加多宝人力资源培训管理研究.docx

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加多宝人力资源培训管理研究

加多宝人力资源培训管理研究

摘要：

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。

企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。

而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。

基于此，本文以加多宝实业集团为例，首先阐述了加多宝实业集团员工培训方面的现状，然后分析了加多宝实业集团员工培训方面存在的问题：

集团领导对员工培训工作未予以高度重视；员工培训目标不明确；缺乏系统的员工培训体系；员工培训工作的计划性和前瞻性较差；员工培训手段单一；缺乏员工培训的评价体系，接着提出了对策：

改变员工培训理念；激发员工参与员工培训动力；制定完善的员工培训计划；制定员工培训效果评估和反馈机制，以此来保持竞争中的主导之位。

关键词：

员工培训培训计划评估对策

员工培训机制是指建立在企业的现状条件下，对发现人才、培育人才起推动、协调和控制等作用的方法、手段及运动过程的综合体系或总和[1]。

通过员工培训可以使人才明确自己的任务、工作职责和目标，提高知识和技能，具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力，在最大限度地实现其自身价值的同时为企业创造更大的价值，因此员工培训是一种重要的人力资本投资形式。

一、加多宝实业集团员工培训现状

加多宝集团，港资企业，是一家大型专业饮料生产及销售企业。

于一九九五年创立，曾经代理红色罐装“王老吉”，现商标被广药集团收回。

一九九八年，集团以外资形式在中国广东省东莞市长安镇设立首个生产基地。

其后，为满足全国及海外市场扩展的需要，集团继广东后，分别于浙江、福建、北京、湖北、青海等地设立生产基地。

加多宝集团是一家以香港为基地的大型专业饮料生产及销售企业。

1995年推出第一罐红色罐装“王老吉”，1999年以外资形式在中国广东省东莞市长安镇设立生产基地。

为配合开拓全国市场策略，集团分别在北京、浙江、福建、广州设立生产基地。

加多宝旗下产品包括红色罐装凉茶饮料和昆仑山天然雪山矿泉水。

“王老吉”为中国老字号民族品牌，拥有超过170年历史，红色罐装“王老吉”是凉茶行业的第一大品牌，由纯中草药配制，清热降火，功能独特。

销售网络遍及中国大陆30多个省、市、自治区，并销往东南亚、欧美等地。

（一）员工培训目的

人才是企业的发展的动力源泉，加强员工培训对于促进企业的发展具有积极的作用和意义。

通过员工培训，使得企业员工具有一定实践操作技能、业务销售能力、团队协作能力，以此适应加多宝实业集团发展需求。

（二）员工培训内容

加多宝实业集团对员工培训的内容主要为三个方面，具体如下：

思想品德：

通过员工培训的方式，努力提高职工的思想素质，增强职工，爱岗敬业，爱企如家的品质，切实提高职工对于企业的认同感和归属感。

职业素养：

职业素养是企业的重要培训内容，通过培训不断提高职工作为职业人应该有的诚信、团队协作等素养。

专业知识：

专业知识的培训主要体现在对公司经营产品的认知度上，如饮料的品鉴，鉴别，针对不同客户群体如何进行销售，完成销售任务和技巧。

（三）员工培训方式

加多宝实业集团对员工培训的方式主要有以下三种：

专题培训：

专题培训是该公司最常用的方式，每月专业培训人员会以培训会的形式，对企业文化、销售技巧等某一具体内容，进行培训，培训时间一半为2个小时。

课程讲授：

课程讲授是公司培训过程的一种方式，一般邀请企业高管进行讲座。

实践培训：

公司制定老员工具体培训1-2名新员工，在日常工作中帮助他们认识企业，做好工作，这是该企业最常见的员工培训方式，也是最经济实惠的一种办法。

二、加多宝实业集团员工培训存在的问题分析

（一）集团领导对员工培训工作未予以高度重视

加多宝实业集团对员工培训培训工作从思想上还未予以高度重视。

加多宝实业集团总认为培训培训工作投资大，见效慢，不像别的工作可以“立竿见影”，重要性上不如其他的工作，也没有业绩指标的考核，有的由于对培训工作的状况和发挥的作用不太满意，结果不是去进行培训工作，而是在机构重组中降低甚至取消了培训队伍的编制，对员工培训培训工作采取了“因噎废食”的做法，进一步削弱和淡化了培训工作的地位和作用。

（二）员工培训目标不明确

企业员工培训目标应围绕企业经营战略，从企业长远利益出发，有一个系统的、前瞻性的思考，而加多宝实业集团中的培训大多是被动的，没有主动根据本企业的发展规划或针对员工的培训目标进行前瞻性的培训，加多宝实业集团没有长期的战略规划，在培训中缺乏长远打算，满足于短期行为。

培训有助于企业短、中、长期目标的实现，但就某一项培训活动而言，它的收益期却较长，短期内收益不明显，并且近期在培训上的投资也不可能完全在短期内得到补偿，因此追求短期收益最大化的企业往往就不愿意在员工培训上进行投资，追求短期收益最大化当然极有利于企业短期目标的实现，但却忽视了企业中长期发展目标，通常造成加多宝实业集团发展后劲不足。

这使真正需要培训的员工丧失了提高机会，无效培训既损坏了培训形象，也使加多宝实业集团培训投资白白浪费。

（三）缺乏系统的员工培训体系

加多宝实业集团对经营管理的认识不断提高，技术含量增加，移动业务不断创新，在对全体员工的素质也提高了要求。

近年来，加多宝实业集团大力引进大学毕业生，不断更新员工学历结构，每年都有一批专科生、本科生甚至研究生加入到加多宝实业集团员工队伍中，为提高加多宝实业集团员工的整体素质发挥非常重要的作用。

但是，面对激烈的竞争，知识更新速度越来越快，人员培训是必不可少的。

从员工自身发展角度时，特别是年青员工，都越来越多的重视提高自身素质，大家都希望有机会进修、培训，学习已成为他们的需要。

所以，合理的员工培训不仅是发掘员工潜力，也是一个提高激励作用的重要手段。

但是加多宝实业集团没能充分重视员工的培训，员工培训体系也没有建立起来，大多都流于形式。

（四）员工培训工作的计划性和前瞻性较差

目前加多宝实业集团缺乏短、中、长期的培训计划，企业的培训缺乏系统性、全面性、连续性，想到什么就培训什么，看到别人培训什么自己也培训什么，随意性较强，从而与企业的整体发展战略相脱节。

员工培训是一个系统工程，需要方方面面的工作。

因此，要根据企业的实际和发展，在对企业整体工作进行计划的基础上，结合企业的整体战略，制定出一套科学、合理的员工培训中、长期规划。

（五）员工培训手段单一

现代企业员工培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。

但加多宝实业集团的培训手法上还比较落后和单一，培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。

究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。

培训与实际相脱节，培训效率低下。

在对培训内容的选择能力上还不清晰，常常受媒体热点炒作的影响，培训的热点话题性特征强。

此外，加多宝实业集团在培训中为了节省费用，只重共性而忽视个性。

（六）缺乏员工培训的评价体系

企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。

然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

在实际工作中，加多宝实业集团尽管投入了很多人力物力，开展了多种形式的员工培训和培训工作，但是培训的效果却不理想，造成培训上的浪费。

许多培训班学员获取知识的积极性不高，培训结束没有考试考核，即使举行结业考试也是走个形式，考试考核的结果与个人的利益也没有太大关系，造成学员接受培训或培训时缺乏动力和压力。

三、加多宝实业集团员工培训建议

（一）改变员工培训理念

人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。

管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。

因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。

只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。

而留人关键是留心，实行人性化管理。

（二）激发员工参与员工培训动力

企业在员工培训中要考虑“双赢”，激发员工的动力。

在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。

对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。

毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。

但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。

工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。

另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。

以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

（三）制定完善的员工培训内容

制定培训计划就是要把设定的培训目标具体化和可操作化。

培训目标为培训计划的编制提供了基础和依据，培训计划则要根据既定的培训目标，合理而具体地排列各培训要素，从而使培训效果达到最大化。

一般地，任何培训都是为了提供员工在知识、技能和态度三方面的学习与进步。

1、知识性培训。

知识学习是员工培训的主要方面，是指以业务知识为主要内容的培训。

员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，了解企业的基本情况。

依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。

如对管理人员要培训计划、组织、领导和控制等管理知识，还要求他们掌握心理学、激励理论等有关知识，以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。

2、技能性培训。

技能性培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培训，该项培训使员工掌握完成本工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能等。

对于不同的员工，所需的技能也是不一样的，对高层管理者来说，领导、组织决策技能就显的比较重要；而对于公关人员，谈判技能、言语表达能力则是主要方面。

3、态度性培训。

态度性培训指以工作态度为主要内容的培训。

通过培训可以改变员工的工作态度，但这不是绝对的，关键的是管理者本身。

管理者应根据不同的特点找到适合每个人的最有效的影响与控制方式，规范员工的行为，促进员工态度的转变。

（四）制定员工培训效果评估和反馈机制

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果也是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。

加多宝实业集团的培训效果评估由以下7个环节构成：

（1）确定评估要素及相关期望，培训讲师及培训水平期望、学员的预期培训成果、培训方法及应用效果等。

（2）建立培训评估数据库。

目前，加多宝实业集团培训效果的评估可分为定性和定量两个方面。

定量数据包括：

事故率、设备寿命周期、员工流动率等。

定性数据包括：

顾客满意度、组织忠诚度、工作积极性等。

（3）加多宝实业集团培训评估层次的确定。

具体办法如下：

一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握的知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。

例如，计算机知识培训的培训考核可以采取闭卷考试和现场操作并用的方法。

三是对培训成本较高或对公司经营目标实现很关键的项目或学习效果主要依赖学习后行为表现的项目进行第三、四层次的评估。

（4）选择评估方法。

对第一层评估可使用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用笔试、情景模拟、现场操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。

对第四层的评估加多宝实业集团主要通过现场考察、员工满意度等来衡量，暂时尚不具备条件进行科学的投资收益测算。

（5）收集、分析评估相关数据。

第一层的评估收集培