公务员激励机制存在的问题及对策.docx

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公务员激励机制存在的问题及对策

公务员激励机制存在的问题及对策

随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。

如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的很迫切的、现实的问题。

　　一、当前公务员激励机制存在的问题

　　国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。

推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。

但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

　　一是思想情感激励不到位。

主要表现为思想政治工作方法简单。

在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。

　　二是绩效考核激励不健全。

近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。

在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。

　　三是职务晋升激励不合理。

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。

一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。

这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。

四是纪律惩戒激励力度不够。

对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

　　二、当前公务员激励机制存在问题的成因

（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

　　以人为本就是以人为中心。

由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。

传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。

它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。

（二）晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后

　　要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运作，而我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后，影响了公务员激励机制作用的发挥。

首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。

职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。

晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。

虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。

这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，把“领导与群众相结合，平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。

考核方式过于简单化：

注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。

从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。

此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。

三、完善公务员激励机制的对策

　　如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。

要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，如何进一步调动公务员的工作积极性是一个十分重要的关键环节，这就要建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使公务员不仅能满足需要，还能向更高更好的目标奋斗，才能真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为国家服务、为广大人民群众服务，才能更好地实践“三个代表”思想。

本人认为应在竞争、考核奖惩、培训交流、待遇、福利等几个方面认真落实，做好工作。

（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下

　　国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。

考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。

政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。

但是我们应该看到这样一个事实，在县级政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。

在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。

另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。

因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。

对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。

由于历史的原因，一大批过渡而来担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又认为也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才能胜任这些领导的岗位，而对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务，而导致一些股、所长职位长期被一些稳重有余，冲劲不足的老同志占用，令一些有上进心，有能力的年轻干部产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个工商系统工作更快更好发展的进程。

事实证明，大胆创新用人机制，就能使各项工作快速发展并取得更好的成绩。

（二）实行考核奖惩制度

　　考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。

对公务员的考核重点是考绩。

因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。

工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。

衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。

“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。

“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。

所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验公务员的最佳角度。

对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变，连续3年被评为优秀的晋升一档工资，使考核的奖优罚劣功能能够得到发挥。

这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。

一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已；三是“优秀”的比例偏低，应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。

“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。

因此，建议在“优秀”与“称职”之间再增加一个过渡档次，可定为“优良”或“良好”比较合理。

建议年终考核要严格按照标准和程序进行。

评选应采用比较民主，可以自由表达意志的无记名投票方式，以得到比较公正的结果。

领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。

现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。

还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。

对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。

　　（三）加大对公务员交流、轮换的力度

　　总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。

但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。

因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。

一是组织人事部门要协调一致。

从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。

二是在实施公务员交流的过程中要十分注意工作方法。

从有利工作和保护公务员的积极性出发，切忌把正常的公务员交流工作变成对公务员的惩罚，交流对象决不能仅限于一般或表现不好的公务员。

二是打破地域部门的界限，实现跨地区的横向交流、县（市）与乡镇之间的双向交流。

　　总之，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，增强公务员职业的吸引力和凝聚力，促使其从切身利益出发，关心政府发展，强化对政府的服务意识和对社会的公仆意识，珍惜本职岗位。

恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。

通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务，才能更好地实践“三个代表”。

来源

我国公务员激励机制存在的问题与对策

【摘要】：

国家公务员激励机制是激励广大公务员实现共同的行政目标的重要保障。

在我国公务员制度的建立过程中，原有的干部激励机制正日趋失去其强大作用，与此同时却没有及时地建立起新的完善的公务员激励机制，缺乏一套行之有效的公务员激励机制，使得公务员的激励难以产生预期的效果。

本文认为我国公务员激励机制存在的问题主要表现在：

1、物质激励手段单一，结构不合理；2、精神激励常常流于形式；3、竞争激励存在诸多不足；4、道德激励作用弱化；5、负激励操作不规范等方面，产生这些问题的原因在于缺乏“以人为本”的管理思想、行政文化陈旧、晋升和考核等配套制度建设滞后、沟通反馈渠道不畅通。

因此，本文认为应该从一个系统的角度来完善公务员激励机制，从思想、制度、文化层面提供一个可供参考的解决方案。

方案包括转变观念，树立“以人为本”的思想，在公务员人事管理中引进人力资源管理理念；加强行政文化建设；健全公务员晋升制度、完善公务员考核制度，建立合理科学的工资制度等。

【关键词】：

公务员;激励机制;行政文化;晋升制度;考核制度

自1993年全面推行公务员制度以来，我国传统的干