两名雇工之间的关系是否是劳动关系？
是否受《劳动法》的调整？
理由是什么？
2、林某的损失应由谁赔偿？
答案：
1、不是劳动关系，不受《劳动法》调整。
劳动关系的双方当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的劳动者所在的单位，而刘某应该算个体经济组织。
（刘某与其雇工间是雇用合同关系。
）2、林某的损失由雇主刘某赔偿。
因为刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；
案例十三
A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性强，每年7月至9月是生产旺季。
朱某自20XX年以来，每逢生产旺季，自驾其本人的小货车至A公司从事运输等工作。
双方约定，A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款费用均由A公司支付。
期间，朱某日常生活起居均在公司内。
某日，朱某在受A公司指派购买发动机途中发生交通事故死亡。
朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。
劳动部门审查后认为，朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系，遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。
朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的公司调查结论。
法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三方参加诉讼。
【问题】1、朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？
2、朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？
3、A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？
4、法院该如何裁决呢？
答案：
劳动关系是指国家机关、事业单位、企业、社会团体和个体经济组织（统称为用人单位）与劳动者个人之间，依据劳动法律规范，签订劳动合同，劳动者接受用人单位的领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。
劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。
工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。
本案中，第三人A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。
且劳动者提供劳动的形式也具有多样性。
朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期
篇二：
劳动关系复习题
人力资源二级：
劳动关系管理复习题
简述劳动争议仲裁时效制度的含义、特征、意义及内容。
（1）劳动争议仲裁时效制度的含义:
劳动争议仲裁时效制度是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。
其内涵为：
1）仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。
2）仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。
3）权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。
（2）仲裁的时效制度的特征:
1）仲裁时效具有消灭时效的性质。
2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。
3）仲裁时效具有强行性。
4）仲裁时效具有特殊性。
（3）仲裁的时效制度的意义:
1）维护劳动关系的稳定。
2）督促权利人及时行使权利。
3）有利于正确处理劳动争议案件。
（4）仲裁的时效制度的内容。
1）仲裁时效期间为一年。
2）仲裁时效期间的计算。
3）仲裁时效的中断。
仲裁时效中断的法定事由有三种情形：
①向对方当事人主张权利;②向有关部门请求权利救济;③对方当事人同意履行义务。
4）仲裁时效的中止。
仲裁时效中止的事由为：
①不可抗力。
②由其他正当理由。
5）劳动报酬争议仲裁的特别时效。
劳动争议的一般时效期间为一年。
四、综合题
1、20XX年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。
10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。
（:
该劳动合同中有哪些违法的地方）张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。
张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。
请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。
答：
结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：
（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。
本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。
（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。
（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。
（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。
（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。
①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。
②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。
（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：
①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。
②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。
（7）分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：
①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。
②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。
2、20XX年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到20XX年7月30日止，工作岗位为行政助理。
20XX年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。
20XX年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0．8。
20XX年10月15日张菜认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其20XX年及20XX年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。
本案的具体事实与理由如下：
首先，张先生提供的工资表表明：
20XX年5月和10月两次累计预支张某奖金2．6万元，20XX年5月和9
月两次支付20XX年及20XX年1月至9月奖金共计2．9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。
其次，张先生提供的依据是：
某工程设计院20XX年全年完成合同额2150万元，20XX年经营目标为2400万元；20XX年工程成本为58万元，20XX年工程成本为48万元。
而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。
20XX年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；20XX年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。
再次，张先生主张20XX年全院设计人员为22人，20XX年全院设计人员为36人。
而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院20XX年与20XX年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。
最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点。
并提出裁决意见及其理由。
答：
本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。
张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，20XX年2月变更劳动合同。
根据《劳动法》第三十五条规定：
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。
因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：
人事主管的奖金＝（全年完成的合同总额－工程成本－技术人员总数×10）×15%÷技
术人员总数×70%×0．8
（1）按照张先生提供的数据：
其20XX年的奖金应为：
（2150－58－22×1o）x15%÷22×70%×0．8＝7．1476（万元）；
20XX年的奖金应为：
（2400－48－36×10）×15%÷36×70%×0．8＝4．648（万元）；
20XX年1月到9月应为：
46480÷7－12×9＝34860（元）；
20XX年到20XX年9月应共得奖金：
7．1476＋3．486＝10．6336（万元）；
而20XX年到20XX年9月实际得到的奖金为2．6＋2．9＝5．5（万元）；
按这样计算，张先生少得奖金：
10．6336－5．5＝5．1336（万元）。
可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其20XX年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生20XX年的奖金具体无法计算。
（2）某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务
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