绩效管理随堂练习.docx
《绩效管理随堂练习.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理随堂练习.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
绩效管理随堂练习
绩效管理随堂练习参考答案
第一章绩效管理概述
本次练习有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
当前页有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）
A．绩效管理内容设计
B．绩效管理程序设计
C．绩效管理方法的设计
D．绩效管理目标的设计
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
B
问题解析：
2.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）
A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计
C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
B
问题解析：
3.绩效管理在人力资源管理中的地位和作用是什么？
（）
A.绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。
B.绩效管理工作要设计一套科学、合理与可操作性强的绩效考评指标体系外.
C.绩效管理工作需要加强对考评人员培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，以及减少因考评引发的矛盾。
D.做好绩效管理工作最关键的是要运用考评结果，将其与奖惩、酬薪、企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展做出贡献。
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABCD
问题解析：
4.简述绩效管理的发展趋势？
（）
A.绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位.
B.其目的是促进员工发展､实现组织目标。
C.在发展心理学视野中考察绩效管理的概念､问题及趋势.
D.在“企业利益最大化”理论的指导下，探讨绩效管理与员工发展间的关系，具有独特的理论价值和实践意义。
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABC
问题解析：
5.绩效管理是通过把每一个雇员与管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公司或组织的整体经营目标。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
6.绩效考评：
指对员工进行多维度的评价，评价内容包括：
工作能力、工作态度、工作方法、工作效果及未来工作潜力。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
7.PFPI模式可以划分为确立目标、建立流程、过程实施、持续改进四个阶段。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
8.个人绩效是员工个人利益的一种体现，还夹杂着对个人各方面的考核，比如业务素质业务量，业务熟练程度，创造的效益价值。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
第二章工作分析
本次练习有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
当前页有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
1.在绩效管理的各个阶段中，（）是绩效管理活动的前提和基础。
A．实施阶段B．准备阶段C．考评阶段D．总结阶段
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
B
问题解析：
2.绩效管理的对象不应包括（）。
A．高层领导B．全体员工C．外部客户D．人力资源部门人员
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
C
问题解析：
3.工作分析的主要方法及各自的特点有哪些？
（）
A.结构化分析法
B.非结构化分析法
C.结构化分析法只包括资料分析法、岗位分析问卷法、关键事件法三种方法。
D.非结构化分析法的通用性很强，可用于各种目的和各种性质的工作分析中。
主要包括观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法等.
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABD
问题解析：
4.实施工作分析的基本流程包括哪些阶段？
（）
A.即计划准备阶段
B.调查分析阶段
C.结果形成阶段
D.反馈阶段
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABCD
问题解析：
5.工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
6.观察法是指分析人员直接到工作现场，针对不特定现象的作业活动进行观察、收集、记录有关的工作内容、工作时间的相互关系。
并用文字和图表形式记录下来，然后进行归纳总结的方法。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
7.访谈法又称面谈法，是指工作分析者就某一岗位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
8.岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责以及违反上述内容应当承担什么样的后果的总汇。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
第三章绩效指标和标准
本次练习有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
当前页有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
1.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）
A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计
C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
B
问题解析：
2.关键绩效指标的可测性是指（）
A．数据资料要准确可靠B．数据资料具有公正性
C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定
E．各指标标准有简便易行的计算方法
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
D
问题解析：
3.绩效指标体系设计的基本流程是什么？
（）
A.设计绩效考核指标库
B.设计绩效管理制度
C.各岗位选择不同的指标
D.确定不同指标的权重
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABCD
问题解析：
4.绩效指标标准确定的依据是什么？
（）
A.计划标准
B.历史标准
C.客观标准
D.经验数据标准
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ACD
问题解析：
5.绩效指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“如何评价”的问题。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
6.指标权重是指对测量对象所属的各种要素的影响程度做出的量化限定。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
7.定量指标：
定量指标是经过研究和分析，事先确定的可以进行量化考核的指标。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
8.德菲尔法：
将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合,再反馈给他们,如此反复多次,直到认为最佳的意见为止。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
第四章常用的绩效评价技术
本次练习有7题，你已做7题，已提交7题，其中答对0题。
当前页有7题，你已做7题，已提交7题，其中答对0题。
1.关键事件法的缺点是（）
A．无法为考评者提供客观依据
B．不能做定量分析
C．不能贯穿考评期的始终
D．不能了解下属如何消除不良绩效
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
C
问题解析：
2.关键绩效指标的可测性是指（）。
A．数据资料要准确可靠B．数据资料具有公正性
C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定
E．各指标标准有简便易行的计算方法
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
D
问题解析：
3.绩效评价的方法主要有哪些？
（）
A.分级法
B.考核清单法
C.量表考核法
D.关键事件法及行为锚定法
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABCD
问题解析：
4.绩效考评是指对员工进行多维度的评价，评价内容包括：
工作能力、工作态度、工作效果及未来工作潜力。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
5.评价技术是指对对员工工作技术和方法进行评价。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
6.分级法是将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较来确定每个人的相对等级或名词、即排出全体被考核员工的绩效优劣顺序。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
7.关键事件法：
就是针对员工在工作中的关键事件，制定相应的扣分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
第五章常用的绩效管理工具
本次练习有9题，你已做9题，已提交9题，其中答对0题。
当前页有9题，你已做9题，已提交9题，其中答对0题。
1.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。
A．财务、客户、内部流程、学习与成长
B．财务、美誉度、内部流程、适应能力
C．战略、客户、内部流程、学习与成长
D．战略、美誉度、内部流程、适应能力
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
A
问题解析：
2.目标管理法的优点包括（）A．结果易于观测考试大编辑B．适合对员工提供建议C．直接反映员工工作内容D．适合对员工进行反馈和辅导E．便于对不同部门间的绩效做横向比较
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
BCD
问题解析：
3.关于360度考评，以下说法正确的是（）。
A．强调客观考评员工
B．下级评价比上级评价更重要
C．强调全方位对员工进行考评
D．注重考核员工的行为结果．而非行为过程
E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
AC
问题解析：
4.绩效考评方法可以分为哪几类?
（）
A.目标管理
B.360°管理
C.KPI管理
D.平衡计分卡
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABCD
问题解析：
5.关键指标设计理念和思路是什么？
（）
A.关键绩效指标通常采用关键成功要素分析方法。
B.只需关注企业关键活动领域
C.这些关键活动领域是由关键成功要素的执行和完成为基础的，
D.关键成功要素执行的质量好坏由关键绩效指标衡量。
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ACD
问题解析：
6.目标管理是指一种程序或过程，它使组织的各项活动仅由上级来决定，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上袭击的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估、奖励的表针。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
7.360°管理是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
8.KPI管理把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
9.平衡计分卡展现在人们面前的是一套全新的绩效管理体系，这套体系注重的是绩效指标的完善和平衡。
后来演化为一种战略管理工具，战略的制定、沟通、执行和调整均能借助这个有效的工具完成。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
第六章持续的绩效沟通
本次练习有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
当前页有8题，你已做8题，已提交8题，其中答对0题。
1.绩效面谈的质量和效果主要取决于（）
A．考评双方的心理状态
B．是否成立了员工绩效评审委员会
C．考评双方对绩效管理制度的理解
D．考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
D
问题解析：
2.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
D
问题解析：
3.以下关于书面沟通、面谈沟通、会议沟通、非正式沟通的优缺点，说法错误的是？
（）
A.提高了管理者收集绩效信息的效率，使绩效沟通突破了时间和空间的限制。
B.获得的绩效信息严谨，准确，易于保存。
C.培养员工的书面表达能力，使员工对大量的文字工作产生兴趣。
D.绩效信息从员工到管理者、管理者到员工的双向流动。
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
CD
问题解析：
4.考核者针对避免考核中的常见误区采取的应对措施正确的有哪些？
（）
A.晕轮效应：
关键事件法
B.严厉性错误：
关键事件法
C.趋中趋势：
随时提醒自己
D.暗示效应：
目标管理法
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
AD
问题解析：
5.绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
6.晕轮效应是指考核者在对一个人进行评估时，往往会凭主观印象行事，从而使评估结果有偏高或偏低的倾向的现象。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
7.近因效应是指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同的结论。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
8.趋中趋势指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，导致考核成绩拉不开差距。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
第七章基于绩效的薪酬制度设计
本次练习有6题，你已做6题，已提交6题，其中答对0题。
当前页有6题，你已做6题，已提交6题，其中答对0题。
1.高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（）相适应。
A、开创阶段B、成长阶段C、成熟阶段D、稳定阶段
答题：
A.B.C.D.（已提交）
参考答案：
D
问题解析：
2.薪酬在人力资源管理中有哪些作用（）？
A.提高员工的工作积极性、主动性B.提高员工的忠诚度；C.留住人才，减少员工的流失率D.提高管理效率
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABCD
问题解析：
3.团队绩效薪酬制度的特点和适用条件有哪些？
（）
A.一部分拥有互补技术的人为了一个共同认可的目标,相互交流合作.
B.团队共同承担责任而实现目标.
C.当某种工作任务的完成需要多种技能经验时，团队来做的效果并不一定比个人好.
D.助于增强组织的民主气氛,提高员工的积极性.
答题：
A.B.C.D.E.F.>>（已提交）
参考答案：
ABD
问题解析：
4.薪酬管理体系是仅针对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式的管理系统，旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
×
问题解析：
5.绩效薪酬是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。
它是建立在对团队、员工进行有效绩效评估的基础上，关注的重点是工作行为过程和工作结果的“产出”。
（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
6.团队绩效薪酬设计是以团队的整体绩效为评价指标来制定酬薪的一种酬薪制度.（）
答题：
对.错.（已提交）
参考答案：
√
问题解析：
升级会员 