员工绩效考核制度设计.docx
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员工绩效考核制度设计
公司员工绩效管理设计方案
第一篇:
绪言
第二篇：
员工绩效考核制度设计
第三篇：
各部门主要员工的绩效考核表
设计人：
刘高琳
设计时间：
2006-4-5
绪言
绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
简单的理解就是：
对员工工作成绩、效果、效率的一种全面评价。
绩效管理在企业管理中具有举足轻重的地位，一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织和个人带来巨大的竞争优势。
绩效考核带给企业的六大竞争优势：
$提高工作绩效
$做出正确的雇佣选择
＄降低员工的流失率
$发现企业中存在的问题
＄作好人力资源规划
$改善上级和员工的沟通
绩效考核大流程的五个步骤：
※获取对该系统的支持（最高管理层与雇员）
※选择适当的评估工具（要实用且成本低）
※选择评定者（360度反馈）
※确定评估的时间安排（月度、季度、年度）
※保证评估的公平（管理层评审、员工反馈）
绩效考核小流程的四个步骤：
※制定考核标准
※记录绩效
※根据标准进行反馈
※绩效考核结果的运用
绩效考核的“四个模块"
绩效管理过程
员工绩效考核制度设计
一、总则
1．目的：
使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员,激励员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2．范围：
公司全体员工
3．职责:
（1）人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的制定、推行和最终解释.
（2）其他各部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关键绩效指标及考核资料的收集整理和提报。
（3）公司总经理负责本制度的审核和批准。
二、绩效考核的分类
1．绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
2．月度绩效考核是对被考核者每月的绩效完成情况进行考核，考核的重点是被考核人的日常应遵守的行为进行考核.月度考核时间为每月的最后一天下午进行，次月5日公布考评结果。
3．季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的重点是根据被考核者的岗位职责描述,对其在本季度的工作职责、工作能力、工作态度、和工作计划完成情况进行考核。
季度考核的时间为每季度的季末月的25日进行，次月1日公布考评结果。
4．年度绩效考核是综合部根据被考核者在本年度内的月度考核成绩和季度考核成绩得分情况和奖惩记录情况，进行统计、汇总得出。
年度考核时间为12月的25日—30日进行，次月5日公布考评结果。
三、绩效考核的方式
1．绩效考核分部门、分岗位进行，在考核过程中采取多方参与式考核办法。
（1）技术工程部：
部长由项目部经理、人力资源部部长、主管副总经理会同总经理对其进行考核；其他人员由其直属上级与人力资源部人员共同对其考核。
（2）财务部：
部长由人力资源部部长、主管副总经理会同总经理对其进行考核；财务人员由其直属上级与人力资源部人员共同对其考核。
（3）工会：
工会主席由职工代表、人力资源部部长、主管副总经理会同总经理对其进行考核；工会人员由其直属上级与人力资源部人员共同对其考核。
（4）人力资源部：
部长由总经理与公司其他部门任一部长共同对其考核;其他人员由其部门部长与公司其他部门人员共同对其考核。
（5）综合办公室:
办公室主任由总经理与公司其他部门任一部长共同对其考核；其他人员由其办公室主任与公司其他部门人员共同对其考核。
（6）稽核部：
部长由总经理对其考核；其他人员由其部门部长与公司其他部门人员共同对其考核。
（7）材料设备部:
部长由总经理、主管副总经理对其考核;其他人员由其部门部长与公司其他部门人员共同对其考核。
（8）市场经营部：
部长由由总经理、主管副总经理共同对其考核；其他人员由其部门部长与公司其他部门人员共同对其考核。
（9）各副总经理的绩效：
由总经理会同董事会对其进行考核.
（10）总经理的绩效由安阳建工（集团）有限责任公司董事会考核。
2．具体的考核方式为考核人员根据绩效考核表统一为被考核人员打分，人力资源部人员根据各个考核人员的打分情况综合计算出被考核人员的实际绩效得分。
3．人力资源部要做好在绩效考核打分过程中的保密工作，各参加考核人员要本着公正、公平、认真、负责的原则进行打分，公司将给予消极应付者扣分或免去全月奖金的惩罚。
四、绩效考核的评分方案
1．绩效考核满分为100分，60分为合格分数线。
2．绩效考核得分与员工个人累积分之间关系：
表1。
1绩效考核得分转换
绩效考核得分
个人累积分
备注
54分以下
－5分
绩效考核得分为每次考核的实际得分，个人累积分为员工在公司考核中所累积总分。
55—64分
－3分
65—79分
0分
80—89分
+1分
90分以上
+3分
3．员工个人累积分每增加9分,则在其效益工资标准底数的基础上提升1%，市场开拓人员在其个人工资标准底数的基础上提升2％；员工个人累积分每减少9分，则在其效益工资标准底数的基础上相应地降低1％，市场开拓人员在其个人工资标准底数的基础上降低2％。
4．员工绩效考核得分为公司对员工进行年度考核,发放年度奖金时的重要依据.
5．公司的奖惩措施分为小功、大功，小过、大过；其中3小功=1大功，3小过=1大过,功过可以相抵；1小功加个人累积分3分，1大功加个人累积分9分，1小过减个人累积分3分,1大过减个人累积分9分.
6．为了尽量减小绩效考核评分过程中人为主观因素的影响具体评分方法如下：
公司每位员工的绩效考核评分组成是:
直属上级评分×50%+同事评分×30％+自我评分×20％=绩效考核得分
7．对于个人累积分直接由绩效考核得分转换而来不进行加权计算，只作累加做最后的考核。
五、绩效考核的内容
主要包括：
业绩、能力和态度考评
表1。
2业绩考评项目与重点
考核项目
重点考察的内容
任务完成度
依照计划目标业务完成，使其成果的质与量均达到要求的目标
工作质量
达到标准要求
工作数量
规定期限内工作标准达到计划的标准要求，工作的速度或时效的把握情况
研究能力
是否组织调查研究并运用于实际工作中的情况
理解判断能力
是否能正确把握工作中存在的问题，作出适当正确的判断
计划能力
为达到目标，进行密切的分析，提出有创造性的方案，结合环境提出计划
领导协调能力
给予下属的指导或启发，与之沟通协调同心协力的一起工作统帅全局，提高效率
表1.3能力考评的项目与重点
考核项目
重点考察的内容
经验阅历
生活、生产、社会的经验如何?
经验丰富的程度，思想认识水平高深的程度
知识
业务所需要的“实际知识”“相关知识”以及社会的常识的程度
技能熟练程度
执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力、识别力、耐力要求
创新能力
保持不断探索的心态,并改善业务，对业务的发展有独到的看法
改善力
能面对目前的问题研究改善、提升效率
企划力
能对企业发生的事件，进行综合分析，并在理论的基础上找到依据作出规划
理解力
以知识、经验为依据把握业务的本质，充分理解其内容并预测以后的情况
表1.4态度考评的项目和重点
考核项目
重点考察的内容
积极性
是否经常主动的完成各种业务工作,不用指示命令，也能自主自发的努力工作
热忱
是否以高度的热忱面对挑战，认真而努力的工作，表现出不达目的决不罢休的心态
责任感
能否尽职尽责工作，在执行公务时负责，对下属表现出负责的态度
纪律性
是否遵守有关规定、惯例、标准和上级的指示，忠于职守
独立性
是否在职务范围内独立的工作，进行自我管理,有秩序地进行工作
协调性
是否能协调好与普通员工以及领导的关系，并能创造和谐的工作氛围。
1．根据公司的实际情况，绩效考核分为对业务部门的考核与对职能部门的考核.
2．业务部门包括材料设备部与市场经营部，职能部门包括人力资源部与财务部等。
3．业务部门的考核内容为岗位职责考核、工作态度考核、实际业绩考核、工作能力考核、组织纪律考核五个部分;职能部门的考核内容为岗位职责考核、工作能力考核、工作态度考核、品德学识考核、组织纪律考核五个部分。
4．考核内容的具体要素为：
（1）岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所表现出的工作情况进行评价；基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成.
（2）工作态度考核：
指对每个员工在实际工作过程中所表现出来的工作积极性与工作热情进行评价;基本要素由工作积极性、工作责任感、团队意识和学习态度等构成.
（3）工作能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评；基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力,以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
（4）实际业绩考核:
指对业务部门员工在开展业务过程中所实际完成的工作业绩；基本要素包括设备租金收入、承接工程数量、承接工程金额、回款情况、中标数量等。
（5）品德学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关品德知识进行测评；基本要素包括协作精神、个人修养以及担当职务所需要的管理知识、专业知识和其他一般知识等。
（6）组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求进行测评；基本要素包括考勤记录、请假状况、遵守纪律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等.
六、绩效考核的实施与应用
1．公司的奖惩措施以公司的具体奖惩办法为依据。
2．人力资源部统一制定员工绩效考核表。
3．绩效考核工作结束后,考核结果上报主管副总经理、总经理，经总经理审批后作为员工薪酬发放的依据。
4．人力资源部根据员工绩效结果对员工进行培训、指导,以改善员工绩效。
5．绩效考核的结果作为解雇、奖惩、薪资调整、员工晋升的依据。
七、附则
1．本制度由人力资源部制定解释。
2．本制度经总经理批准后方可实施.
附录：
各部门主要员工的绩效考核表
1.0人力资源部绩效考核表：
职位编号：
职位名称：
人力资源部部长
员工姓名:
评价期间
评价维度
评价指标
权重
评价主体
绩效考评得分
总分
转换成个
人累计分
实际业绩（100/50）
1。
业绩目标（A工资申报。
结算准确率100%，B考勤统计完整.C保险征收扣缴合理准确D。
档案完整有序.E职业技能培训合理。
）
80
上级
2。
工作任务（A人力资源部内的全局工作B。
劳动合同管理.C人事档案.D劳动关系管理E。
保险管理。
F职称管理.G考勤管理）
20
上级
工作态度（100/20）
1团队合作意识
20
上级
2。
成本意识
15
上级
3.责任感
15
上级
4.积极性
20
上级
5。
培育下属的意识
30
下级
工作能力（100/10）
1。
人力资源规划能力
15
上级
2.业务知识能力
20
上级
3。
组织领导能力
15
上级
4.协调沟通能力
15
上级
5。
管理创新能力
15
上级
6。
培育部下能力
20
下级
品德学识（100/10）
1忠诚度高
40
上级
2品德高尚
30
上级
3。
学识广博
30
上级
组织纪律（100/10）
1.遵守规章制度
30
上级
2。
晚到。
早退。
缺勤等
30
上级
3.仪表仪容.接听电话的语言等
20
上级.下级.同级
4。
请假状况
20
上级
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