员工岗位等级管理办法.docx

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员工岗位等级管理办法

钦州市烟草专卖局（公司）

员工岗位等级管理办法

为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。

一、员工岗位等级管理的目的

（一）调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。

（二）建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。

（三）按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。

二、员工岗位等级管理评定的原则

1、客观、科学原则；

2、公开、公平、公正原则；

3、效益优先原则；

4、岗位分类和分级管理相结合的原则。

三、员工岗位等级管理评定的对象市局（公司）中层以下（含中层）在岗员工。

四、岗位等级设置

根据我局（公司）原有岗位等级设置与区局（公司）“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局（公司）新的岗位序列设置如下：

（一）专业管理序列：

包括中层管理人员、机关及基层管理人员。

1、中层管理人员：

市局（公司）设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。

（1）正科级设两个等级，十二个档次。

（2）副科级设两个等级，十二个档次。

（3）正股级设两个等级，十二个档次。

（2）副股级设两个等级，十二个档次。

2、机关及基层管理人员：

设科员、办事员。

（1）科员设两个等级，十二个档次。

（2）办事员设两个等级，十二个档次。

（二）专业技术类岗位序列：

设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。

包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。

1、正高级设一个等级，六个档次。

2、副高级设两个等级，十二个档次。

3、中级设三个等级，十八个档次。

4、初级设两个等级，十二个档次。

（三）业务类岗位序列：

设高级技师、技师、高级职业资格、中级职业资格、初级职业资格等级系列，包含客户经理、专卖管理员、驾驶员、配送员、座席员、分拣员。

1、高级技师设一个等级，六个档次。

2、技师设一个等级，六个档次。

3、高级职业资格设一个等级，六个档次。

4、中级职业资格设四个等级，二十四个档次。

5、初级职业资格三个等级，十八个档次。

（四）服务类岗位序列：

设后勤服务人员、饭堂、值班等岗位，这些岗位人员实行固定协议工资制。

（五）市局（公司）不再设立非领导职务岗位，已取得的按专业管理岗位进行管理。

具体各序列岗位设置及薪酬等级标准详见附表。

五、岗位等级升降渠道

（一）行政等级升降渠道

行政等级变动主要包括科级、副科级、科员、股级、副股级、办事员以及其他业务类岗位之间变动所引起的岗位等级变动。

1、专业管理及业务类、技术类岗位员工晋升（或变动）为副科级以上岗位的，按《中层管理岗位等级管理实施细则》执行。

2、副股级以上岗位因任职时限及考核工作情况调整变动为办事员、业务类岗位员工的，按新调整变动岗位档套。

（二）岗位序列变动升降渠道岗位序列变动主要指员工所在岗位序列变动引起岗位等级变动，导致薪酬变动。

主要包括员工在专业管理序列、专业技术序列、业务类序列之间变动所引起岗位等级变动所导致的薪酬变动。

局（公司）鼓励员工从专业管理岗位向专业技术系列发展，丰富

员工的升降渠道，提高员工的整体素质，提高员工的收入水平。

1、专业管理序列、业务类序列向专业技术序列变动的，按所持有技术资格及职业资格，以及聘任结果，套入相应档次。

如无相应技术等级证书的，不得按专业技术岗位套档享受工资。

2、专业管理序列、专业技术序列向业务类序列的变动，按所持有的职业资格级别，套入相应级别的职业资格所属档次。

3、专业技术序列向专业管理序列变动，按所持有技术资格等级，对应相应的岗位序列等级、档次级别，可按就高不就低原则进行套档。

4、业务类序列向专业管理序列的变动，按所持有职业资格及原岗位等级与档次，按所在岗位进行相应套档。

5、业务类序列之间变动的，按客户经理高于专卖员（驾驶员）

高于座席员（配送员）的顺序，参照原有等级及档次进行相应调高或调低档次。

6、岗位等级升降与岗位等级档次的升降，等级提升以技术等级和职业技能等级为标准，档次提升以年终考核评定为标准，降等降级以年终考核评定为标准。

（三）专业技术与职业技能资格评聘升降渠道专业技术序列、业务序列的专业技术资格及职业资格实行评聘分开，聘用后才能套入技术岗位等级，具体另行制定评聘办法。

（四）年度考核岗位等级升降渠道

年度考核分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。

评为优秀的晋升一档；连续两年评为良好的晋升一档；连续三年评

为合格的晋升一档；年度评为基本合格的降一档；连年评为基本合格的连年降退档；年度总评为不合格不再续签劳动合同。

（五）相关套档与实施规定

1、升级套档。

晋升到专业管理序列副股级以上岗位的，按岗位起点档套档；专业技术岗位升级套档的必须取得国家承认的专业技术资格，业务类序列岗位升级套档必须取得国家承认的技术资格或行业职业技能资格才能晋档。

2、专业技术岗位和业务类岗位升级，工资档次超过升两档以上的，只能按两档晋级，今后年终考核为良好以上可继续晋档，直到该级别的起点档工资为主。

3、横向晋档是在该级别内晋档，根据年度考核情况决定。

4、取得专业技术资格或职业技能资格，而未达到相应年限的，年度考核为良好以上的可升一档，年度考核为基本合格及以下的不得晋档。

5、专业管理与专业技术岗位换岗套档，按就高不就低原则进行套档，转入业务类岗位，按就低不就高原则进行套档。

六、员工岗位等级考核的标准及内容

（一）员工岗位等级管理考核的标准

1、员工等级考核标准：

员工等级管理考核的标准是不同工作岗位、不同的级别应该达到的工作水平和工作技能的标准（具体标

准详见各岗位等级标准表）。

（二）员工岗位等级管理考核的内容

1、员工岗位等级考核指标

（1）业绩考核：

对员工的岗位职责履行和工作计划完成情况进行分析和评价。

（2）能力考核：

通过工作行为、工作效果分析和评价员工具有的能力。

（3）品德考核：

对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行分析和评价。

（4）学识考核：

对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

2、员工岗位等级的考核

根据员工绩效考核办法对员工月度、半年、年度进行考核评价。

（1）月度考核是检查员工月度工作计划和岗位职责完成情况，作为员工月度工资发放的依据，也作为半年、年度实绩的主要依据，其中月度考核占半年考核比重为70%，占年度考核比重为50%。

（2）半年考核参考月度考核业绩，并对半年员工工作业绩、工作能力、学识、品德进行评价，并按优秀、良好、合格、基本合格、不合格分类，作为年度考核的重要依据，半年考核占年度考核总分的20%。

（3）年度考核根据员工的德、能和学识进行综合评价，占年度考核总分30%，并按优秀、良好、合格、基本合格、不合格分类；半年度考核达不到“良好”以上，年度总评不能评为“优秀”

（4）半年、年度考核优秀、良好、合格、基本合格、不合格的评定比例按适当比例控制，半年及年度评定优秀为20%、良好为30%、合格为40%、基本合格与不合格掌握在10%以内。

七、员工岗位等级评定机构及职能

（一）岗位等级初审考核小组构成及职能根据岗位等级序列，分别设立专业管理岗位序列、专业技术类岗位序列、业务类岗位序列、服务类岗位序列共四个序列的岗位等级评定小组，分别负责相应岗位序列的年度岗位考评与晋级管理工作。

具体如下：

1、专业管理序列考核小组，由分管领导担任评定组长，由综合科、人力资源科、办公室、监察科科长组成评定小组成员，负责实施专业管理类中层干部、机关专业管理岗位员工的月度、半年、年度考核，评定和解释等工作。

2、专业技术序列考核小组，由分管领导担任评定组长，评定小组成员由审计科、财务科、综合科、后勤服务科、信息科科长构成，负责实施专业技术岗位的月度、半年、年度考核，评定和解释等工作。

3、业务类营销系列考核小组，由营销中心经理为组长，中心副职及区域经理为成员，负责客户经理、座席员、本中心专业管理人员的月度、半年、年度考核，评定和解释等工作。

4、业务类物流系列考核小组，由物流中心经理为组长，中心副职及区域经理和机关后勤服务科车队长组成考核小组，负责驾驶员（含所有汽车驾驶员、配送驾驶员）、配送员、物流中心其他岗位的月度、半年、年度考核，评定和解释等工作。

5、专卖系列考核小组，由县局局长为组长，副局长及考核人员组成考核小组，负责县级局员工的月度、半年、年度考核，评定

和解释等工作。

6、服务类序列考核小组，由后勤服务科长为组长，副科长为成员组成后勤考核小组，负责实施服务类岗位人员的月度、半年、年度考核，评定和解释等工作。

（二）岗位等级复审小组构成及职能员工等级复审领导小组由分管领导为组长，人力资源科科长、综合科科长、办公室主任、监察科科长、专卖科长组成复审领导小组，对各岗位等级序列考核小组提交的员工等级进行复核，最终确定员工岗位等级。

（三）员工等级评定档案，在次年元月底前集中到人力资源科负责存档。

八、员工岗位等级的评定办法

（一）建立员工岗位等级管理机制

1、通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等进入专业管理岗位实现岗位变动，工资收入随“岗变薪变”。

2、通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现岗位等级变动，工资收入随“等级能升能降”。

3、通过年度绩效考核实现岗位档次变动，工资收入随“档次能升能降”。

（二）员工岗位等级申报的程序

1、申报：

由员工根据参加国家的技术等级考试、评定或参加行业职业技能技术鉴定情况而定，取得技术或职业技能资格后，向考核小组提出晋级申请，并提供相应资料。

2、复核：

考核小组收到申请材料后，按半年、年终考核周期

进行考核，考核合格后，提交上报复审小组审核。

3、复审：

复审评定小组受理员工申报后，对照岗位等级标准，对员工上报材料进行审核，提出复审评定意见，提交人力资源科报党组审定。

4、党组每半年进行一次审批，确定员工晋升情况。

5、公示和发布：

党组会议最终审定并同意员工晋档申请后，由人力资源管理科将员工晋档结果予以公示，征求广大员工意见，无意见后予以正式发文执行。

6、晋档调整：

员工晋档结果正式发文公布后，从下文次月起执行。

九、员工等级评定的结果运用

（一）中层干部等级考核评定，另行出台《中层管理岗位等级管理实施细则》，做出具体规定。

（二）员工岗位等级评定实施办法，市局（公司）相应出台《专业管理序列员工等级管理实施细则》、《专业技术序列员工等级管理实施细则》、《客户经理岗位等级管理实施细则》、《配送员岗位等级管理实施细则》、《专卖员岗位等级管理实施细则》，做出相应的具体规定。

十、几项具体规定

（一）定级的员工必须进入本企业工作一年以上。

新招聘员工工资标准按岗位系列的起点档次给予套档，刚参加工作的大学毕业生工资待遇按区局文件规定执行。

（二）中层岗位人员因岗位变动不再担任中层职务，年龄在45

岁以上，担任各中心、县局中层职务连续五年以上的，科级管理人员担任科级职务达7年以上的，可保留原工资待遇；今后根据年