人力资源八大模块.docx

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人力资源八大模块

人力资源八大模块

人力资源八大模块

模块一：

企业人力资源战略规划与组织设计

模块五：

基于战略的绩效管理

Ø人力资源现状分析的方法

Ø公司战略的执行、落实与人力资源SWOT分析

Ø如何制定人力资源业务计划

ØHR总监开展具有开拓性及增值性工作的方法

Ø公司战略与组织结构的关系

Ø企业组织结构设计原则

Ø常见的组织结构设计/分析方法

Ø绩效管理的定义与用途

Ø构建绩效管理体系的组成人员选择

Ø绩效评估的实操技巧

Ø绩效管理方案的选择与比较

ØKPI关键绩效指标法的思路与关键

Ø战略目标的来源、目标管理体系

 Ø目标分解的两种主要方法

模块二：

全面薪酬管理及激励机制

模块六：

员工培训与职业生涯规划

Ø企业薪酬福利的策略

Ø全面薪酬福利计划

Ø薪酬福利管理的知识结构

Ø 职位分级与市场薪酬调查

Ø技术在薪酬福利管理中的应用

Ø不同序列岗位薪酬结构的比较

Ø 高层激励体制——股票期权的设计

Ø企业发展战略与培训战略

Ø先进企业的培训管理体系分析

Ø企业培训体系的建立和发展方向

Ø培训效果评估与培训成果转化

Ø职业生涯发展的阶段及任务

Ø职业生涯发展的基本模式

Ø进行职业生涯设计的主要内容

Ø组织职业生涯的目标与管理

模块三：

工作分析与职位评价

模块七：

企业文化建设与组织竞争力

Ø工作分析的用途与方法

Ø工作价值体系的资料搜集

Ø工作分析问卷的设计

Ø工作分析面谈的进行与其他方式

Ø编写职位说明书的职责划分

Ø职位评估的作用及常见的错误分析

Ø 职位评估委员会的组建及其任务

Ø企业文化的定义、内涵及其作用

Ø企业文化建设的误区

Ø如何选择适合企业自身发展企业文化模式

Ø著名企业的企业文化案例

Ø如何编制和实施企业文化建设规划

Ø价值观、公司目标在日常工作中的体现

Ø企业文化的导入流程

模块四：

人才招聘面试与员工任用

模块八：

企业重组、并购中的人力资源整合

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。

这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。

一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。

当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。

这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。

它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。

正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

□人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识：

一）人力资源规划

□人力资源规划定义：

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□人力资源的核查：

是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□人力资源管理的五大要素：

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

□人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

□工作分析

□工作分析的定义：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

□工作分析的程序：

准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

□工作分析的信息包括：

1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

□工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法

二）员工招聘与配置

□员工招聘的定义：

是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

□常用的招聘方法有：

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

□企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。

4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

□招聘成本包括：

新聘成本；重置费用；机会成本。

□人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

□人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。

或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

□人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容

□制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

□招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。

□招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用

□招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

□录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三）绩效考评

□绩效考评的定义：

从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

□绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

□绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

□绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。

4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己在公司的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

□绩效考评种类：

1、年度考核2、平时考核3、专项考核

□绩效考评工作程序分为：

封闭式考评和开放式考评

□短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

5公平性。

□长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

□给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四）培训与开发

□培训的定义：

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

□开发的定义：

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

□培训与开发的定义：

培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

□培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

□企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

□人员需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

□开展培训的深度取决于：

长期目标与短期目标。

包括：

1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析

□培训的方法：

1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

五）薪酬福利管理

□岗位评价的定义：

岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

□岗位评价的原则：

1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

□岗位评价五要素：

1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

□岗位评价的指标及其分类：

岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和