事业单位绩效管理问题的探讨.pdf

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财会金融AccountingandFinance东方企业文化316事业单位是极具中国特色的公共组织，是我国社会的一种特殊阶层，为我国卫生、科学、教育、文化等诸多领域的建设以及发展提供公益服务，为我国社会以及经济发展做出了巨大贡献。

然而随着我国社会主义市场经济体制改革的不断完善与发展，事业单位逐渐开始暴露出内部机制僵化、人浮于事、财政负担较重、机构重叠、工作效率低下等诸多弊端。

新时期下，建立符合事业单位特殊性质的人事管理制度已经成为各事业单位人力资源管理人员亟待解决的重点，绩效管理是人力资源管理的核心，作为实现组织战略目标的重要手段，已经越来越受到事业单位管理者的高度关注与重视。

然而在实际工作中，很多人对绩效管理缺乏全面、正确的认识，导致事业单位绩效管理水平低下，并没有充分发挥绩效管理的职能和作用，值得引起事业单位管理者的深思。

1.当前事业单位绩效管理中存在的主要问题绩效主要指的是某一个个体或群体工作态度或行为表现出来的工作效率以及工作效果，绩效管理主要指的是事业单位管理者与员工一起共同努力，提高事业单位效能，促进发展目标实现的持续循环管理过程。

经过多年来的不断探索与实践，事业单位绩效管理已经取得了很大的进展，为促进事业单位改革与发展积累了丰富的经验。

但是由于事业单位体制尚未健全，绩效管理在实际工作中难免会出现很多问题，在很大程度上限制了事业单位的快速发展。

主要表现为以下几点：

1.1绩效管理目的不明确目前，很多事业单位管理者对绩效管理缺乏科学、统一的认识，对待绩效管理工作过于形式化，只是简单的认为绩效管理相当于各种对员工的考核，每次通过一张或者几张年初设计或者年终的填报来认定工作和考核员工的绩效。

而很多员工认为绩效管理只是可以获得额外的奖金，导致绩效管理的作用大大折扣，员工认为绩效管理就相当于各层员工的薪酬管理，完全扭曲了绩效管理的理念。

长此以往，恶性管理机制会使管理者和员工在月底、年终的绩效评价中产生烦躁、焦虑不安等负面情绪，进而影响员工的工作积极性。

1.2绩效考核指标体系缺乏科学性很多事业单位管理者重视绩效考核工作，但是对于绩效计划的制定环节关注度较少，经常发生绩效指标选择不当造成绩效管理结果偏差的问题，主要表现在指标的量化方面，目前大多数事业单位的绩效考核指标为定性评价，缺乏定量化指标，导致单位与部门，部门与部门、部门与岗位之间缺乏合理、必要的绩效考核相互联系，同时也缺乏具体的评价标准，在很大程度上影响了绩效考核结果的有效性和准确性。

1.3绩效考核方法缺乏规范化和科学化目前我国大多数事业单位只重视年终考核，对于平时绩效考核流于形式，并没有注意积累平时的绩效考核资料，导致年终一次性考评与平时工作出现严重脱节，无法保证年终考评结果的公平、公正、客观。

且当前事业单位考核结果使用激励功能并不明显，并没有充分发挥绩效考核的激励功能和作用。

一般事业单位考评结果主要分为“不合格”、“基本合格”、“合格”、“优秀”四大类，而其中“优秀”的人数占总人数的15%以下，而“不合格”人数基本没有，在“合格”层次上的人较多。

这种绩效考评结果显然无法准确、有效的区别绩效差别。

很多人认为自己干多干少、干好干坏都照样拿每一个的工资，工作积极性低下；而一些工作贡献大的人往往会认为自己付出与回报不等，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。

1.4缺乏全面、持续的绩效管理绩效管理是一个绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、持续改进等持续循环过程，但目前很多事业单位仅仅重视绩效考核环节，甚至直接将绩效管理视为绩效考核，对于绩效实施、结果反馈、沟通等环节并不重视，导致整个绩效管理无法形成一个有效的动态闭合循环体系。

导致事业单位管理层人员和基层员工之间缺乏有效的互动、沟通，管理机制明显滞后，一旦在工作中有什么问题，也不能及时纠正，很难达到提升个人及组织绩效的目的，导致绩效管理流于形式。

2.进一步优化事业单位绩效管理的对策2.1提高对绩效管理的认识绩效管理具有其本身不可替代的作用，并不是人力资源管理的配套系统，其主要目的是为了了解和考核员工的绩效以及组织绩效，引导员工正确的行为并及时地进行结果反馈，改善员工工作业绩，进而提高单位整体业绩。

绩效管理者首先必须正确认识绩效管理的内涵，从观念上真正认识到绩效管理在事业单位发展中的重要价值和战略地位，建立科学合理的绩效管理制度。

同时管理者还要加强绩效管理有关方法、技巧和工具的培养，提高自身的综合素质和管理能力。

其次要加强对员工进行管理思想的灌输，使单位各个层次的工作人员意识到绩效管理其实是通过部门和个人的共同努力实现单位职能和发展的催化剂，绩效管理不仅仅是每个员工的基本岗位职责，更应该积极的参与到绩效管理的各个环节中，充分体会到绩效管理与单位职能和发展的整体性和统一性。

2.2规范有效的绩效管理体系完整的绩效管理体系是确保绩效管理规范化、有序化、标准化的关键，事业单位应进一步提高绩效管理指标体系的科学性，考核单位以及被考核者都应该共同参与整个绩效管理指标体系的制定，且要求绩效考核指标与事业单位特殊的行业特点以及总体战略发展要求紧密结合。

根据不同部门、不同岗位的特点、要求，设计针对性的区别化考核指标，尽可能使考核指标能够突出相应岗位的自身特点以及具体要求。

其次尤其应注意考核指标的定性与定量考核的有效结合，提高绩效考核的可操作性、有效性、针对性。

应制定科学、合理的绩效计划及其评价衡量标准，因定期进行绩效指导和评估，确保各层人员工作绩效衡量的客观公正，及时监督，并采取科学、合理的奖惩，有效推进工作人员的规范化和专业化以及组织联动机制，充分调动各层管理者和员工的积极性，发挥各岗位的优势，有助于整体组织目标的实现。

2.3进一步完善绩效考核内容思想素质考核：

应包括是否具有良好的团队合作意识、服务意识、责任意识、危机意识、全局意识，是否具有强烈的事业心，良好的职业道德和作风务实等。

工作态度考核：

包事业单位绩效管理问题的探讨李雪芳（深圳市宝安区投资推广署广东深圳518101）【摘要】绩效管理是现代企事业人力资源管理的核心内容，是当今世界企业谋得生存与发展的重要手段。

绩效管理的主要作用是提高个人以及组织的绩效，进一步优化管理和业务流程，确保组织管理目标的实现。

近年来随着全球一体化进程的不断推进，目前市场经济发展模式已经由自然资源的竞争向人力资源竞争模式转变，越来越多的跨国集团以及政府单位已经认识到人力资源管理的重要性。

绩效管理作为一种良性激励机制已经成为人力资源部门进行科学、合理的资源配置以及提高核心竞争力的重要途径。

然而事业单位在绩效管理起步较晚，在实践过程中仍存在诸多不尽人意之处，本文主要针对现阶段事业单位在绩效管理过程中存在的问题进行具体分析，并在此基础上提出了几点建设性意见。

【关键词】事业单位绩效管理问题对策【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2014）09-0316-02下转319页AccountingandFinance财会金融东方企业文化319表3世界46国混合模型回归结果2、发达国家（15国）model1model2model3ln（FLPR）0.1822191*0.2054311*0.2039479*（2.05）（2.67）（2.7）ln（FDIR）0.3150291*0.3096156*（6.39）（6.52）ln（GDPR）-0.0285508（-0.45）obs787273R20.04010.3930.3998表4世界15国发达国家混合模型回归结果3、发展中国家（15国）model1model2model3ln（FLPR）0.2381696*0.1758575*0.1704496*（3.37）（2.86）（2.81）ln（FDIR）0.2969601*0.2964188*（5.66）（5.73）ln（GDPR）0.0170212（0.4）Obs747273R20.12390.39240.3939表5世界15国发展中国家混合模型回归结果（五）实证结论从上述的实证研究中，我们可以得出下面的结论：

1、从整体上看，融资租赁的发展对对外贸易会产生正向的影响（1i的符号为正），即融资租赁渗透率越高，贸易额占GDP的比重越高，总额越多，说明融资租赁的发展可以带动对外贸易的发展。

2、发达国家与发展中国家相比，其融资租赁对贸易的影响更大，表现为发达国家的ln（FLPR）的系数要稍高于发展中国家。

这说明尽管融资租赁渗透率的标准差不是很大，即国际间差异较小，但是发达国家与发展中国家之间仍有明显差异。

发展中国家的融资租赁水平与广泛程度还不如发达国家，其撬动贸易增长的能力也不如发达国家。

发展中国家必在此作出更大的努力才行。

3、关于我国，我国是发展中国家，应着重观察发展中国家二维变量回归的结果。

结果显示租赁渗透率系数为正，说明租赁渗透率对我国对外贸易产生的是正向的影响，但是影响的幅度不如欧美等发达国家。

既然融资租赁的增长有利于国际贸易的发展，那么我们就应该寻找我国目前国际融资租赁的不足，并试图解决。

参考文献1齐欣，国际经济合作，上海财经大学出版社，2010年8月，223.2王涵生，金融租赁国际比较研究，2010,99。

括工作是否认真、细心、积极主动、勤奋敬业以及对本岗位业务的刻苦钻研程度。

工作能力考核：

主要包括服务质量、管理能力、专业技术以及与相关部门人员协作配合等情况。

工作业绩考核：

主要包括各项工作任务是否按时完成，工作岗位职责是否认真履行，安全工作落实情况，工作完成质量情况、工作创新情况，以及是否得到广大职工群众的认可以及领导肯定。

满意度测定。

事业单位应每年召开管理服务质量满意度调查1-2次，应仔细询问服务对象的意见反馈，应用百分制对考核结果进行定量评价。

应结合员工的实际工作表现进行科学、合理的奖励和处罚，若日常表现较差员工应给予扣分，若员工表现优秀应给予单向加分。

2.4进一步改进事业单位绩效考核方法事业单位绩效考核应采用由领导、上级领导以及员工互评等多种评价方式，注意结合季度考核与年度考核的考核方法。

季度考核应偏重领导考核，对于中层领导干部考核应主要负责分管范围考核，领导干部考核应结合分管领导考核和职工考核。

要求每一个职工填写个人季度绩效考核表，明确个人工作目标、工作完成进度和质量。

而年度考核应侧重职工互评，主要结合分管领导和职工互评方式，年终考核应主要包括季度绩效考核、年终考核、服务满意度调查、奖励及处罚等四个维度。

应注意绩效考核方式并不是一层（成）不变的，应根据具体情况及时调整。

2.5应实行全面动态绩效管理模式在绩效管理过程中，应紧密结合单位日常工作和绩效管理，应重视绩效结果的反馈以及沟通，加强有效的交流和沟通，提高事业单位的向心力和凝聚力。

在确定绩效考核结果后，应及时公布绩效考核结果，召开绩效面谈会，在进行面谈的过程中，应表扬和鼓励工作优秀员工，激励员工更好的表现自我，满足员工的自我实现需求。

若员工的绩效考核结果不满意，可以给予反馈的机会，应多给予员工一些正确的指导，多鼓励员工，面谈的态度应真诚。

综上所述，有效的绩效管理是实现人力资源管理充分调配资源、促进整体组织目标实现的重要途径，也是充分调动各层管理人员和各岗位人员工作积极性的有效手段，在绩效管理的过程中，管理者必须明确管理目的，正确认识绩效管理的重要性，针对管理中的问题采取积极的处理措施，提高事业单位的核心竞争力，促进单位的长远健康发展。

参考文献1宋玲雅事业单位绩效管理的现状与对策探讨人力资源管理，2012,6.2饶洁，汪艳阳以科学发展观指导推行事业单位绩效管理财经界（学术版），2012，23黄薇对我国事业单位绩效管理的若干探讨财政监督，2012，124杨慿.谈事业单位人力资源管理与绩效考核J.科学之友,2012.调节收入过高的一个重要手段是税收制度。

一是要通过对使用国家资源的个人以及单位征收资源使用税，可有效防止国有企业占有资源过多而产生收入过高的现象。

二是要完善个人所得税制度。

对高收入行业和单位增收个人所得税，且要对偷税漏税、逃