省档案事务所员工绩效管理存在的问题与优化研究毕业论文.docx
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省档案事务所员工绩效管理存在的问题与优化研究毕业论文
本科生毕业论文（设计）
题目浙江省档案事务所员工绩效管理存在的问题与优化研究
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：
所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
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学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
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年月日
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涉密论文按学校规定处理。
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日期：
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注意事项
1.设计（论文）的内容包括：
1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）
2）原创性声明
3）中文摘要（300字左右）、关键词
4）外文摘要、关键词
5）目次页（附件不统一编入）
6）论文主体部分：
引言（或绪论）、正文、结论
7）参考文献
8）致谢
9）附录（对论文支持必要时）
2.论文字数要求：
理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括：
任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：
1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写
2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画
3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印
4）图表应绘制于无格子的页面上
5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档
5.装订顺序
1）设计（论文）
2）附件：
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
评阅教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩：
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
年月日
教学系意见：
系主任：
（签名）
年月日
摘要
绩效管理已经成为国内外浙江省档案事务所培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但在浙江省档案事务所管理实践中，尤其是在国有浙江省档案事务所管理实践过程中还存在不少问题，严重制约了浙江省档案事务所绩效管理水平，削弱了浙江省档案事务所的战略执行能力。
本文通过为浙江省档案事务所设计新的绩效管理体系来展现浙江省档案事务所战略执行的轨迹。
主要内容如下：
第一，分析浙江省档案事务所内外部环境及现行的绩效管理体制，指出设计新的绩效管理体系的必要性和迫切性。
第二,介绍平衡计分卡和关键绩效指标这两个概念。
第三，在明确部门和岗位职责的基础上将浙江省档案事务所级的目标和指标层层分解，建立部门和岗位的关键绩效指标和标准。
第四，通过员工绩效计划建立，绩效计划实施，绩效结果评估和绩效反馈和改进四个过程实现部门和浙江省档案事务所目标，并不断提升和循环，从而完成浙江省档案事务所远景战略。
本文所使用的工具包括平衡计分卡，关键绩效指标法，目标分解矩阵、鱼骨图法、工作产出图、各种量表以及绩效和薪酬关联矩阵等，这些工具都有力的支持了浙江省档案事务所的绩效管理体系的建设。
关键词浙江省档案事务所战略绩效管理平衡计分卡关键绩效指标
目录
摘要I
第1章绪论1
1.1研究背景及选题意义1
1.2本文研究思路1
第2章绩效管理综述3
2.1绩效管理概念及要素3
2.2绩效管理的战略地位3
第3章浙江省档案事务所绩效管理现状与分析5
3.1浙江省档案事务所绩效管理现状5
3.1.1浙江省档案事务所员工组织结构5
3.1.2浙江省档案事务所绩效管理制度5
3.2现行绩效管理存在问题5
3.2.1浙江省档案事务所整体绩效模型有待改善5
3.2.2组织结构及部门、岗位职责不清晰6
3.2.3部门和岗位KPI指标体系有待优化6
3.2.4绩效与薪酬的关联度不高6
第4章浙江省档案事务所绩效管理体系的优化设计7
4.1浙江省档案事务所绩效管理模型优化设计7
4.1.1浙江省档案事务所整体绩效管理模型再设计7
4.1.2运用平衡计分卡建立浙江省档案事务所绩效管理目标框架8
4.2调整和优化组织结构，明确部门和岗位职责9
4.3部门KPI的分解，建立部门和岗位KPI指标体系9
4.4绩效与薪酬关联度的设计11
结论14
参考文献15
致谢16
第1章绪论
1.1研究背景及选题意义
绩效管理的思想和方法正被世界范围内众多的浙江省档案事务所所采用，剖析传统国企的绩效管理，更多的是局限于浙江省档案事务所的绩效考核环节，从战略管理角度出发，国企的绩效管理还存在着一些共性问题，主要表现在，绩效管理没起起到传递浙江省档案事务所战略目标的作用：
绩效管理的绩效评价体系缺少科学的评价基础绩效管理缺少行为导向的沟通系统；绩效考评的结果不能有效利用等等。
从而使绩效管理流于形式，不能有效发挥其在浙江省档案事务所战略管理中的重要作用。
本文以浙江省档案事务所为研究对象，针对其绩效管理体系中存在的问题，研究改进措施，提出改进方案。
希望能为完善浙江省档案事务所战略性绩效管理体系发挥积极作用。
1.2本文研究思路
本文结合绩效管理的理论和方法，以浙江省档案事务所的绩效考核为实例，详细阐述了一个浙江省档案事务所从战略规划到通过绩效管理的方式实施浙江省档案事务所战略的过程。
分文分四部分：
正文第一部分介绍了绩效管理，首先是绩效管理概念及所包含要素，进一步解释了绩效管理与绩效考核的区别，然后阐释了绩效管理的三个层级一浙江省档案事务所级、部门级、员工级，最后笔者介绍了绩效管理意义和在战略中的重要位置—战略管理必不可少的工具。
本文第二部分重点介绍了平衡计分卡和关键绩效指标这两个在当今国内外理论界和浙江省档案事务所界比较流行的绩效管理工具，通过比较它们各自的优缺点和适用范围，详细阐述了浙江省档案事务所在使用这些工具中要注意的事项，并为浙江省档案事务所设计了综合运用平衡计分卡和关键绩效指标的步骤和方法。
这部分最后附录里，笔者列出了平衡计分卡指标体系中的可能涉及到的指标和运算公式。
本文第三部分介绍了本文研究的案例--浙江省档案事务所绩效管理的现状，存在的问题。
通过分析浙江省档案事务所目前的所处外部环境和内部环境，提出浙江省档案事务所迫切需要重建浙江省档案事务所绩效管理体系的必要性以及可能性。
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本文第四部分介绍了重构浙江省档案事务所绩效管理体系的方案，也是本论文的重点，首先介绍了建立浙江省档案事务所绩效管理目标体系的过程，包括浙江省档案事务所新的战略绩效管理模型的设计，基于平衡计分卡的绩效管理目标体系的建立及目标分解的主要方法和工具。
其次介绍了浙江省档案事务所绩效管理流程体系的设计过程，即浙江省档案事务所如何从绩效计划，绩效指导，绩效考核，绩效诊断和改进中不断提升浙江省档案事务所的绩效。
最后介绍了浙江省档案事务所将薪酬体系与绩效考核结果相关联的办法和计算公式。
第2章绩效管理综述
2.1绩效管理概念及要素
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于浙江省档案事务所战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理通过对浙江省档案事务所战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于浙江省档案事务所日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。
绩效管理都具有相同的五个基本要素。
即：
1、明确一致且令人鼓舞的战略；
2、进取性强有可衡量的目标；
3、与目标相适应的离效组织结构；
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价；
5、迅速而广泛的绩效成绩应用。
2.2绩效管理的战略地位
随着社会的发展，人力资源管理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行浙江省档案事务所战略方面的作用日益加强，越来越多的浙江省档案事务所认识到人力资源优势在获取浙江省档案事务所核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为了获得浙江省档案事务所竞争优势的工具。
人力资源系统是由人力资源规划、浙江省档案事务所使命与文化、绩效评估、培训开发、激励薪酬等一系列要素形成的有机整体，其中绩效管理在人力资源系统中具有核心地位。
图2-1绩效管理在人力资源管理中的核心地位
从上图可以看到浙江省档案事务所战略是通过战略指标的分解至各个业务部门，并且分解到具体岗位，因此一个合理的绩效管理模式能提高员工绩效，改善浙江省档案事务所整体绩效进而增加浙江省档案事务所的生产力和价值，最终获得浙江省档案事务所的竞争优势。
因此，绩效管理对于浙江省档案事务所的发展具有重要意义，近年来绩效管理的显著特点就是将绩效管理与战略相联系。
浙江省档案事务所战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现，因此，绩效管理的系统己成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。
第3章浙江省档案事务所绩效管理现状与分析
3.1浙江省档案事务所绩效管理现状
3.1.1浙江省档案事务所员工组织结构
浙江省档案事务所中层干部是浙江省档案事务所人力资源中最重要的组成部分，他们是浙江省档案事务所战略的执行层，他们的个人绩效体现也代表他们带领的集体的绩效，他们绩效的好坏直接决定着浙江省档案事务所的整体绩效。
因此本文侧重从中层干部这个层次研究浙江省档案事务所的绩效管理体系。
3.1.2浙江省档案事务所绩效管理制度
从浙江省档案事务所中层员工绩效考评角度，浙江省档案事务所建立了《中层干部业绩报告制度》。
制度包括以下几方面内容：
l、业绩报告。
要求所有中层干部每季度以业绩报告的形式，对本季度重点工作任务、工作目标、工作措施、完成情况（要有量化指标的说明），及个人学习提高情况、工作方法改进情况进行报告。
2、业绩评价。
考核部根据干部业绩报告情况，办公室对职能处室的考核意见，以及日常对干部工作态度、管理水平和工作能力的考察，对干部季度业绩完成情况进行考核，并按优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行评价。
3、兑现奖惩。
年末根据评价情况对干部提出奖惩和调整意见。
3.2现行绩效管理存在问题
3.2.1浙江省档案事务所整体绩效模型有待改善
浙江省档案事务所的整体绩效模型简单，所有员工使用的都是同一种绩效考核指标，没有针对不同的群体采用不同的绩效考核指标。
在人才考核上更多强调眼前生存问题，对长远的经营战略、技术开发、人才培养、基础管理等方面的关注显得不够。
表现为，在经营战略上，为完成订货合同指标，重视订货量，但对潜在市场的发掘、对长远市场战略的规划、对产品的边际贡献率、对合同的执行能力等情况关注不够；在技术上，重视眼前技术服务，但对长远的技术开发、传统产品的改造注意不够：
在人才培养上，为保眼前经营指标，在人员使用上，用熟手，不愿意培养新人，一些年轻人因业务不熟还被闲置，造成人才断档；在基础管理上，由于强调眼前任务，忽视浙江省档案事务所的综合管理，忽视浙江省档案事务所的基础管理，应付临时指令的多，考虑长远规划的少。
3.2.2组织结构及部门、岗位职责不清晰
组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系，是实现组织目标的一种手段。
组织结构作为浙江省档案事务所分工合作的结构体系，服务于浙江省档案事务所战略的需要，也是实现浙江省档案事务所战略目标的重要载体，并应该随着浙江省档案事务所战略的变化而调整组织结构的本质是员工的分工协作体系。
浙江省档案事务所原组织结构存在的主要问题是：
1、某些必要的职能缺失或薄弱（如战略规划、人力资源、财务管理、新产品研发等）。
2、某些部门或岗位的职责划分不清，汇报关系混乱，部门或岗位职责不明确的现象突出。
浙江省档案事务所原来的部门或岗位工作标准规范性和实效性较差，“工作职责、工作内容、工作权限”定义混淆，对实际工作的指导性不强。
3、某些部门岗位设置不合理，存在因人设岗和冗员现象。
3.2.3部门和岗位KPI指标体系有待优化
尽管对每一名中层干部，绩效考核部每季进行一次业绩评价，也听取方方面面意见，但所有干部采用的都有是同一份业绩考察表，缺少针对不同岗位的个性化评价基准，评价的结果针对性不强。
绩效考评，是以业绩考评为主但同时也兼有考评干部的工作能力和态度，不同岗位，业绩目标不同，实现业绩目标的难易程度不同，对干部的能力和态度要求也不同，而浙江省档案事务所现行绩效考评制度中，一个营销部长和一个档案处长长使用的是一个业绩考察表，尽管通过采取了多角度评价体系在一定程度，可减少评价的不公正性，但在不同角度，由于缺少针对本岗位的评价基准，评价的主观性、随意性都比较强，降低了绩效考评的有效性。
3.2.4绩效与薪酬的关联度不高
浙江省档案事务所对绩效考评结果的利用，主要体现在与薪酬分配挂钩上，比如将绩效考评结果与部门月份工资额度和干部年终兑现嘉奖挂钩。
如果考核结果不同员工的绩效薪酬挂钩，对员工的激励作用势必大大降低，绩效管理也就失去了意义。
而薪酬到与绩效结果的挂钩程度，应该占用的比例需要设计一个绩效和薪酬的关联度才能解决以上问题。
第4章浙江省档案事务所绩效管理体系的优化设计
4.1浙江省档案事务所绩效管理模型优化设计
4.1.1浙江省档案事务所整体绩效管理模型再设计
针对浙江省档案事务所的整体绩效模型，在充分借鉴和保留原浙江省档案事务所考核体系中的有益部分的基础上，进行完善和优化。
主要原因在于浙江省档案事务所是传统的国有浙江省档案事务所，计划经济的色彩较浓，员工创新意识不足，加之浙江省档案事务所目前效益还好，变革动力不足，浙江省档案事务所高层也希望采用渐进的方式来推动。
本人将采用平衡计分卡和关键绩效指标相结合的方式重新设计绩效管理模型。
图5-1绩效管理模型
上述模型要求浙江省档案事务所战略和愿景由董事会来决定，浙江省档案事务所在董事会战略目标和愿景的指引下，按照BSC建立浙江省档案事务所级的业绩模型及浙江省档案事务所级KPI，然后各职能部门对业绩模型进行分解，形成各部门的KPI，最后各个岗位根据部门KPI建立自己的考核量表。
即，董事会对浙江省档案事务所的考核采用BSC，浙江省档案事务所对各职能部门的考核采用KPI，部门对基层员工的考核采用考核量表。
4.1.2运用平衡计分卡建立浙江省档案事务所绩效管理目标框架
浙江省档案事务所的战略目标是将浙江省档案事务所建成国内一流，并具有国际竞争力的现代化制造基地。
主导产品水平、设计技术和核心制造技术达到或接近世界先进水平，成为发展型浙江省档案事务所，实现浙江省档案事务所跨越式发展。
根据浙江省档案事务所的战略目标，通过BSC找出驱动战略目标得以实现的成功关键因素，将所有的这些因素结合起来，就形成浙江省档案事务所的目标框架。
图5-2目标框架形成过程
梳理和遵循平衡计分卡因果关系链条的内在逻辑，从以上四个模块建立浙江省档案事务所目标框架。
表5-1浙江省档案事务所目标框架
设立目标的角度
需要达到的目标
财务角度
销售增长利润增加融资
顾客角度
品牌延伸顾客满意
内部角度
扩大产能降低成本销售网络建设信用管理提高质量
信息化建设浙江省档案事务所文化建设战略实施控制安全生产
财务控制制度建设浙江省档案事务所治理环保建设
学习与成长
员工成长队伍建设
4.2调整和优化组织结构，明确部门和岗位职责
1、调整和优化浙江省档案事务所的组织结构
进行组织结构优化，要从以下三个层次进行调整：
首先是职能设计，职能设计是实现组织目标所需的各项业务工作以及彼此之间的权责关系，根据业务流程，在浙江省档案事务所发展战略的指引下，对浙江省档案事务所的部门设置迸行调整；然后是管理幅度及层次的划分，即管理层次的构成及管理者所管理的人数的设计；最后是集权与分权关系，规定各层次之间的关系，即职责权限分工。
2、明确部门职责，优化岗位设置
基于浙江省档案事务所确定的战略，在分析了浙江省档案事务所伤值链和业务流程，并充分借鉴原有部门工作说明书的基础上，重新撰写了各部门的使命和职责，之后下发到各部门，经过一轮的反馈，再组织由部门、浙江省档案事务所高层领导和相关协作单位参加的研讨会，讨论并最终确定了各部门的使命和职责，从而为下一步将浙江省档案事务所KPI分解到部门打好基础。
3、进行工作分析，明确岗位职责，撰写岗位说明书
工作分析又称职务分析是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，通过工作分析可以实现更科学的评估员工的绩效，有效地激励员工。
4.3部门KPI的分解，建立部门和岗位KPI指标体系
1、部门KPI的分解
构成部门的KPI，其来源由两条主线，一条主线是借用目标分解矩阵图，由浙江省档案事务所KPI指标分解下来，令一条主线由部门职责分解得出。
在运用目标矩阵图确定了各部门的目标后，应将这些目标分解成为具体的指标，进行目标分解的典型工具包括因果分析法（鱼骨图），关键领域寻找法和脑筋激荡法等。
应当注意的是，在分解目标的过程中，必须加强横向和纵向的沟通，必须主动与相关部门进行反复、多次的沟通。
运用鱼骨图分解部门目标实例图。
图5-3企管部门目标分解图
2、岗位KPI的制定
员工是最了解自己岗位工作的人，有了他们的参与，才能制定有效的筛选指标，对于那些由浙江省档案事务所战略分解下来的KPI的岗位，通常我们在确定该岗位的KPI时，需要进行筛选。
也就是把两种考核指标完全叠加起来进行综合考虑，步骤如下；
（1）首先将那些重复的指标、岗位完全无法控制的指标、影响不大的指标、管理成本过高的指标、计算过于复杂或根本无法量化计算的指标删除掉。
（2）将那些与浙江省档案事务所阶段性的战略目标相关性不大，或与浙江省档案事务所资源不能匹配的指标全部删除掉。
3、浙江省档案事务所员工能力考核指标设计
在对岗位KPI进行规划，设计，定义后，为了综合考核员工的表现，我们还为浙江省档案事务所开发了基于行为的员工能力考核系列指标和量表。
表5-2财务部长的指标量表
职位编号:
职位命长：
财务部长
员工姓名:
评价期间：
一年
指标类型
具体评价指标
权重
评价主体
平均分
折合分数
业绩60%
1.财务指标
2.客户指标
3.内部运营指标
4.学习成长指标
小计
50
10
30
10
100
上级
上级
上级
上级
能力指标20%
1.业务知识能力
2.组织领导能力
3.沟通协调能力
4.公共关系能力
5.培育下属能力
6.管理创新能力
7.市场开拓能力
8.语言文字能力
小计
升级会员 