组织行为学离线作业2.docx

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组织行为学离线作业2

浙江大学远程教育学院

《组织行为学》课程作业

姓名：

陈亚娜

学号：

712085312011

年级：

12秋

学习中心：

宁海分中心

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1、何为组织？

你如何看待组织与其环境之间的关系？

答：

组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。

环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。

环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展。

2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？

答：

第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。

第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。

第三，组织行为学研究更加关注国家目标。

第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

3、组织行为学中有哪些不同的人性假设？

每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？

答：

理论（假设）

主要观点

提出者

典型的管理方法

经纪人假设“X”理论

大多数人的行为是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬

麦格雷戈

泰勒制

奖励+惩罚

红萝卜+大棒

社会人假设人群关系理论

人们更重视工作中与工友的友好相处，物质利益是相对次要的

梅奥

建立劳资联合委员会

搞好人际关系

自我实现人假设“Y”理论

人都期望发挥自己的潜力，表现才能，这样能产生最大的满足感

马斯洛

阿吉雷斯

麦格雷戈

工人参与管理与决策

复杂人假设“超Y”理论

人是复杂多变的，不能简单归类

埃德加

沙因

洛希

管理的方法应随机应变

4、简要谈谈需要和动机之间的关系？

答：

需要是人对某种目标的渴求或欲望。

动机则是指引起个体活动，维持已引起的活动，并促使该活动朝向某一特定目标的原因。

需要是产生动机的内推性因素，动机是在需要的基础上产生的。

当然，并不是所有的需要都可以成为动机，只有达到一定强度的需要才能指引行为朝向一定的方向才可能成为动机。

需要转化为动机还需要具备一定的外部条件，就是指诱因。

总之，需要是产生动机的必要非充分条件：

动机中一定有需要成分，需要不一定就一定能成为动机。

5、社会性动机有哪些？

答：

成就动机。

指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：

第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。

亲和动机。

个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。

权力动机。

由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。

6、完成陈会昌气质量表，了解自己的气质类型。

答：

自行完成。

7、霍兰德把人的性格类型分为六种，请分别陈述。

答：

人的性格划分为六种

1.现实型（R）

2.探索型（I）

3.艺术型（A）

4.社会型（S）

5.事业型（E）

6.传统型（C）

8、影响能力形成与发展的因素有哪些？

答：

先天素质和环境。

个体天生的某些解剖生理特点，主要指人的感觉器官、运动器官以及大脑结构形态的生理机能方面的特点。

胚胎环境、家庭环境、学校教育和一些非智力因素如意志力、兴趣、理想等都对能力发展起作用。

9、尝试叙述影响知觉的因素。

答：

影响知觉的因素有：

知觉者主观因素、知觉对象因素和情境性因素。

知觉者主观因素包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验和个性特征。

知觉对象因素包括刺激物的颜色、形状；刺激物的强度、频率；刺激物的新异性；运动；对象与背景的关系。

情境性因素包括适应、对比、敏感化和感受性降低。

10、常见的知觉偏见有哪些？

答：

首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。

定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。

对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。

知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。

投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。

期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。

积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。

11、凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。

答：

美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。

就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。

其认为处理他人行为信息有三条基本标准：

1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。

2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。

3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。

维纳的归因理论：

归因类别

归因事项的特征

稳定性

因素来源

可控性

稳定

无稳定

内在

外在

可控

不可控

能力

√

√

√

努力

√

√

√

工作难度

√

√

√

运气

√

√

√

身心状况

√

√

√

别人评价

√

√

√

12、归因过程中常见的归因偏差有哪些？

答：

自利性偏差：

个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因为外部因素如运气。

行为者—观察者效应：

在归因过程中，我们倾向于把别人的行为解释为由别人自身原因引起，而把自己的行为解释为由外部因素所引起。

13、什么是态度？

态度的构成成分有哪些？

答：

态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。

包括判断、评价和行为倾向。

态度由三种成分构成，即：

1认知成分：

指对态度对象的认识和理解。

它是态度形成的基础。

2情感成分：

指对态度对象的情感体验（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）。

它是态度形成的核心。

3意向成分：

指对态度对象的反映倾向。

它是态度的重要外部表现。

14、费斯廷格的认知失调理论。

答：

费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：

（1）不相关。

（2）协调。

（3）不协调。

认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。

在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：

（1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。

（2）改变态度，使其符合行为。

（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。

15、影响态度改变的因素有哪些？

答：

改变是与原来的态度有关的：

强度的改变（一致性改变）——容易；

性质（方向）的改变——困难。

从态度的特性来看：

1）态度形成得越早，越难改变－时间性

2）态度越极端（强），越难改变－极端性

3）一贯态度难改变－一贯性

4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－复杂性

5）三种因素越一致，越难改变－一致性

6）满足性—越高越不易改

7）价值性—与个人价值关系密切的态度，不易改

3、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？

答：

权威：

权威是一种很好的暗示，它表示此人的观点是值得考虑的；

对方的好感：

要使别人接受你的观点，首先必须使他们喜欢你这个人；如能让别人产生“自己人”的感觉，则更容易说服。

尊重：

把别人的观点和别人本身分开，这可以减少说服者的强加欲望，建立在尊重基础上的说服也更容易接受。

被说服者的特点：

智力水平高；暗示接受强度高；女性；年龄低；防卫机制较少等

17、什么是工作满意感？

决定工作满意感的因素有哪些？

答：

工作满意度指的是一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。

影响因素：

1）工作本身

2）薪水

3）晋升机会

4）上级的管理

5）同事

18、简述赫兹伯格的双因素论。

答：

也叫“保健—激励理论”,是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。

他认为影响人们行为的因素主要有以下两类：

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。

这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好,除了可消除不满外,也难以让员工满意、产生激励作用。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。

这些因素可导致个体产生满意、获得激励。

但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。

19、简述弗鲁姆的期望理论。

答：

期望理论假设人都是决策者，他们都要在可供选择的行为中选择一种当时看起来最有利的行为。

个人的期望可分为两个层次，第一层次是对通过努力达到一定工作成绩（绩效）的可能性的判断；第二层次是对达到一定工作成绩（绩效）后获得奖励的可能性的判断。

在实际工作中可以通过以上两个层次方面来调动下属的积极性，比如提高其对任务达成可能性的判断或强化对其达成任务后获得奖励的可能性的判断、甚至还可二者合并使用，从而更好的激发其“斗志”。

具体如下：

（1）明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为；

（2）使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为；

（3）明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好；

（4）避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响。

20、什么是强化？

强化的具体类型。

答：

强化是操作性条件反射的术语，行为主义者斯金纳（B.F.Skinner）认为行为并不是由反射或先天决定的，而是后天习得的。

在具体的行为之后出现令人满意的结果，会增加这种行为的频率。

在这里，满意的结果称为强化物。

因强化物的适时出现，增加了个体以后在同样情景下重复表现该行为的机率，这表示增强物对个体的行为产生了加强作用。

这种加强作用就为强化。

所有的强化都是增加某一行为发生的频率，强化的具体类型包括正强化，负强化。

正强化是通过增加一个令人满意的事物来增加行为发生的频率；负强化则是移去一个令人厌恶的事情来增加行为发生的频率。

21、强化的程式有哪些？

各有什么特点。

答：

（1）固定时距强化法

固定时距强化法下，实施强化前须经一固定量的时间。

间隔过后第一件合乎需要的行为即得到强化。

这种类型的强化的关键变量是等长的时间，而且必须持续进行。

这种强化往往鼓励不平衡行为。

强化前，行为是频繁的、有活力的。

强化后，行为的频率和活力却降低了。

其原因在于，个体很快意识到一个奖励之后不会很快来第二个奖励。

（2）可变时距强化法

可变时距强化下，两个强化之间的时间量是变化的，是不可预测的，这种方式称为可变时距强化。

（3）固定比率法

固定比率法下，合乎需要的行为必须出现若干次才会得到强化。

确切次数有说明。

按固定比率法给予奖励往往可产生较高的回应和稳定的行为。

（4）可变比率法

可变比率法下，须发生若干次合乎需要的行为后才给予强化，但行为次数围绕一个平均数在变化，可形成最高的回应和稳定的行为。

22、什么是挫折？

人在遇到挫折后会产生哪些行为反应？

答：

挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使动机不能实现，需要不能满足时的情绪体验。

个体遭受挫折以后，不管是由