人力资源自考--薪酬管理.pdf

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一、一、单选单选1、P11基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。

可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。

附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。

员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。

具有低差异性和高刚性。

2、P13薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：

（0.5-0.7）之间为宜。

3、P47成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

4、P48专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。

5、P48创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。

6、P73法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。

=7、P79美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。

8、P79效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

9、P81公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。

10、P84边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。

11、P84克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。

12、P85边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。

13、P93分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。

14、P93魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。

15、P96生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。

16、P97自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。

17、P98双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。

18、P99激励保健因素是能促使员工产生满意的一类因素，这些因素主要有：

工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素，这因素主要来自于工作本身。

19、P100保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素，这些因素主要有：

监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，这些因素主要来自于工作环境。

20、P102“社会人”假设，是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。

21、P104埃德加.沙因在1965年提出了“复杂人”假设。

22、P105期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托.弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出的激励理论。

23、P119问卷调查法是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。

24、P120访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。

是指岗位分析人员就某一个职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。

25、关键事件分析法是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。

26、P126工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价。

27、P134任何一个薪酬制度者要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。

28、P144岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。

29、P144排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。

30、P146岗位分类法是事称建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。

31、P148要素比较法，是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。

32、P157薪酬调查是获得薪酬行性最直接、最有效的途径。

33、P179公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题。

34、P193频度分析是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。

35、P211薪酬平均率的数值越接近1，说明平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想。

薪酬平均率等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。

薪酬平均率大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高。

薪酬平均率小于1，大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下，一般情况下有两个原因：

1）员工工作表现不好，绩效较低2）企业注重任用新人。

36、P215基于职位的薪酬定位即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

37、P216基于技能的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。

38、P216基于绩效的薪酬定位即根据员工的绩效表现来支付薪酬。

39、P217影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念。

40、P222薪酬策略在创业阶段：

低保障高激励。

在高速增长阶段：

个人-团体激励、保障与激励并重。

在成熟平稳阶段：

个人-团体激励、高保障。

在衰退阶段：

奖励成本控制、保障为主。

在企业再创造阶段：

高激励、高福利。

41、P238工作导向的薪酬结构是指首先需要对员工所从事的工作本身的价值做出客观评估，然后根据所评估的结果赋予担任这一工作的员工与其工作价值相当的薪酬。

42、P240技能导向的薪酬结构有两种表现形式：

1）以知识为基础的薪酬结构2）以多重技能为基础的薪酬结构。

43、P251薪酬结构设计的外部竞争性原则，具体表现为按照市场价格付薪的原则。

经济性原则，强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

44、P279凝固的劳动是指劳动付出后的成果，是衡量劳动价值的最好方式。

45、P280基本薪酬是雇主为已完成的工作而支付的基本现金报酬。

46、P280绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。

47、P280成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中的卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。

48、P283职位薪酬体系是应用最广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

49、P294垂直技能是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。

50、P312能力冰山模型：

知识是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。

技能是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。

自我认知是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念是一种内有的自我。

人格特征是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。

动机是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。

51、P330绩效薪酬横向配合条件：

绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。

52、P330绩效薪酬纵向配合条件：

绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。

53、P360最早的利润分享计划诞生在18世纪末的美国。

54、P364斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式。

55、P369项目现金计划是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。

56、P369绩效重叠计划通常指为期2-3年的员工持续激励计划。

57、P388经理股票期权制度最早产生于美国。

58、P392单一化高薪酬模式，比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。

59、P393薪酬+股权激励模式，适用于高新技术产业组织和上市公司。

60、P405月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。

61、P407海尔赛计划是一种以节省时间为计算基础的奖金计划，通常在正式绩效标准还未确定时使用。

62、P409艾默生计划的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励，以鼓励工人更加努力地工作，也称效率奖金制。

63、P409甘特作业奖金计划也是以标准时间为基础。

其目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备降低成本。

64、P424法律规定的养老保险是社会保障体系中一项重要内容，是社会保险五大险种中最为重要的险种。

65、P426我国的基本养老保险采用社会统筹与个人账户相结合的模式，是我国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。

66、P428国家医疗保险模式代表国家是英国。

社会医疗保险模式代表国家有德国、日本、韩国。

商业性医疗保险代表国家是美国。

储蓄医疗保险制度代表国家是新加坡。

67、P434劳动法规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付主不低地300%的劳动报酬。

68、P436健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。

二、二、多选多选1、P4薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三个方面。

2、P16薪酬管理的原则：

1）公平性原则2）有效性原则3）合法性原则有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

合法性原则，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

3、薪酬管理的内容：

1）薪酬体系2）薪酬水平3）薪酬结构4）薪酬形式5）薪酬管理政策6）薪酬系统的运行管理。

国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。

薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。

4、P41宏观环境对薪酬战略设计的影响因素主要包括：

1）通货膨胀水平2）劳动力供求关系3）宏观经济政策4）经济系统的开放性。

5、P73薪酬设计理论：

1）工资生存理论2）工资基金理论3）效率工资理论4）公平理论5）边际生产力工资理论6）集体谈判工资理论7）按劳分配理论8）分享工资理论。

6、P89工会提高工资的办法有四种：

1）限制劳动供给2）提高标准工资率3）改善对劳动的需求4）消除买方垄断。

7、P95薪酬激励理论：

1）需要层次理论2）双因素理论3）人性假设理论4）期望理论5）激励过程综合理论8、P137岗位评价的作用：

1）表现岗位的量值特征2）确定岗位级别排列3）确定薪酬分配的基础4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据。

9、P159薪酬调查的对象是企业的相关环境，主要有四种情况：

1）区域上的相关环境2）业务上的相关环境3）目标市场的相关环境4）针对不同层次岗位设定不同的相关环境。

10、P179提高薪酬满意度方法：

1）提高管理者的认识2）进行岗位评价，了解岗位相对价值3）建立有效的沟通机制4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平5）设计合理的薪酬体系。

11、P182薪酬调查的要点：

1）薪酬调查的可比性2）薪酬调查的完备性3）薪酬调查的同步性。

12、P188薪酬调查方式：

1）企业之间相互调查2）委托调查3）收集社会公开信息4）问卷调查5）访谈法。

13、P209影响薪酬水平的企业特征因素一般包括：

企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。

14、P219企业可选择的薪酬水平定位策略有：

1）领先型薪酬策略2）跟随型薪酬策略3）滞后型薪酬策略4）混合型薪酬策略。

领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般