事业单位人事制度管理变革与研究创新版本.docx
《事业单位人事制度管理变革与研究创新版本.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《事业单位人事制度管理变革与研究创新版本.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
事业单位人事制度管理变革与研究创新版本
内容摘要
随着中国改革开放的深入进行，全社会各行各业正面临着前所未有的挑战。
面对愈来愈激烈的竞争环境，事业单位如何全面提高自身的社会竞争力，已经成为了中国当前所有事业单位必须解决的问题。
目前，事业单位在中国社会主义市场经济发展中仍然占有重要地位。
解决现有事业单位存在的诸多问题必须依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事业单位，重点在于调整和规范，切实符合经济社会发展，充分满足社会群体的需求。
本文从事业单位的现状、人事管理制度存在的问题、人事制度改革的目的与意义及人事制度改革的影响等四方面来论述这一问题。
关键词：
事业单位人事改革存在问题取得成效
事业单位人事制度管理变革与创新
一、事业单位在我国存在的由来及现状
（一）事业单位的由来
“事业单位”这一名称产生于解放以后，而在此之前的社会公共事业组织却早已存在。
所以，“事业单位”这一概念其实在解放前就已经实际存在，当时指的是其原本的意义，即具备一定规模的有系统的社会行为，如交通事业、教育事业、卫生事业、建筑事业、文化事业等等。
解放初期即新民主主义阶段转入社会主义改造基本完成阶段。
基本建立起了以国家为单一举办主体和政府直接管理学校、医院及其他公共事业机构为特征的公共事业制度，并将整个公共事业的发展纳入了国家计划管理的轨道。
这一制度的确立和施行，迅速改变了旧中国教育、科学、文化、卫生发展水平极其落后的状况，极大地推进了科教文卫事业的发展，居民受教育的规模持续扩大，各学龄段入学人口入学率不断提高；公共卫生事业迅速发展，肆虐于旧中国的各种传染病在很短的时间内绝迹，居民人均寿命有了大幅度的提高；公共文化事业从无到有，各种文化设施在全国城乡各地初步建立；科学技术事业取得了长足发展。
这种特定历史条件下的发展，不是完全由主观造成的，而是由于战后弱小的社会民间力量，和集中全社会力量的国家间的对比与选择最终决定的结果。
事业单位名称的得来，其实当时只是一种权宜结果。
1955年7月中华人民共和国第一届全国人民代表大会第二次会议通过了《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》，在这个报告中，第一次正式使用了“事业单位”一词，它指那些活动经费由国家财政列为事业项目开支的机关和部门。
从此，事业单位和行政单位、企业单位一起，成为反映我国社会组织机构的基本概念之一。
“事业单位”从无到有，从小到大，从辉煌到日渐细微，经过了近半个世纪的时间洗礼。
“事业单位”曾经作为“铁饭碗”的代名词影响了整整几代的中国人，在中国进行社会主义建设和改革开放的进程中，“事业单位”以它特殊的社会地位，发挥了极其重要的作用，对社会物质文明、精神文明的建设起到了不可代替的功能，是我国社会主义市场经济建设与发展的重要力量，在国民经济和社会发展中具有举足轻重的作用。
但是，任何事物在历史的发展长河中，都只是极其微少微不足道的。
“事业单位”这一特定环境下产生的具有中国特色的特殊产物也不例外，在社会经济高速发展的车轮下，不可避免地对其产生了深刻的影响。
（二）事业单位的现状
我国的事业单位大多是在计划经济体制下建立和发展起来的，是计划经济条件下的产物，主要提供教育、科研、文娱、医疗、体育等公共服务职能。
产生于特定时期的我国事业单位，在巩固国家政权，发展国民经济，繁荣社会主义文化，满足人民群众基本生活需求等方面作出过巨大成就，并且还将继续发挥它独特的作用。
目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。
但是，传统的事业单位隶属于政府，是政府权力的衍生物，具有经费依靠国家财政、高度的社会福利取向、人员编制、机构设置行政化、典型的官办官管官养等特征。
长此以往，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和健全，与之相适应的事业单位管理体制改革具有明显滞后性和复杂性特点，并且日益暴露出许多突出的问题。
１.人员急剧膨胀，财政供给不堪重负
事业单位人员超编，财政开支极大。
政府进行的几次机构改革和人员精简过程中，都有相当一部分人员转入事业单位，变成了政府机关裁减机构和工作人员的转移阵地和缓冲地带。
同时，由于实行财政供给制，常常是只管事业投入，不管事业产出和效果，长此以往，国家财政供给不堪重负，政府背负的债务也愈来愈重。
另外，人满为患的事业单位往往又工作效率低，服务能力不足、服务意识淡薄。
因此，改革事业单位已成为实现“小政府、大社会，小机构、大服务”的关键。
２.机构重复设置，政事不分，资源浪费严重
在传统计划经济体制下，事业单位设置不按照市场经济规律要求，而只是考虑政府本部门的特殊需要。
为了发展各项事业，中央和地方各级政府都设立了相应的事业行政管理部门，并由这些政府部门去分头统管各类事业单位。
这种“大而全，小而全”的事业单位大多条块分割，各自为政，各自为“事”，以本部门的利益放在首位。
同时，这些重复设置的机构也使政府、事业单位、企业绞在一起，导致政府和政府部门下的事业单位关系错位，使政府该管的事没有管好，不该管的事又管了。
由于各类组织主体之间没有形成明确的责、权、利界限，从而造成了政事不分，政事一体化。
另外，机构重复设置，事业资源分散，造成不同程度的行政性垄断，导致市场分割，不能有效地发挥规模效益，因此导致人才、资金、设备等的巨大浪费。
３.资源配置和服务非社会化，社会效益不高
传统计划经济体制下，国家包办统揽社会事业，通过行政化手段配置社会资源是一个基本特征。
而国家的各类事业资源，也是通过各种行政化方式加以配置和运用的，从而形成非社会化的资源配置方式。
其表现为事业单位投资的重复建设，服务面向狭窄和运行方式效率低下。
必然会降低各类事业资源的利用效率，从而造成了有限的事业资源的不合理配置和大量浪费，弱化事业单位提供公共产品和公共服务的水平和质量，导致社会效益低下。
４.体制、机制改革滞后，管理不善且缺乏统筹规划
虽然在“政企分开、政事分开”指导思想下，我国事业单位进行了一系列改革、引导和调整，并在局部进行了试点和单项推进试验，但由于缺乏强有力的政策力度和法律、制度保障，没有明确的依据和目标，改革步骤欠周全，缺乏统筹规划和明确的总体目标，效果并不明显，改革只是一个形式，只停留在表层改革，缺乏深度、广度。
这样的改革并不能改变现有的管理体制，治标不治本。
运行模式行政化倾向严重，对资源缺乏合理配置，与经济发展的要求结合不够紧密。
并且大多事业单位长期以来“养尊处优”，建设靠部门推动，管理按机关模式，运行远离市场竞争，机制不活，管理混乱自是“情理之中”。
同时，由于不同领域的改革进展很不平衡，改革方式、内容、目标等也不尽相同，甚至有很大差异。
导致改革方式、做法各异，也无法实施统一、规范的改革制度。
二、当前事业单位人事制度管理存在的问题
（一）管理的现实意义弱化
管理的重要性无论对于一个企业，还是对于一个机关事业单位都是具有同等的重要性。
有了管理，组织才能进行正常有效的活动。
管理是保证组织有效地运行所必不可少的条件。
组织的作用依赖于管理，管理是组织中协调各部分的活动，并使之与环境相适应的主要力量。
但是，在机关事业单位中，管理的重要性并不能够真正地体现出来，更多的是管理者（或领导）意志的体现。
更有甚者，将单位变成了自己的“私人企业”，完全将自己的意志强加于组织上，管理变成了一句空话。
１．缺乏管理，使组织不能够发挥正常功能
管理，是一切组织正常发挥作用的前提，任何一个有组织的集体活动，不论其性质如何，都只有通过管理，才能将各自独立的组织要素组织起来完成目标。
并在管理中协调各部分的活动，并使组织与环境相适应。
就如一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥，没有指挥，就没有乐队。
在乐队里，一个不准确的音调会破坏整个乐队的和谐，影响整个演奏的效果。
同样，在一个组织中，没有管理，就无法彼此协作地进行工作，就无法达到既定的目的，就使组织不能够发挥正常的功能。
２．缺乏管理，影响组织目标的实现
组织是有目标的，组织只有通过管理，才能有效的实现组织的目标。
在现实生活中，我们常常可以看到这种情况，有的亏损企业仅仅由于换了一个精明强干、善于管理的厂长，很快扭亏为盈；有些企业尽管拥有较为先进的设备和技术，却没有发挥其应有的作用；而有些企业尽管物质技术条件较差，却能够凭借科学的管理，充分发挥其潜力，反而能更胜一筹，从而在激烈的社会竞争中取得优势。
以上的例子，说明了一个道理，要实现组织的目标，就必须通过有效的管理。
在组织活动中，需要考虑到多种要素，如人员、物资、资金、环境等，它们都是组织活动不可缺少的要素，每一要素能否发挥其潜能，发挥到什么程度，对管理活动产生不同的影响。
有效的管理，正是寻求各组织要素、各环节、各项管理措施、各项政策以及各种手段的最佳组合。
通过这种合理组合，就会产生一种新的效能，可以充分发挥这些要素的最大潜能，使之人尽其才，物尽其用。
（二）缺乏激励机制，用人制度有待完善
激励是什么？
顾名思义，激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
首先,这种弊端的根源在于人才的“公有”。
单位里的一切资源公有的实际,造成了单位从上到下不追求效益,一切资源都是公家的,与我无关的现实。
既然不用追求效益,又或者浪费了国家资源又不需要负责任，那么要人才作什么?
或者说去研究人才的最佳使用又有何用?
对比一下企业的做法,企业为了追求效益而不得不研究人才的最佳最充分利用问题,那么在事业单位实在没有研究它的必要。
这也就是在事业单位现有体制下永远无法实现“资源节约”、“追求效益”和“服务群众”的原因。
其次,在实际操作上,事业单位要达到人才的合理配置也是难上加难。
在机关各部门,人是单位的"私有财产",不管此人有何才能和专长,或更适合某岗位,要实现人尽其才,单位领导没有这个权力,自己本人没有这个权力；又因机关人事制度上森严的等级制度,机关人事组织部门也无可奈何。
机关单位需要进行人员的调动或调整。
基本不考虑他的才能和特长,首先考虑的是他的资历和背景。
在工作上实际反映出来,往往是不懂行的人在干这行的事,甚至在管懂行的人；懂行的人干的不是本行的事,三心二意,心猿意马。
“人才兴国”是我国的一项长期的政策，但在事业单位里面却没有达到"人尽其才,物尽其用",这个用人原则，人使用才存在相当大的浪费。
最后，机关里的长期"文化积淀"也极不利于人才尤其是青年人才的发挥与成长。
在机关如果说要干一番事业,那非得有"位置"不可,但正因为机关的种种束缚,决定了不可能脱颖而出,展示自己的能力。
而等有了"位置",棱角也已磨平了。
温州市长吴敏一在辞职前,说了一句意味深长的话“要干事业莫到机关,到了机关别想干事业”。
（三）行政化管理问题突出
事业单位的基本架构是从中央到地方的一种垂直的政府行为的管理机构，按理说，它接受的是国家的行政命令，采取同样模式的行政管理结构无可非议。
但是，由于事业单位开始设立的时候，我国是处于一个建国初期，百废待兴的时期，国家必须通过计划经济来进行国家的发展和建设。
所以，在当时事业单位接受和采取行政管理有它的特定性、特殊性和必要性。
而在我国经历过改革开放时期，逐步建立起以市场经济为主导的发展方向时，如果机关事业单位还是一味地采取行政管理作为管理手段，势必会使单位脱离社会，造成与社会各阶层的隔阂；远离市场竞争。
造成机制不活，单位管理混乱，服务意识淡薄等。
同时，事业单位人事制度由行政管理逐步过度到市场管理，可以加速推进深化社会主义市场经济体制改革进程。
真正全面落实科教兴国战略和可持续发展战略；促进教育、科学、文化、卫生、体育及相关产业市场的培育和壮大，促进第三产业的发展，优化我国产业结构和市场体系。
（四）加强企业文化的建设
企业文化是指企业的指导思想、经营理念和工作作风等，包括价值观念、行为准则、道德规范、文化传统、风俗习惯、管理制度及企业形象。
它不仅包括思想和精神方面的内容，也包括社会心理、技能、方法和自我成长的特殊方式等各种因素。
企业文化它包括企业的外观文化、物质文化、产品文化、制度文化、精神文化五个层次的完整体系，涉及到企业管理、企业目标、企业精神和职工积极性等方面。
它既是一种文化现象，又是一种现代企业管理理论。
企业文化具有五个方面的作用：
导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和辐射作用。
由于事业单位的本质带有强烈的政府行为的色彩，通常会用一种近乎规律性的规章制度进行管理。
而且，它们还会无条件地接受上级政府部门的行政命令，进行上传下达，完全不用考虑经济效益。
同时，政府单位由于存在职务及岗位的关系，人与人之间的关系变得极其微妙。
俗话说：
害人之心不可有，防人之心不可无。
这就是机关事业单位人际关系的最真实的写照。
单位里面的工作有时候难以协调或者难以统一行动，有些政策不好推行，这就说明了单位缺乏明晰的发展思路，对大家的思想进行统一；缺乏一种文化的整合，就必须用单位组织的核心价值观把大家的价值观调整到一致的方向上去，必须及早导入企业文化管理模式。
管理学家研究认为：
企业发展到今天，其成败已经不取决于严格的规章制度，也不取决于电子计算机等现代管理工具的采用，而取决于企业精神的形成和发扬。
企业精神已成为企业生存和发展的基础和动力。
通过企业文化来凝聚人心、支撑意志、鼓舞士气，在企业中保持一种坚韧不拔、奋发有为的良好精神状态，是事关企业创业成败的关键问题。
因此，事业单位必须通过企业文化将企业或单位组织的核心价值观协调统一，“以人为本”作为核心价值观，这恰恰体现了对职工主体价值的尊重，所以，这两者应该是一致的。
企业文化就是通过价值整合而实现由外在的激励（奖金、待遇等）逐渐转化为对职工的内在激励（工作成就、自我实现等）。
恰恰是因为这种“以人为本”核心价值观的不重视，严重影响了事业单位的发展方向、发展战略及追求目标。
同时，单位的职工只能够被动地适应，而不能够主动地去创造，发挥自身的创造力，体现自我的价值。
人的创造力、潜力是无限的，它们只有在适合的环境、条件下才会迸发出惊人的力量。
但是，机关事业单位恰恰由于企业文化的不健全，没有营造出一个适合的工作环境；而人的内在潜力、激情就在这种工作环境下慢慢的消耗，磨灭。
三、人事制度管理变革的目的与意义
（一）促进管理系统的建立，构建事业单位管理体系
事业单位要获得发展，就必须实现单位的社会化，也就是事业资源配置与服务社会化和事业活动的产业化与市场化。
在传统的旧体制下，各级的事业单位存在条块分割，各自为政，造成事业单位相对封闭，低水平重复建设和效率低下。
显然，这既不符合整个社会公益事业发展的原则，又造成社会公共事业资源的严重浪费。
因此，实现事业资源配置与利用的社会化，必须成为改革的一个方向。
而要实现这一目标，就必须打破事业资源的行政化分割与部门所有制，面向社会，面向公众进行公共产品和公共服务提供；就必须引入企业化的管理系统，建立和完善层级管理，逐步建立具有事业单位特色的企业化管理架构。
根据事业单位分类情况分别实施完全市场化、部分市场化和去市场化。
将那些适宜产业化经营的，从事生产经营活动，资源配置完全可以市场为主，能够自负盈亏的事业单位，逐步改制为独立法人企业，实现完全市场化，成为市场竞争的主体。
即便对于那些需要继续由国家财政全额供给的事业单位，也要逐步引入竞争机制，提高管理效率和增强运行活力。
进而实现部分国有事业单位的企业化、民营化、社会化与市场化。
（二）完善事业单位管理规范，增强企业的社会竞争力
创新内部管理机制。
要实现改革后的现代事业组织体制运行高效，结构合理，管理科学，就必须要对事业单位内部进行加强管理，进行制度建设。
一是要建立新型的法人治理结构。
特别是对于转制的事业单位可以通过参照企业董事会管理，形成事业单位监管机构、理事会和执行人相互间的有效制衡机制，从投资、管理、运营等各个方面加强自我管理、自我发展、自我约束，真正提高内部活力和外部效益。
二是要引入激励竞争机制。
逐步取消事业单位的行政级别和管理者的干部身份，实行合同聘任制和竞争上岗、优胜劣汰的制度。
“按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过考核，实行竞争上岗，签订聘用合同，建立单位和被聘用人员之间的工作关系。
三是要健全财务结构和监督体系。
计划经济时代下的事业单位“等、靠、要”思想要坚决摒弃。
针对不同类型事业单位，国家公共财政拨款、补贴、补偿等使用比例和范围都需要予以明确。
在此基础上，建立相应的事业财务管理制度，从资产管理、成本核算、收入支出等各方面完善管理和监督制度。
四是要建立激励约束制度。
实行区别于政府部门的工资福利制度和奖惩制度，根据事业单位提供服务和完成任务的总体情况与具体业绩，实施对事业单位成员和干部的奖励和惩罚，从而建立健全绩效考核制度和激励约束机制。
（三）身份管理向岗位管理的转变
由身份管理向岗位管理的转变，改变了原有事业单位传统的用工方式，也改变了职工自身价值标定的方式，改变了职工劳动报酬分配的主要依据。
原有事业单位的用人制度上存在机制不灵活、效率不高、干部身份终身制等弊端，严重制约了事业的发展，影响了政府的形象，在群众中产生了不良的影响。
岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。
通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，转换了机制，增强了活力，调动了事业单位各类人才的积极性、创造性，促进了社会事业的健康发展。
（四）行政管理向法制管理的转变
在传统的事业单位管理体制下，事业发展单位通过接受行政指令等来完成国家计划，事业发展主要取决于国家和政府的重视程度，基本上缺乏必要的法律保障和民主监督，从而致使发展各项事业的意义必须反复经常地强调，事业经费必须经常去争取，事业机构的设立与撤消变化无常，导致事业发展产生许多消极影响。
因此，随着事业职能范围确定，政事关系理顺，并保证事业单位的规范、稳定发展，就必须改革传统的事业管理体制模式，加强事业立法，建立和完善包括科学技术法、教育法、文化法、卫生法、体育法等方面的事业管理法律法规。
建立现代事业管理制度，就要建立完善的事业法人治理结构和法人制度。
在既定的体制下，对各种类型承担社会事业职能的机构在设立、组织、活动以及与政府关系等各个方面，都有明确、具体的法律法规制度作保障。
另外，要建立开放、流动、公平、竞争和富有活力的新型人事管理制度，包括事业组织的用人制度、工资分配制度、考核晋升奖惩制度、组织领导制度、组织运行与管理方式、社会福利与保障制度等。
同时，事业单位在法律基础上民主化运行，实行事务向社会公开原则，接受政府行政管理部门的监督、社会监督和公众监督。
只有实现事业管理的法制化与民主化，强化事业管理，才能增强事业企业化事业单位的社会竞争力。
四、人事制度管理变革的影响
（一）改变面貌，创造效益
长期以来，事业单位主要的经济来源都是来自于政府的拨款，单位普遍缺乏经营意识和创收意识，停留在“衣来张手，饭来张口”的状态，老百姓对此颇有微词，认为“拿着纳税人的钱不干事，不为纳税人服务”。
通过改革，事业单位无论从体制、机制、管理及用工制度、工作方法、工作方式等都发生了巨大的变化，事业单位不再是以前人人羡慕的“铁饭碗”。
每个单位，每个职工都存在一种危机感，而为了解决危机并获得发展，事业单位只能面向社会，服务大众，发动一切可以产生经济效益的可利用的资源为单位服务，增加单位的造血功能，提高单位的社会影响力，谋求单位的可持续发展。
（二）发挥优势，服务社会
目前我国事业单位主要分布在医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员；中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位中。
通过改革，充分调动了各级事业单位人员的积极性，并且由于全面推行人员聘用制度、建立科学的岗位管理制度、建起形式多样的分配激励机制和建立良好的人才流动制度。
改变了原有事业单位的工作作风，“立足群众，服务群众”成为了许多事业单位的工作信条。
而广大的老百姓也切实地感受到了改革所带来的方便，例如：
天气预报的获得、邮政业务的便利等等。
（三）抓住机遇，迎接挑战
通过改革，原有体制下事业单位非社会化的资源配置方式得到了纠正，实现了事业资源配置与服务社会化和事业活动的产业化与市场化。
传统体制下的“各自为事”、“事出多门”，造成了事业单位相对封闭，低水平重复建设和效率低下。
改革后，打破了事业资源的行政分割与部门所有制，重新界定事业职能范围，提高了工作效率，明确了工作目标。
抓住机遇，迎接挑战，坚定信心。
面向社会，面向公众进行公共产品和公共服务提供，真正实现事业资源配置优化与资源共享，推进公共服务制度改革和创新，适应经济社会全面转型的需要。
（四）促进人员竞争，建立灵活的用人机制
事业单位通过实行聘用制的改革，明确了事业单位和职工双方的平等人事主体地位，并以契约的形式确定了单位与职工与工作有关的权利和义务，淡化了身份的概念，激活了职工的工作能动性，使得优秀的普通职工能够走上管理技术岗位，乃至领导岗位。
同时，若因个人能力等原因不能在管理或技术岗位工作的人，可以调整到其他岗位，包括工勤人员岗位。
真正做到干什么事，享受什么待遇；能上能下，能工能干，能干能工，实行由身份管理向岗位管理的转变。
实行“高职低聘”或“低职高聘”，体现了公平、公开、平等、竞争、择优的原则，竞争也因此成为带动事业单位提高效率，增加活力的一个根本动力源。
（五）深化绩效管理，促进人员发展
绩效管理是人力资源管理的核心工作。
通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。
改革开放前,事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。
然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入,事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。
近年来随着事业单位改革的深入,每个事业单位都面临着不同程度的挑战,机构的撤并,经费的压缩,业务的竞争,民营化的浪潮,种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了,必须提高效率,增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。
１．事业单位绩效管理中存在的问题
（１）对绩效考核的认识不够深刻
在管理过程中,无论是管理者还是员工对绩效考核的作用和意义还没有足够的认识。
我们一提到考核,首先想到的大多是奖惩问题,考核固然重要,但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效,提高企业的综合实力。
因此考核的功能远远超过奖惩的意义,这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
（２）绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。
事业单位考核的指标欠科学主要表现在：
考核指标过于粗放,区分度不高；指标体系的设置与员工岗位职责脱节；考评指标操作性不强。
（３）绩效考核的反馈渠道不畅通
从事业单位多年来的做法看,基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈,不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距,无法了解不能达到预期绩效的原因,更不用说找到改进绩效的方法。
（４）绩效考核的激励效果不明显
绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩,并藉此奖优罚劣,达到促进员工提高绩效的目的。
但在实际操作过程中,领导常不以此决定员工的晋升和奖励,考核结果与员工的收入和惩罚脱节,使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。
２．事业单位绩效管理的改进措施
（１）建立科学、合理的绩效管理体系
事业单位应转变管理理念、引进先进的管理方法,改进现有的绩效管理体系
升级会员 