上海人力资源管理师二级绩效上机考题库精.docx

上海人力资源管理师二级绩效上机考题库精.docx

《上海人力资源管理师二级绩效上机考题库精.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上海人力资源管理师二级绩效上机考题库精.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

上海人力资源管理师二级绩效上机考题库精

第四篇绩效管理

一、判断题（下列判断正确的请打“√”,错误的打“╳”

1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。

2、绩效就是行为。

3、美国学者罗伯特·巴克沃认为,绩效管理是一个持续的交流过程,该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。

4、实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效

5、绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题

6、绩效管理只需要平时投入少量的沟通时间就可以完成

7、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态,双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解,往往容易造成对信息、知识相互封锁,不利于团队的建设,不利于组织绩效的改善。

8、从“绩效管理”到“绩效考评”则是人力资源管理发展的必然转变。

9、业绩考核是对一个部门所担当的工作而言的。

10、把一个能力偏低的人调离其现职,无疑有利于企业效率的提高。

11、能力是“外在”的,难以衡量和比较,这是能力考核的难点。

12、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的

13、无论把人作为一种工具还是一种可开发和利用的资源,传统饿现代的绩效评估的出发点都是把人当作实现企业目标的一种手段。

40管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。

41员工自己做决定的成分越多,绩效管理就越不容易成功。

42在组织的经营目标基础上,每个员工需要设定统一的工作目标。

43员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内和本绩效期外的主要的工作内容。

44实质上,在制定绩效计划的过程中,管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到部门/组织整体工作目标中去

45辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程。

46绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程,而不是一年一度的绩效回顾面谈。

47对一些工作来讲,每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。

但对其他短期工作或新员工,应该每周或每天进行反馈。

48工作目标和发展目标一旦确定就不可以进行调整

49在整个过程中,绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了,而绩效实施与管理却是耗时最长的一环,它始终贯穿于整个绩效期间。

50绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理

51、比较法的好处是操作简单,而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。

52、间隔排列法准确度高,但操作繁琐,故不使用于人数多的量度,每次评估人数宜在十人以内。

53、人物比较法,往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。

54、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。

55、量表法是受其他员工的表现影响的。

56、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定,所量度的项目是客观并可观察的行为。

57、企业关键业绩指标（KPI:

KeyProcessIndication是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

58、建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。

59、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。

60、关键绩效指标分定量和定性指标两大类。

61、制定关键绩效指标是领导单方面的工作。

62、获利能力是评价企业价值的唯一指标。

63、价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素,并明确主要负责部门及

岗位。

64、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。

65、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。

66、关键绩效指标数量应控制在10个以上。

67、权重是一个绝对的概念。

68、指标的权重是企业的指挥棒,体现着企业的引导意图和价值观,权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。

69、设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。

70、在启用关键绩效指标法时,一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标,同时与每位员工签定绩效合同,并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。

71重视考评的公正、公平性,带有偏见,缺乏公正、公平性的考评,可能滋生员工中不良的思想情绪,不但影响组织和各级有管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

72将考评结果反馈给被考评者,有助于增强考评的透明度与公开性,不利于激励被考评者,从而达不到既定的考评目的。

73如果想要设计一套成功的绩效管理系统,那么只需要考虑它的技术层面的问题,不需要考虑它的人际沟通层面的问题。

74当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时,那么就需要定义出一系列行为性的指标,引导人们做出所期待的行为,通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。

75除非迫不得已,不要轻易地直接改变绩效管理系统。

变通的做法是:

通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法,其结果可以改变绩效管理的目的。

76可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。

77考评中下属被允许表达意见的机会越多,他们对考评就会越满意。

78一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响。

相反,员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足。

79考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系

80具体的考评指标与空泛的考评指标相比,前者能加倍地提高被考评者的绩效

二、单项选择题（下列每题的选项中,只有1个是正确的,请将其代号填在模线空白处1、（是对行为的结果进行考核和评价

A能力考评

B业绩考核

C职务执行态度考评

D性格评定

2、我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”,赋予员工的潜力测评以“开发”的内涵,纳入（系统循环之中。

A培训开发

B薪酬管理

C工作规划

D评估考核

3、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节,并且只在特定的时间进行,强调（评价。

A事前

B事中

C事后

D事中和事后

4、传统的绩效评估的目的就是（

A奖励和惩罚

B用于员工绩效改进计划

C实现企业目标

D用于员工职业生涯规划

5、绩效管理系统的目标之一就是将企业建成（组织。

A发展型

B战略型

C收益型

D学习型

6、绩效评估结果最重要的用途是（

A提高员工的绩效水平

B制定更加完善的企业发展计划

C帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划

D利于高层管理者做出有效决策

7、（是绩效管理系统中的第一个环节,是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。

A绩效实施与管理

B绩效计划

C绩效考评

D绩效反馈

8、下列哪一项不是实施科学绩效管理的作用（

A提高领导力

B充分利用资源

C培育核心竞争力

D获取竞争优势

9、（不属于制定发展计划时应注意的问题

A领导与员工应就员工个人发展目标达成一致

B培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现

C员工有权利和有责任决定自己的发展目标

D领导单方面决定发展目标

10、（是绩效管理的基础

A工作描述

B工作计划

C工作内容

D工作流程

11、（是绩效计划的首要前提。

A管理者的有效领导和组织

B员工与管理者的相互沟通

C员工参与与彼此承诺

D制定统一的发展目标

12、（是岗位说明书的重要组成部分。

A关键绩效指标

B特征评核表

C行为评核表

D关键事件指标

13、下列哪个不属于主管人员评估的弊端（

A、下属心理负担过重

B、单向沟通

C、挫伤员工的积极性

D、无法发现员工的潜力

14、下列哪个不属于自我评估的缺点（

A、倾向于高估

B、受到系统化的误差

C、常与主管与同事的评估有出入

D、无法认识到自己的优点和不足

15、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步骤是（

A、明确目标与战略,设计初步的指标评价体系

B、与企业相关各方进行沟通和联系

C、确定各项评价指标

D、指标体系的实施与控制

16.绝对标准考核就是（

A.用同一尺度衡量所有的人

B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人

D.用不同尺度去衡量同一职务的人

17.通过启发诱导的方式,激发人的主动精神,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发挥出内在潜力。

这种激励形式称为（

A.正激励

B.负激励

C.内激励

D.外激励

18.期前激励就是在工作开始之前,公布任务指标及相应的奖惩措施。

这种激励主要适用于（

A.工作周期长,任务不易明确的项目

B.工作周期长,任务比较明确的项目

C.工作周期短,任务很明确的项目

D.工作周期短,任务不明确的项目

19.当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,使其改变行为方向,这种激励是（

A.内激励

B.外激励

C.正激励

D.负激励

20.最常见的绩效工资形式是（.

A.基本薪水

B.行政福利

C.年度奖金

D.岗位津贴

21.目标管理的理论基础是激励理论中的（.

A.需要层次理论

B.期望理论

C.目标设置理论

D.公平理论

22员工考评程序是（

A自下而上

B自上而下

C上下同步

D从中开始

23考评是一项非常细致的工作,必须按步骤进行（

1、绩效面谈。

2评价实施3、改进绩效的指导。

4、科学地确定考评基础。

5、制定绩效改进计划。

A4-2-5-3-1

B5-2-4-3-1

C2-4-3-1-5

D4-2-1-5-3

24下例（不属于绩效管理的考评类型

A能力主导型

B品质主导型

C行为主导型

D效果主导型

25、（不是绩效的性质和特点

A多因性。

B多维性。

C静态性.

D是动态性。

26、特征性效标侧重点是员工的（

A工作能力

B个人特质

C性格特征

D思想观念

27结果性效标是一种以员工的（为基础的评价方法

A工作过程

B工作能力

C工作收益

D工作结果

28选择确定具体的绩效考评方法时,不需要考虑以下（因素:

A管理成本

B工作实用性

C工作效率

D工作适用性

29、绩效管理的五个流程不包括（

A探索阶段

B总结阶段

C实施阶段

D应用开发阶段

30绩效考评取决于3种因素,下列（不是

A考评规划

B被考评者的考评类型

C考评的目的

D考评指标和标准

31（不属于公司员工申诉系统的3个功能

A允许员工对绩效考评的结果提出异议

B给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据

C减少矛盾和冲突,将不利的影响压低到最低限度

D员工可以擅自修改考评结果

32下面哪个选项不属于贯彻绩效管理制度的策略（

A获得高层领导的全面支持

B自我满足

C赢得一般员工理解和认同

D寻求中间各层管理人员的全心投入

33下面哪个选项不是有效的绩效反馈的基本要求（

A针对性

B及时性

C创造性

D主动性

34下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法（

A绩效目标比较法

B水平比较法

C横向比较法

D函数比较法

35目标管理法的基本步骤是:

（

A1战略目标设定2组织