工商管理专业论文.docx

工商管理专业论文.docx

《工商管理专业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工商管理专业论文.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

工商管理专业论文

摘要……………………………………………………………………………1

引言……………………………………………………………………………2

一、企业普工现状………………………………………………………………2

一）企业基本情况……………………………………………………………3

二）企业岗位情况……………………………………………………………4

三）企业现行普工激励情况…………………………………………………5

二、企业普工激励瓶颈…………………………………………………………5

一）民营企业自身特点的限制………………………………………………5

二）普通员工的自身因素……………………………………………………6

三、企业普工激励的对策……………………………………………………7

一）理论依据…………………………………………………………………8

二）建设具有针对性的激励制度……………………………………………8

三）企业文化的建设…………………………………………………………10

四）参与激励…………………………………………………………………12

结论………………………………………………………………………………13

参考文献…………………………………………………………………………13

【摘要】民营企业的发展离不开人力资源，离不开人力资源激励。

本文就民营企业人力资源管理中普工激励问题做了分析，提出了解决方案。

以四川省佳信机械制造有限公司为例，结合公司的具体情况，分析其普通员工的各方面情况，内部激励与外部激励相结合，物质激励与精神激励想协调。

合理的设计激励制度，改变陈旧的人力资源激励理念，结合普通工人的具体情况，综合激励制度、企业文化、参与激励等措施建立全方位的企业普通员工激励措施。

【关键词】人力资源激励普工激励制度企业文化

Abstract：

Privateenterprisescannotdevelopwithouthumanresources,inseparablefromthehumanresourcesincentives.Inthispaper,privateenterprisehumanresourcemanagementissuesinthegeneralworkersincentivestodotheanalysis,proposedsolutions.Goodletter,SichuanMachineryManufacturingCo.,Ltd.,forexample,withthecompany'sspecificsituation,analyzethevariousaspectsofthegeneralstaff,internalmotivationandexternalincentivescombinematerialincentiveswiththespiritoftheincentivetocoordinate.Reasonabletodesigntheincentivesystem,changetheoutdatedconceptofhumanresourcesincentives,combinedwiththespecificcircumstancesofordinaryworkers,comprehensiveincentivesystem,corporateculture,participationincentivesandothermeasurestoestablishafullrangeofcorporategeneralstaffincentives.

Keywords：

Humanresourcesmotivation；Generalworkers；Incentivesystem；CorporateCulture

引言

民营企业已成为中国市场经济中重要的一份子。

据统计，中国每年要产生300万个民营企业。

有人说，中国的民营企业是“狗年龄”（10岁左右）。

是什么阻碍了中国民营企业的发展？

就现在企业而言，人力、物力、财力、信息是构成企业是否得以发展的关键，而人力又驱使其他几个因素，这让我认识到，根据市场的需求和企业实际的努力获得人力资源管理的优势，使普工为企业创造更多的价值。

而在西南地区的小型生产企业，由于设备落后，人力成本偏小，普遍用普通农民工人进行作业，当企业的发展受到落后的生产力的制约的时候，我们开始注意人力资源，在慢慢的实践之中我们发现“普通农民工”的技术提升和工作积极性激励是初步解决问题的关键。

普通工人是否努力工作?

普通农民工和有文化层次的职工在各个方面都的相对特殊性，应该如何看待和处理？

如何充分发挥普通工人的最大效益？

成为从微观层面解决企业发展的关键环节。

对于该企业来说，想要发展，耽误之急是探析加强人力资源管理的策略，从激励制度、企业文化、参与激励方面对普工进行全方位激励。

一、民营企业普工激励现状

我国的民营企业规模不断扩大，涉及的领域越来越广，但我国的民营企业较国外的民营企业各个方面都比较落后。

就企业第一资——人力资源来讲，我国的民营企业在普工激励方面存在误区：

（一）重视“成本”，轻视“人本”。

民营企业对人力资源越来越重视，在民营企业的发展过程当中，针对普工激励出现了“以人为本”的形式口号，但在实施过程当中，仍然把普工单单看成“成本”，这是企业人力资源风险的最大隐患。

就企业普工来讲，不被尊重，无归属感导致他们无工作积极性和工作责任心，也是致使他们跳槽的主要原因。

（二）忽略精神激励。

就民营企业工薪制度而言，物质激励是对企业员工最理想，也是最有效的激励。

随着社会的进步，人们生活水平的提高，人们追求的物质目标也逐渐转向了精神目标。

运用马斯洛需求层次理论分析，普工的需求不单单停滞在“生理需要、安全需要”，同时普工也具有“社会需要、尊重需要”等需要。

不了解普工的需求，盲目的物质激励，导致激励效应恶化，不能“人尽其才，才尽其用”。

（三）绩效考核方面的指标不够针对性，甚至不公平。

在民营企业当中普工激励科学性弱，不同的岗位，不同的技术背景，不同的工人所付出的劳动不同，针对不同的情况，大范围的制定激励方案，导致激励的效果不显著，有徒劳的嫌疑。

就民营企业激励制度而言，激励的随意性大，甚至与老板的个人喜好有关，制度性很弱。

二、四川省佳信机械制造有限公司普工现状

（一）企业基本情况

四川省佳信机械制造有限公司位于四川省遂宁市，从最初的乡间小型汽车修理店到现在的专业农业机械生产企业历经20余年。

公司坐落于四川省遂宁市，注册资金1150万元，建筑面积3000平米，年销售额：

2000万元左右。

近年来，在国家的扶持下公司有所壮大，所生产的产品普遍获得国家认可，全国各个省的农业机械购机补贴目录，市场分布全国各地。

公司建有市场营销部，采用自主营销。

2011年新建工会。

目前该企业主要从事生产和销售农业收获后处理机械，其中工艺成熟的产品有：

5TG-75型稻麦脱粒机、5TG-80型稻麦脱粒机、5TY-33-150型玉米脱粒机、76-A玉米剥皮机、5TG-80型打谷机、粉丝机5TW-40型多用脱粒机等；待完善的产品有：

4L-0.6型微联合收割机。

从资产薪酬倍数角度分析资产薪酬倍数＜2，属于绝对劳动密集型企业。

劳动密集型企业是指生产需要大量的劳动力，对于该企业而言，在产品的生产流程当中，每个环节都需要工人手工操作，例如，操作车床、剪床、冲床等机械设备，各个部件组装也需要技术工人的手工操作。

也就是说该企业产品成本中活劳动量消耗比重较大，仅次于生产材料，且平均每个工人的生产装备也不高，除了使用各种机械设备外，最常用的就是各种大小的扳手和螺丝刀。

（二）企业岗位情况

1.企业有管理人员5名，其中总经理1名、生产车间经理3名、销售经理3名；其他职能部门：

技术部2名、会计1名、出纳2名、办公室工作人员2名、食堂工作人员1名；生产车间有工人40余名，其中包括：

钳工名、焊工名、钣金工名、装配工名、漆匠2名和杂工3名。

总经理、生产车间经理、会计、办公室工作人员都由长期从事其相关职业或受过高等教育的专业人士任职。

各种生产流程由长期从事此项工作的“普通工人”从事。

2.企业普通工人基本情况

（1）从技术方面看，89%的普通工人表示他们并没有接受过正规的技术职能培训，其中，60%的普通工人表示他们的技术是通过自己观察和摸索自学完成的；40%的普通工人则表示他们的技术是通过拜师学艺学到的。

23%的普通工人没有看过相关安全操作手册，认为只要小心操作就好；49%的普通工人浅显了解安全操作方法，表示应该遵循要点；只有28%的普通工人读过安全操作手册，并表示应该按要求和规则操作。

（2）从年龄方面看，85%的普通工人30岁以上，其中，50岁以上7名，40岁-50岁19名，30岁-40岁4名。

（3）从户籍方面看，管理人员80%来自城镇；在普通工人中仅有4%来自城镇。

故，我认为该企业所用的普通工人即有一点粗糙机械技术的农民工。

3.企业对普通工人的用人要求

（1）通过日常对公司用人情况的观察，该公司招选的普通工人的要求有一下几点：

技术方面：

长期从事机械制造，有某种机械制造技能或机械制造“全才”，拥有专业技术优先。

素质方面：

朴实、大方，正确的人生观、价值观，必须承诺遵守国家法律法规、企业章程。

充分认识安全工作的重要性，坚决树立不安全不生产、“安全第一”的思想。

年龄方面：

企业认为，年龄越大技能越是娴熟，稳定性越大，越是可靠。

但并有排斥年轻工人。

性别方面：

由于机械制造的特殊性，男性能更好的从事日常的各种工作，女性的局限性比较大，一般女性不具备机械制造专业技能。

但企业也不排斥女性工人。

户籍方面：

企业对职工户籍不做考虑。

虽然企业内部建有职工宿舍，但是企业最理想的工人居住地点是家居企业附近，认为这样的工人稳定性大。

（三）企业现行普工激励情况

1.受条件的制约，企业普通工人薪酬计算按计件为主，在旺季另加奖励工资，企业为普工购买社会保险。

之前有过不健全的奖金机制，实施一段时间过后便发现了问题，目前奖金机制不明确。

2.精神激励空白。

企业在厂区入口，设有公示栏，不定期的宣传一些国家政策或企业动态，但不定期、不正规的宣传活动并没有起到较大的作用。

企业2011年新建工会，但是普通工人并不认识工会，把工会主席当作撒气桶。

而工会主席则是管理层人员，始终代表着管理层的意志。

三、企业普工激励的瓶颈

（一）民营企业自身特点的限制

1.规模限制

相对与工业企业的规模型来说，而民营企业的经济力量有非常薄弱，佳信公司显然是绝对小规模的。

受国际经济影响，企业的主要生产材料钢铁的价格浮动较大，企业的生产成本也受之牵动，不稳定的材料成本造成了企业对普通工人的劳动薪酬绝对的“吝啬”。

2.企业管理者特点限制

（1）该民营企业的管理完全受控于企业的所有者，所有者的个人素质直接影响着企业的各个方面。

没有合理的管理理念、专业的管理人事也是民营企业发展的巨大瓶颈，更是人力资源管理中的缺陷。

（2）观念偏离，重视不够。

在企业的发展过程当中，当落后的人力资源管理、激励措施和企业发展中要求日益增长的生产量相冲突，人力资源管理的问题和企业的实际发展状况的矛盾日趋明显，企业的所有者开始注意到人力资源管理的重要性，但一些列失败的措施过后，又立刻收手。

问题仍然存在。

（3）“家族式”管理模式随着企业的逐步发展慢慢淡化，但实际上是“形变质不变”。

企业所有者选聘自己信任的人，因人立岗的因素相对较大。

（二）普通员工的自