如何培养教师的归属感.docx

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如何培养教师的归属感

如何培养教师的归属感

各位领导，大家好！

首先，感谢局领导能给我一个和大家交流、学习的机会。

今天，我讲的是——如何培养教师的归属感。

在讲之前，我先说一个案例：

心理学家把甲乙两个学习、纪律都很差的学生分别插到了A、B两个学习、纪律情况都差不多的学习小组里，观察两个学生和两个小组的发展情况。

在三个月的实验中，实验者对A、B两个学习小组则采取了不同的态度：

对A组成员中大部分学生进行表扬和肯定，表扬他们热爱学习、团结互助、遵规守纪，有团队精神，有集体荣誉感等；对B组的成员则很少表扬。

同时，实验者对甲乙两个学生却都采取了相同的漠视、放任的态度，既不批评他们，也不表扬他们，更不去指导、约束他们。

实验结束后，A组的学习、纪律情况整体呈良好的上升趋势，分到A组中的甲同学学习成绩提高了，纪律性加强了；而B组的学习、纪律情况整体很不理想，呈下滑趋势，分到B组中的乙同学，学习成绩和纪律方面都没有提高，反而下降了。

心理学家又在其他学校、工厂、监狱等单位、场所进行了类似的实验，而结果是相同的。

由此，心理学家总结出一个规律：

即对一个小组中的大部分人给予表扬和肯定，那么，这个小组中的极个别的人（就是没有受到表扬和肯定的人），由于强烈的归属感，就会在以后的学习、工作、训练中变得认真起来。

个体进步了，又推动了整体的发展。

在这个案例里，起关键作用的因素，就涉及到现代心理学的一个新的研究领域——“归属感”的问题。

A组在表扬激励下整体发展成一个比较优秀的集体，甲同学在A组中就有比较强烈的认同感、荣誉感、归属感，尽管平时没有得到点名表扬，但是强烈的归属感使他进步了；B组在实验者漠视下整体没有发展，呈现后退迹象，这样，乙同学在B组中就没有强烈的荣誉感、归属感，尽管平时也没有受到点名批评，但是因为心理上没有集体荣誉感、归属感，所以仍然停滞不前，甚至还不如以前。

这样，两个学生、两个小组就因为归属感有无和强弱的问题，发展结果却相去甚远。

那么，起着这样重要作用心理因素——归属感，到底是什么呢？

强烈的归属感对个人和组织有什么重要意义呢？

我们该如何培养组织成员的归属感呢？

今天我们就浅谈一下这个问题。

所谓归属感，就是生活、工作在一个组织、地域或群体中的成员，保持其良好的职业状态，有隶属于这个组织、地域或群体的一种心理感觉。

强烈的组织归属感，是一种温馨的心理感觉，它可以促进个人的健康成长；促进团队、地域或群体的快速发展。

培养归属感的途径也有很多。

那么，今天以“教师”为职业的我们，就有必要站在学校、教师发展的角度，狭义地探讨一下这些问题：

即什么是教师的归属感？

教师的归属感有什么作用？

如何培养教师的归属感？

首先，我们要了解什么是“教师归属感”？

掌握它的定义。

所谓教师的归属感，是指教师与所在学校长期工作、互动、交往过程中产生的，肯于、乐于将个人融入到学校组织的自觉的态度、自发的情感。

它是教师长期的、主动的工作积极性的沉淀、凝聚与升华，是教师对学校发展深层次上的心理反映，是主人翁精神的表现，是一种温馨的心理感受。

这就是它的内涵。

其次，我们要了解“良好的教师归属感对学校发展有什么重要的作用”？

也就是说为什么要培养教师的归属感？

概括地讲，培养良好的教师归属感，可以提高教师在学校发展中的主体地位及主人翁意识，是学校进行校本管理，提高教学质量，促进教师专业成长，推进学校向前发展的重要内容。

具体地说，教师的归属感可以促进学校的发展、促进学生的发展、促进教师的发展，可以激发教师的主人翁态度、激发教师积极性，激发教师的创新力，提高教学质量，保证学校高效地运作。

教师归属感是学校管理和发展的内动力，是一个组织长盛不衰的法宝。

它表现为教师对组织深厚的情感依恋，自觉维护学校的利益，关心学校的发展，对组织成员身份、荣誉倍感珍惜，以学校之荣为荣，以学校之辱为辱。

第三，明确教师归属感的产生基础。

教师归属感产生的基础是组织成员之间相互交往合作，共同成长的业务需要和心理需要。

心理学家说：

“作为个体的每个人都有积极的一面，都希望充分发挥能力，在工作中施展自己的才干，挖掘出自己的潜力，发挥出自己的影响力，愿意承担组织赋予的工作，并获得成功，都渴望得到别人的承认、欣赏，内心深处，都希望与他人建立良好的人际关系”。

我们每一个教师都有这样的心理愿望，这就是形成良好教师归属感的内在的基础。

那么，学校如何培养教师的归属感呢？

我认为：

培养教师归属感主要有以下五个策略。

一、确定具体的、切合实际的学校远景规划，培养教师对学校组织的认同感。

学校的远景规划，就是学校的发展规划、办学目标、是学校的共同愿景，是学校发展的目标和蓝图。

它应该鲜明具体，切合实际。

它是校长通过与上级部门、与班子成员、与教师不断地对话交流，在国家的大环境下，在学校的具体条件下，在教师个人愿景的基础上确定的，它是组织成员共同价值观体系的内化。

学校的共同愿景能获取教师的认同感，激发教师团结协作，鼓励教师为实现目标而积极工作。

比如我们学校研究确定了学校三年的发展规划，对学区、学校的办学水平、教学质量提出了明确的目标。

学校的教学质量目标是：

科研兴校，质量强校，大张旗鼓地抓教学质量，努力打造全区一流农村中心小学。

学校要开动脑筋，采取措施，千方百计地强化校本教研，提高教师的业务水平，向40分钟要效率，真正实现“教育改革最终发生在课堂上”的目标，稳步提高学校的教育教学质量。

各位老师把自己的发展目标，自觉地融入学校的发展目标，把自己的发展与学校的发展结合起来，找到自己的位置，愿意接受更大的挑战，对学校、对自己树立起坚定的信心。

学校改善办学条件的目标逐步落实：

去年11月协调资金6万元，为微机室和办公室配备了20台电脑；今年五月协调资金10万元，建了学校近300延米的透视围墙，为多媒体教室上了投影仪，其他硬件设施项目，也正在筹划之中。

整个学校的教学质量稳步提高，办学条件逐步改善，呈现出一派欣欣向荣的景象。

一个良好的发展前景，一个可望可及的奋斗目标，会像磁石一样产生吸引力，把教师凝聚在一起，产生向心力，教师会在共同目标的激励下，形成力往一处用，劲往一处使的良好局面，共谋学校的发展。

不断发展的学校是教师不断发展的必要环境，教师会产生一种强烈的认同感、归属感。

二、提高领导素质，培养教师对学校组织的信任感。

学校领导要有高尚的道德情操，渊博的科学文化知识，高超的领导能力，扎实的工作作风。

校长要自觉加强政治理论的学习，提高思想道德水平，其高尚的道德情操是引领学校方向的灵魂。

校长公正廉洁、作风正派、实事求是、任人唯贤、讲求民主、不谋私权、淡泊名利、宁静致远、为官一任、造福一校，有“捧着一颗心来，不带半根草去”的赤子情怀，那么教师就会由衷地对校长对组织产生敬佩感和依赖感，教师就乐于去完成学校的各项工作，使管理达到一种“无为而治”的境界。

校长要有渊博的科学文化知识，虽不能各门学科样样精通，但至少要精通一门学科的教育教学工作，并成为行家里手，通晓教育学、心理学、管理学等知识，信息技术的应用能力要达到一定的水平，能够指导学校的教育教学工作，并注重日常的学习与提高，这样在广大教师中才有威信，教师才“服”你。

学校班子成员经常深入教学一线，坚持听评课，评课时能够对教师衷恳地提出自己的意见和建议。

与教师一起进行校本教研，并能提出前瞻的、具体的校本教研实践策略，与教师一起讨论、学习。

校长要深入到教师当中，主动与教师一起参加文娱、体育活动，与教师促膝谈心，平等地讨论问题等，这样能够与教师拉近距离，建立友谊。

此外，校长要关心教师的疾苦，在教师有困难的时候帮一把。

如教师家庭搬迁、子女升学及直系亲属婚丧等大事，校长要到场以示关心。

另外，校长要千方百计地提高教师的福利待遇，组织教师旅游休养，给教师以组织的温暖，让教师以能在这个集体工作而感到自豪，使教师对学校产生深深的依恋情、亲近感。

校长要宽容大度，容人之短，扬人之长，知人善任。

每个教师都有优缺点，校长用人的关键在于发挥每个人的长处，把每个教师放在最合适的位置上，整合发挥出团队每个成员的能力，提升团队的综合绩效。

校长要发挥好自己是学校人力资源的启动者、协调者、开发者的角色，以良好的领导素质培养教师的亲近感、信赖感。

三、建立激励导向机制、合理的竞争机制，培养教师对学校组织的满意感。

管理深处是激励，精神激励是激励的最高层次。

一所学校建立了良好的激励导向机制、合理的竞争机制，就可以使教师产生精益求精，勇往直前的工作热情，形成一种作风，一种精神。

现代社会心理学表明，教师有更为强烈的受人尊敬的需要。

他们希望学生尊重他们，更希望学校领导和社会重视、信任他们。

学校的体育代表队载誉归来，校长向教师和运动员表示祝贺，对他们的成绩表示肯定和赞赏，那么教师就会感到自己的工作受到了领导的承认和重视，从而情绪更高，干劲更足，而教师这种强烈的贡献感、成就感就会推动学校的体育工作步上良性发展的轨道。

校长能够适时地对表现突出的、取得成绩的教师给予肯定和表扬，这种精神激励将激起教师的满足感和成就感，从而极大的调动教师的工作主动性、积极性，也就能够促进学校整体工作的提高。

校长对教师给学校提出的合理化建议，诚恳的批评，应给予定性的评价，或采纳或解释，使教师在精神上得到满足和安慰，他们会为自己的意见受到学校的重视而高兴。

但是，如果教师的努力工作在物质上或精神上得不到认可，他们的成绩没人理睬，他们的建议没人接纳，他们的言行没人重视，久而久之，他们就会放弃，冷淡、袖手旁观，燃不起对工作的激情，个体对组织就失去了感情，失去了信心，单纯地为了“工作”而工作，只是“做完”工作，而不是“完成”工作，最后他们与学校之间唯一的联系就是一种麻木的冷冰冰的契约关系。

实践证明：

合理的激励机制，会激发大量利组织的行为，引导教师主动参与到学校管理与决策之中，逐步培养起教师的满足感、归属感。

四、创设宽松自由、和谐向上的工作环境，培养教师对学校组织的愉悦感。

教师都希望在一个宽松自由、合谐向上的集体中工作，教师之间有一种融洽稳固的合作关系。

合谐校园环境是一种和衷共济，内和外顺，以人为本，互帮互助，阳光健康，协调发展的工作环境。

创设这种环境，需要校长管而不专，统而不独，坚持“言论自由”、“百花齐放”的工作作风。

校长要真诚地欣赏每一位教师，不吝啬对任何教师的鼓励与赞美，乐于为教师的成功喝彩，尊重他们的才能，尊重他们的谏言。

公平公正地对待每一位教师，把阳光洒播在他们的心中。

用积极情绪去感染教师，创设一种和谐的学校小气候，教师之间形成和谐的人际关系，每个成员都能体会到这种适宜的气候、美好的关系所带来的温馨的感觉、敞亮的心境，从而倍加珍惜这个集体。

赫赫有名的西门子公司是如何培养员工的企业归属感的呢？

新员工在进入西门子公司之前，人事部会通知每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。

新员工被带到各自部门时，办公桌、电话、名片、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢迎卡，上面详细说明入职第一天的日程安排。

周到、人性化的措施马上给新员工以回家的感觉，让他们感受到西门子的细致、人性管理风格。

这也会让新员工明白应该以后如何对待其他同事。

接下来，西门子会为新员工安排一名老员工做向导，引导新员工参观讲解，使之尽早适应公司环境，带领他们签订劳动合同，为其提供一些诸如员工手册、公司内部管理制度等资料，帮助指导他们了解更多的信息。

试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加员工研讨会，帮助新员工尽早融入到公司。

西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业忠诚效力的主人翁意识。

所以，我们学校要为教师创设宽松自由的工作环境，建立和谐积极的人际关系，营造团结向上的校园文化，让教师获得组织的愉悦感、幸福感、自豪感，在工作中体验自我的价值，从工作中寻找生活的乐趣，进一步培养教师组织的归属感。

五、关注教师的业务成长，培养教师对学校组织的责任感。

百年大计，教育为本；教师大计，师教为本。

师教就