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论企业管理中的激励问题

武汉科技大学

自考本科毕业生

毕业论文

2013届人力资源管理专业

题目：

论企业管理中的激励问题

学号：

6

学生：

洪建

指导老师：

茂

2015年3月14日

摘要

随着社会不断发展，人力资源管理成为企业管理重心，现代企业管理基本上均以人力资源为主。

做好人力资源管理工作能够为企业发展提供切实有力的帮助和保障，做好人力资源管理逐渐成为了企业人力资源发展的首要问题。

而在现代企业管理中，调动员工主动性、积极性的重要手段之一就是激励。

效率管理是企业的核心组成部分，激励又是企业管理的核心，企业相关人员适当投入到人力资源管理中，提出合理的激励机制并执行，能够增加管理人力资源的能力，有利于提高企业的生产效率，让员工尽心尽力为其工作，从而提高企业在激烈市场竞争中的实力，降低企业的成本。

本文从企业管理中员工激励的作用、面临的问题、应采取的对策以及需要注意的问题等方面来阐述企业管理中的员工激励问题。

关键词：

企业、人力资源管理、激励机制、发展

1、序言2

2、激励的作用2

2.1激励的涵2

2.2激励的含义及作用2

2.2.1提高员工积极性，促进企业绩效的提升2

2.2.2挖掘员工潜能，促进人力资源质量的提升2

2.2.3增强员工责任心，合理利用资源等2

3、面临的问题2

3.1部管理制度不配套，缺乏系统性2

3.2企业文化氛围不足，激励过程中人际关系不和谐2

3.3企业激励意识比较薄弱2

3.4激励缺乏公平性2

3.5不能因需制宜，具有盲目性，缺乏针对性、差异性2

3.6企业看中短期效果，激励缺乏长期性2

4、应采取的对策2

4.1健全部管理制度2

4.2提升企业文化氛围2

4.3培养企业激励意识2

4.4制定系统完善的激励方案2

5、注意的问题2

5.1避免过度激励2

结束语2

参考文献2

致2

1、序言

在社会主义市场经济条件下，我国各类企业发展迅速，对我国的经济建设做出了巨大贡献，为整个社会提供了大量的就业岗位，创造了巨大的物质财富，极提高了人民的生活水平。

而随着经济的进步和发展，现阶段逐渐呈现经济一体化的模式，国企业逐渐需要面对国外的竞争压力，尤其是人力资源的争夺战愈演愈烈，要想用好人才留住人才必须要做好人力资源管理中员工激励这一重要环节。

当今，我国企业企业的市场地位主要取决于企业的科技含量、企业的竞争性人才以及企业的知识含量等因素。

新时期企业发展的重要因素就是人力资源，它与企业经营发展密切相关，在一定程度上对企业起到决定性作用。

企业在现代模式的发展下怎样分配企业部员工，如何最大限度地激发企业员工的潜力、带动企业员工工作热情，逐渐成为企业发展中管理人力资源的重要所在。

在管理的过程中，最有效也是最直接的方式就是激励，可以充分地激发工作的效率和效果。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要容，它是心理学的一个术语动机，主要是指激发人的动机的心理过程。

通过激发和鼓励，是人们产生一种在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，用各种有效的激励措施去调动员工，使员工积极性得到充分发挥。

即通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。

有效的激励，是采取有效地方式和对策，用物质和精神相结合的手段，能够最大限度地激发员工的工作热情，发挥员工的能力，使员工和企业受益。

激励的科学与否，也是评价企业人力资源发展好坏一项指标。

在人才竞争日益激烈的市场经济中，非常多企业留不住人才，对企业的长远发展起到了严重的制约作用，只有有效的激励制度才能解决问题。

企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。

现阶段，现代企业管理特别注重人力资源管理，同时引进各种各样的激励制度，促进人力资源管理能力的提升。

许多企业在实施激励政策存在诸多问题，包括激励政策缺乏针对性、管理人员缺乏激励意识、激励过程缺乏必要的沟通、激励方式比较单一、欠缺长期激励等。

那么，企业应当如何实施激励制度，才能确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚步？

影响员工激励效果的因素有很多，因此，企业应该在对这些因素系统分析的基础上，采取增强激励效果的具体措施，使激励更具有针对性，充分地把员工的工作热情调动起来，使企业的绩效整体提高。

2、激励的作用

2.1激励的涵

所谓激励（motivation）也就是激发、鼓励，主要是从心理上激发和鼓励人的行为，通过各种客观外在因素的刺激，调整外因来带动因，引发和增强人的行为的在驱动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中，从而使被激励者的行为在满足个人需要的过程，同时向提供激励者预期的方向发展以实现组织目标。

通常是指组织通过设计适当外部奖酬形式及工作环境，以一定行为规及惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持并规划组织成员行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。

也就是指在管理过程中将有意识外部刺激转化为被管理者自觉行为，从而最大限度调动被管理者积极性，实现组织管理目标过程。

2.2激励的含义及作用

人员激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。

对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。

企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。

2.2.1提高员工积极性，促进企业绩效的提升

企业真正关心的是绩效，绩效好才能确保企业的生存和发展。

企业的绩效水平与员工个人的绩效水平息息相关。

按照绩效函数理论Y=A0+f（x,y,z），其中Y是企业绩效假设为利润；z为公司治理；x是战略管理；y是运营管理；A0是原始资本投入，即个人的绩效与个人能

力、激励水平、工作环境等有直接相关。

因而，从人力资源管理角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。

2.2.2挖掘员工潜能，促进人力资源质量的提升

通过激励可以激发出人未满足的需要，并通过具体的手段让人对资产生期待，此时员工创造性得到激发调动。

有调查表明，在缺乏激励的环境下，人的潜力也仅仅发挥20%，如果激励充分，则能力可以提升至80%。

。

2.2.3增强员工责任心，合理利用资源等

科学合理的激励机制能充分调动员工的积极性，进而吸引优秀人才，增强员工责任心；此外，还能挖掘员工潜能，而因人而异，因地制宜，合理安排工作，制定职业规划，达到合理利用资源的效果，从而提高企业的生产效率，最终实现企业目标。

企业管理引入激励制度一方面表现企业的现代化管理制度，另一方面促进企业发展。

3、面临的问题

3.1部管理制度不配套，缺乏系统性

企业管理是系统的，各个环节相互影响、相互关联且环环相扣。

根据系统论的观点，个人的绩效=f（个人能力、个人积极性、系统环境）。

要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能只考虑员工，片面地大谈激励，应在一个相对大的系统环境中，考虑多种因素，然后系统地设计一整套激励体系，贯穿在人力资源管理各个环节之中。

在我国现阶段企业发展过程中，不少企业未建立起与激励制度相配套的完善的部管理制度，导致在管理企业的时候不能充分理解员工激励的基本含义，使得激励制度形同虚设，发挥不了该有的作用。

一套有效的员工激励机制只有与企业一系列的部相关管理制度相配合才能发挥作用。

任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

3.2企业文化氛围不足，激励过程中人际关系不和谐

现代企业管理中，企业不注重公司规章制度和企业文化建设，企业部虽已经形成或初形成自己企业文化，但没有体现企业特点，企业文化建设跟不上时代发展要求，员工缺乏与企业共同的价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念错位，这也是企业难以吸引与留住人才一个重要原因。

此外，公司治理中人治大于法治，管理者对员工采用的激励方式不当，会造成企业管理者与员工之间的紧关系，这种不和谐的人际关系使企业处于一种压抑的工作氛围之中，造成企业文化氛围不足，导致员工积极性降低，工作效率低下，进而影响企业的经济效益。

3.3企业激励意识比较薄弱

国企业现代制度发展比较晚，在认识管理方式以及管理模式时存在偏差。

对企业管理来说，落实激励机制以及运用效果不能符合预期的目的，特别是受到传统模式影响比较大的企业，具有薄弱的激励意识。

由于遭受到发展理念、自身资金以及发展规模的限制，使得没有形成比较好的激励意识，还有的认为激励机制没有一定的实际意义和可行性。

企业管理者在企业中发挥的作用是不可或缺的，可起到组织、管理、协调等作用，企业管理人员欠缺激励意识，一些领导只知对员工下命令、定指标、不懂如何激励员工，使得员工丧失工作积极性，甚至认为员工做的出色是理所当然，已经给予工资，若做得不尽人意则训斥一顿。

这种只有惩罚而不鼓励的做法会造成员工心理失衡，挫伤员工积极性。

在组织行为学中，激励是一门艺术，必须因时、因地、因人而异，需要投入相当多的人力、财力和精力，而实际上，企业在管理中往往不会投入过多，使得激励这个原本综合科学性、领导艺术性都很强且需要充分运用已有理论成果和实践经验不断总结提高的工作在管理实践中难以得到提高。

3.4激励缺乏公平性

公平性制度设计不完善。

现阶段，中国企业普遍对于人力资源管理工作不够重视，对于员工管理工作的认识仍然停留在人事管理阶段，对人力资源管理工作投入不足，导致未能在企业部建立公平合理的评价体系，因而基于公平的评价所进行的公平的激励也难以实现。

激励的操作过程不透明。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。

员工会不时将自己的投报比与他人比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。

当前绩效评价多以某一固定形式出现，无法准确与报酬、晋升、调动、激励等直接挂钩，无法准确提出工作技能、态度开发培训的方案时，这不仅不能激励员工提高工作积极性，反而会在很大程度上挫伤员工积极性。

在企业中，我们常常说需要公平，公平的竞争环境、公平的管理体系、公平的报酬、公平的待遇，激励亦如此。

公平的激励机制是实现有效激励的保证，因此，激励必须坚持做到尽可能的公平，坚持多劳多得的原则，不断改革和完善分配制度，在公平竞争的前提下，注意奖赏公平、惩罚合理。

3.5不能因需制宜，具有盲目性，缺乏针对性、差异性

在目前的企业发展中，大部分企业都简单地把激励理解成奖励，使得在激励员工的时候仅给予单一的奖励，在一定程度上忽视了紧感给员工带来的热情和积极性。

中国企业在激励过程中普遍不区分个体差异，采用相应激励手段，而是对所有员工采用同样的激励手段，但人类的需要具有多样性、层次性，这样做很有可能适得其反：

一方面，企业管理者往往从自己的角度出发，把自己的需求投射为员工的需求；另一方面，管理者认为员工的需求都是小异的，重视“同”而忽视“异”。

这造成了激励与需求的不匹配，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果，导致激励无效。

只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。

因此在制定激励方法时，一定要根据不同的需要层次因需制宜，有针对性地运用激励方法。

3.6企业看中短期效果，激励缺乏长期性

企业比较关注能在短期为企业带来价值的那些事情，即一旦投入马上即可见到成效，而存在单纯偏重短期利益的企业往往人员流动性比较大。

企业通常认为从员工身上获得现实的、眼前的利益比获得未来的、不确定的利益更重要。

所以，这些企业在对员工进行激励时，首先考虑这种激励对于现阶段提升企业效益是否有利，手段通常表现为按月发放的绩效工资。

另外，大部分企业采取的是的激励方式，并没有对长期激励方式深入分析，尤其是对企业发展起到关键作用的员工，激励方面未采取必要有效的方法。

一般而言，“工资+奖金”属于短期激励畴，企业管理人员若仅采取短期激励的方式，就无法对员工产生更大的吸引力，长久如此会导致短期行为严重影响企业的根本利益，从而不利于企业的长期发展。

4、应采取的对策

4.1健全部管理制度

建立和完善现代企业制度不但是企业提高自身竞争力的保障和基础，也是社会经济发展的未来趋势，对建立以及完善企业激励制度具有很大促进作用。

面对越来越激烈的国际市场竞争，企业想要长期稳定地发展，首先需要具有完善以及良好的部管理体系，企业经营和发展的基本保障就是现代企业制度。

提高建立和完善企业现代部管理制度的力度，不断变更企业经营发展的管理结构，打破原来不合理、不科学的企业部管理激励机制。

企业部的激励制度已经逐渐成为企业发展的重要构成部分，会由于企业现代制度的完善和发展，为企业部激励制度提供一定的发展空间和机遇。

4.2提升企业文化氛围

企业文化无形中规定了员工的基本思维模式和行为方式，体现了企业的价值观，可被视为集聚、留住人才的生命线。

优秀的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的意识，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。

良好的文化氛围能使员工在合适的岗位上发挥其技能特长和性格特点，使员工有成就感和创造力。

良好的企业文化氛围会营造独特的企业文化，形成独特的激励政策，凝聚员工的智慧，产生巨大的创造力。

因此，企业应努力形成以企业文化为“社会场”，使员工产生归属感，形成一种共有的生活方式。

企业应塑造“以人为本”的企业文化，通过爱护、尊重员工，承认员工的劳动和成绩，来构建企业上下良好的沟通系统，增加员工的认同感、归属感和忠诚心，高效开发员工能力和潜力，激发员工工作热情和信念，从而凝聚企业人才，实现人尽其能，人尽其用。

员工想要实现社交、自尊和自我实现的需要，体现自我价值，企业则有责任为员工的发展创造机会，实现其事业追求，这就需要企业实行充分授权，让核心员工做有意义的参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，容忍“聪明（摸索新方法产生）的错误”和试验，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。

良好的企业文化使企业对外树立良好的企业形象，为企业带来良好的宣传、口碑，对改善部的人际关系，提高员工的整体素质和能力，有利于缓解企业一盘散沙的现象，能够对员工产生积极的影响，使部员工自豪感上升，增强企业向心力。

建设企业文化可以在员工之间产生凝聚力和机理效应，让组织成员产生奋斗进取的热情。

企业管理人员可以采取宣传、教育等方式，让员工在企业环境中形成共同的价值观，这种作用是永久而又巨大的。

好的企业文化可以影响员工、改造员工，从而留住人才，让员工可以在自身的成长的同时和企业的成长结合，这是企业长远而又持续发展的重要步骤。

4.3培养企业激励意识

企业管理者应加强培养激励意识。

4.4制定系统完善的激励方案

想要切实建立和完善管理企业过程中的激励制度，需要保证能够遵循公正、公开以及公平的基本原则，促使约束以及奖励制度具有一定公开性和透明性，针对员工给企业带来的利益和发展进行公平对待，促进企业的发展。

建立一套完善的激励体系必须要有对应的管理制度与之相配套，比如薪酬管理制度、绩效考核制度等，其中最为关键的是绩效考核制度。

此外，建立的激励制度应从员工的实际需求出发。

激励制度须具有公平性、针对性、长期性等特点。

保证公平性，这不仅要求企业薪酬水平和行业薪酬水平要相当，甚至提供行业有竞争力的工资薪酬，而且要求企业按贡献定薪酬，适当拉开距离，在设计薪酬系统时，保持固定部分比例。

针对员工实际需要制定有限的激励制度。

员工的实际需要就是能够联系员工自身利益的部分。

员工最根本、最直接的动机就是满足员工的自身需求。

所以，激励员工的方式实际上是多种多样的，切实地从员工自身利益为基本出发点建立的制度才能符合预期效果。

此外，还需给员工提供符合自身发展的岗位，保证其能够充分适应协调公司岗位以及发挥自身能力，设置具有挑战性的工作，才能保证员工得到更多的激励，促进企业的发展和进步。

重视激励的长期效果。

建立有效的职业生涯规划机制，为员工创造良好的成长空间。

“职业生涯”意味着向上的运作和个人抱负的实现，是一系列分离然而又联系的经验以及任何人在其一生中经历的事件。

职业生涯规划对员工个人的发展至关重要，企业应该帮助员工做好这一规划，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，在此基础上，不断实现企业员工的职业理想。

有效的职业生涯发展规划是企业留住优秀人才的重要手段，有利于强化核心员工对企业的归属感和忠诚度。

5、注意的问题

5.1避免过度激励

实际上，激励是一把“双刃剑”：

一方面可以让企业更有活力和激情，另一方面也有可能导致消极怠工的情况。

任何事物都不可避免地会出现收益递减的情况，最终产生负收益。

因此，企业部可以采取引入竞争的方式，让员工产生一种危机感而达到激励的效果。

一定要注意避免过度激励，要明白过犹不及，过度竞争也会让员工之间产生对立情绪。

制定相应惩戒方案

5.2注意各种激励方案设计实效性

要掌握好激励时间与力度。

企业发展进入了不同阶段，工作重心会自然地发生转移。

因此，需要企业激励机制也要随之作相应调整，通过恰当时机以最合适激励手段来激励知识型员工发挥能量，共同完成下一步组织目的标。

激励效力取决于激励时间和激励力度。

激励时间越长，激励力度越大，产生效果越好。

反之，效果越差。

所以，要保持激励措施长期性和有效性，就必须想方设法加大激励力度、延长激励时间。

对于企业常规奖励，如年终奖发放，可分解至每季度发放，年底发放奖金可比季度末发放奖金增加比重，适当缩短激励时间间隔、保持激励及时性，有助于取得最佳激励效果。

3.加强人力资源规划管理所谓人力资源规划是指对企业中组织结构、工作岗位、知识型员工职业生涯与发展等在各方面容进行计划、调配和管理，从而最大程度优化组织结构、调动人积极性，实现组织目标和个人目标。

要想调动所有知识型员工主观能动性、摒弃人人都固有惰性，并激发知识型员工潜力和创造力并不是一件容易事情。

要真正取得企业部激励管理成效，就必须认识激励在人力资源管理扮演着“企业发展加速器”这个角色，就必须更加做好人力资源规划这篇文章。

在企业真正要做好对知识型员工激励管理，应该在公司组织围对激励管理进行管理流程重构。

五、企业管理实行激励应注意的问题

1.公开性原则

实行激励，一定要注意公开性原性，尤其在处理与员工的切身利益息息相关的事件时，一定要公开、透明，利于监督和约束。

2.公正性原则

在管理中，一定要把握激励的公正性。

公正是员工对工作环境的道德呼唤，缺乏公平性的激励，定会为企业带来严重的负面影响，甚至损失。

3.公平性原则

在企业管理中实行激励，一定要确保公平，即公平的企业环境、公平的报酬、公平的待遇。

结束语

综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。

企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。

我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。

所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。

那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。

所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。

企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]覃玥，中小企业中层管理人员激励问题研究[J].人力资源管理.2015.08

[2]郭党号，现代企业管理中的激励问题[J].企业改革与管理.2015.11

[3]程清、强，企业管理中知识型员工激励研究[J].人力资源.2015（11）.

[4]郄旭光，企业管理中的激励问题探析[J].中国高新技术企业.2015（34）.

[5]武文亮，试论企业员工管理中的激烈问题[J].经济研究导刊.2015（12）.

[6]陆培华、傅烽，有关企业管理中的激励问题分析[J].经管空间.2015.04

致

在本论文的写作过程中，老师您注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感。

老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨的治学精神，将永远激励着我。

同时我还要感在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。

写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。

最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感。

洪建

2016年03月14日