零售行业人才流失现状及解决策略——以三福百货为例.doc
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零售行业人才流失现状及解决策略——以三福百货为例
摘要
随着经济的飞速发展，零售行业在国民经济中也有着越来越重要的地位。
伴随“新零售”等现象的涌现，我国的零售行业正面临着巨大的机遇与挑战。
但是，相对于国外零售行业成熟的理论体系及稳定的发展状况，我国零售行业发展面临着更多的困难。
而人才的流失一直是阻碍零售行业发展的重大难题。
因此，如何保留住企业的优秀人才，已经成为了零售行业及企业急需解决的问题。
本文首先对人才流失的基本理论进行阐述，针对零售行业人才流失的现状，以代表性企业三福百货为例，深入分析零售行业人才流失的原因。
最后，就如何为零售行业发现人才，选择人才，留住人才，提出了相应的对策以及建议。
关键词：
零售行业；人才流失；三福百货
II
ABSTRACT
Withtherapiddevelopmentofeconomy,theretailindustryalsohasanincreasinglyimportantpositioninthenationaleconomy.Withtheemergenceof"newretail"andotherphenomena,China'sretailindustryisfacinggreatopportunitiesandchallenges.However,comparedwiththematuretheoreticalsystemandstabledevelopmentofforeignretailindustry,thedevelopmentofChina'sretailindustryisfacingmoredifficulties.Andthelossoftalenthasbeenamajorproblemhinderingthedevelopmentoftheretailindustry.Therefore,howtoretaintheoutstandingtalentsofenterpriseshasbecomeanurgentproblemfortheretailindustryandenterprisestosolve.Thispaperfirstexpoundsthebasictheoryofbraindrain,aimingatthepresentsituationofbraindraininretailindustry,takingtherepresentativeenterprisethreeFustoreasanexample,anddeeplyanalyzesthecausesofbraindraininretailindustry.Finally,onhowtofindtalentsfortheretailindustry,selecttalents,retaintalents,sothatenterprisesandemployeesgetcommondevelopment,putforwardthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions.
Keywords:
Retailindustry;Braindrain;SANFU
目录
1引言 1
2零售行业人才流失的相关理论 错误!
未定义书签。
2.1零售行业的概念 2
2.2人才流失的理论 2
2.2.1人才的概念 2
2.2.2人才流失的概念与相关理论 2
3人才流失现状 3
3.1零售行业人才流失的现状 3
3.1.1专业技术型人才匮乏 3
3.1.2中高层管理人员紧缺 3
3.1.3基层员工入职门槛低，流失率高 3
3.2三福百货人才流失现状 4
3.2.1三福百货简介 4
3.2.2基层岗位流失率过高 4
3.2.3大学生储备干部人才流失严重 5
3.2.4品类主管岗位人才流失严重 5
4人才流失对企业的影响 6
4.1影响企业正常运作，增加企业营运成本 6
4.2影响顾客满意度，降低企业服务水平 6
4.3削弱企业竞争力 6
5零售行业人才流失的原因 7
5.1社会原因 7
5.1.1人才市场供不应求 7
5.1.2国家政策及法规的影响 7
5.1.3就业机会增加 8
5.1.4信用体制的缺失 8
5.2企业原因 8
5.2.1工作环境差压力大 8
5.2.2招聘体制不够规范 8
5.2.3培训体系不合理 9
5.2.4薪酬福利制度不完善 9
5.2.5企业提供的发展空间小 10
5.3个人原因 10
5.3.1个人的客观因素 11
5.3.2付出与所得落差大 11
5.3.390后择业观念更加开放 11
5.3.470、80后职业发展观念更强烈 11
6零售行业人才流失解决策略 错误!
未定义书签。
6.1针对社会环境改善对策建议 12
6.1.1从政府层面改善 12
6.1.2加强信用体制的建设 12
6.2针对企业解决对策建议 12
6.2.1完善招聘体制 12
6.2.2建立健全培训体系 13
6.2.3做好正负激励 13
6.2.4做好企业文化建设 14
6.2.5建立透明的升职路线 14
6.3针对员工解决对策 15
6.3.1树立正确的择业观 15
6.3.2做好自身的职业规划 15
7结论 16
致谢 17
参考文献 18
IV
引言
二十一世纪是知识经济的时代，而人才又是当今社会中最宝贵的资源，但无论是任何企业，人才的流失都是无法避免的事情。
在当今时代，虽然适度的人才流动有利于增强企业的活力，但是如果过多的企业骨干，优秀人才的流失，不仅会让企业失去竞争力，更有可能会带走企业的资源与客户。
成为竞争者的一大助力。
人力资源咨询公司怡安翰威特公布的资本调研结果指出，2016年中国企业平均员工离职率20.8%，其中主动离职率为14.9%，被动离职率为5.9%。
而零售企业的员工离职率高达32.9%，其中主动离职率为21.1%，被动离职率为11.8%[1]。
招人难，留人难，一直都是困扰着各大零售企业的老大难问题。
而人才流失的问题不但阻碍企业的顺利发展，也不利于企业内部团队建设的稳定。
一个企业发展的最终动力是源自优秀的人才，拥有优秀的人才，建立完善的招人、用人、留人机制才能更好的为企业留住优秀的人才。
如何处理好企业与员工的关系，促进企业与人才的和谐发展，降低企业的人才流失率，已经成为了零售企业的一个重要问题。
1零售行业人才流失的相关理
1.1零售行业的概念
零售业定义一般分为两种，一种是营销学角度上的定义：
零售业是任何一个，处于从事由生产者再到消费者的产品营销活动的个人或公司，他们从批发商、中间商或者制造商那里购买商品，然后直接销售给消费者。
另一种是美国商务部给出的定义：
零售贸易业包括所有把较少数量商品销售给普通公众的实体。
他们不改变商品的形式，由此产生的服务也仅限于商品的销售。
零售贸易板块不仅包括了店铺零售商而且包括了无店铺零售商[2]。
1.2人才流失的理论
1.2.1人才的概念
人才，从广义上讲是具有一定的知识和技能，能进行创造性劳动，并在某一领域、某一行业或某一工作中，对社会做出较大的贡献的人，其能依靠自身的劳动能力，创造对企业有益的使用价值和价值[3]。
.
1.2.2人才流失的概念与相关理论
人才流失是指企业非主观的意愿情况下，对企业的发展有着助推作用，甚至是有着至关重要的人才离开企业，或者失去了其积极作用的现象。
人才流动是指人才在地区之间、行业之间、岗位之间等方面的变动。
它是生产社会化、科技整体化的客观要求，是社会按照人才流动的价值规律和社会需求所进行的空间动态调节[4]。
对于企业人才流失的问题，很多学者也都给出了自己的深入的研究。
美国的心理学家，“社会心理学之父”勒温曾提出了场论，在场论中他认为:
一个人，他的条件和他的个人能力跟他所处在的当下环境会直接影响到他的个人工作行为，如果员工在他所在的工作环境中，领导做事强横，和同事的关系恶劣，工资待遇又低，在这种情况下，员工很难发展自己的能力，来取得优秀的绩效，而他对于这些环境因素的改变能力也非常的薄弱，所以往往选择离开这个“场”，换一个工作的环境，这也就导致了员工的流失。
但是从企业方面来讲，企业是可以通过去改变这个“场”来降低员工的流失率。
也就是说，个人绩效的达成，与以上的三个因素是存在这类似物理学中的场强函数关系[5]。
2人才流失现状
2.1零售行业人才流失的现状
2.1.1专业技术型人才匮乏
无论是在哪个行业，专业技术型人才都有着不可忽视的作用，要想促进一个行业或者企业发展，这类人才是必不可少的。
由于他们掌握着企业一定的技术或者机密。
往往成为企业发展的砥柱，也是企业的骨干。
虽然国家经济与科技水平都在不断的快速提高，零售行业也在不断的快速发展中，但是在这快速而粗犷的发展中，也显露出了行业的一些问题，对于国外成熟的零售行业来说，中国发展的零售行业过于粗狂与简单。
调查显示，大多数零售企业拥有高级职务的专业技术人员不到员工总数的4%，中级职务的各类专业技术人员仅占员工总数的2%，初级职务的专业技术人员仅占4%。
我国的零售业缺乏具有先进技能的人才资源，无法适应集团化、多元化、跨区域的经营战略，无法与国外的零售巨头相竞争[6]。
无论我国科学技术如何快速的发展，中国零售行业依然是劳动密集型行业，要想尽快过度到科技型行业，这就需要大量的专业技术型人才。
2.1.2中高层管理人员紧缺
《2015-2020年中国零售行业发展研究分析与发展趋势预测报告》显示，目前包括北、上、广、深等地的本土零售企业人才流失比例，已经接近35%。
其中一部分比例是中高层管理人员。
零售行业近年来表现的最突出的人力资源危机，便是中高层人员的跳槽和离职问题。
各大、中小型零售企业，中高管人员的离职、从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。
企业与人才之间的选择是双向的，企业在选择人才的同时，优秀的人才也在选择企业。
而零售市场的迅猛发展以及国外一些大型的零售企业进入中国市场，导致我国零售行业所面临挑战不断加剧，竞争也更加激烈。
中高层的管理型人才对于企业来说必不可少，但我国零售行业的各方面发展情况都要弱于国外优秀的零售行业的企业。
而国内零售企业对于零售行业的人才培养体系不够完善，同时还面临着各企业之间相互挖人的现象。
这都反映出了同一个问题——中层管理人员的紧缺。
2.1.3基层员工入职门槛低，流失率高
相对于中高层的员工来说，零售行业基层员工工作内容简单枯燥，技术性要求低，所以很多零售企业对于基层员工的招聘体系并不完善，导致基层员工的入职门槛低，一般年满18周岁，有高中或者初中文凭，甚至有的企业初中文凭都不需要。
所以员工的各方面能力与素质也就偏低。
这类员工在面对工作的选择并没有清晰的职业规划，在面对困难时，很容易放弃；面对更有吸引力的工作时，也很容易就选择离职。
同时，员工离职的负面情绪很容易影响到这类员工，降低工作质量，更容易引起群体离职现象，使得流失率不断走高。
2.2三福百货人才流失现状
2.2.1三福百货简介
1994年3月，三福百货正式在福州成立。
经过二十六年的发展，现已拥有了超万名员工，7个终端大区，下属共计一千余家连锁门店，一个商学院，两个商品配送中心。
成为各地零售市场的领导者。
在华东,华中,华南,华北,西南,河北和东北七个地区,同时有三个主要的生产基地,购物中心、员工培训中心和研究所的零售商。
为了实现“承诺客户、员工和社会”三福公司坚持只使用商店不加入连锁经营方式,为客户提供优质的服务,以确保一致的产品质量,避免特许经营的好坏兼而有之,三福百货公司品牌形象产生负面影响。
三福百货始终以“顾客、员工、社会”为经营宗旨，为顾客创造价值，为员工创造成长机会，为社会创造财富，始终奉行“顾客第一”的理念，使公司在二十余年的时间里稳健、持续发展。
三福百货门店主要分为综合店和专卖店。
综合店主要有男女服饰，内衣，饰品，鞋包，美妆，共六大品类。
专卖店则主要单独经营其中一个或几个品类。
企业一直以“让年轻人轻松享受时尚生活”作为企业的使命，只为更好的服务于15-35岁的年轻群体。
“生活是一个不受限制的舞台”，三福会在未来继续拓展我们的团队，让更多的年轻人能够轻松的享受时尚的生活!
2.2.2基层岗位流失率过高
在零售行业中，基层员工所占公司人数比例普遍偏高，基层员工对公司往往起着不可或缺的作用。
但是三福百货目前的门店，普遍面临着基层岗位空岗缺人的现象，同时，新员工入职不到一个月甚至一周便离职的现象屡见不鲜。
能够留在企业工作一年以上的也是少之又少。
在2016年——2018年三年期间，三福百货的员工流失率均高达30%以上，这不但浪费了企业大量的人力物力资源，更使得企业在选人，用人，培育人才方面造成了不小的麻烦，给企业带来了巨大的损失。
2.2.3大学生储备干部人才流失严重
随着三福百货发展的规模不断扩大，企业对于有文化，有素质，有思想的高素质人才的需求也在不断的增加。
从大学内开始培养企业的储备管理人才，是三福百货近三年才开始着手实施的人才培养模式。
同时，三福百货也在“58同城”等各大招聘网站及各大高校去招聘适合企业的人才，作为企业的储备干部。
三福百货对于这类人才的培养依然也是放在基层，从基层做起，同时会进行一系类的培训，直到通过各项考核，才能走向管理岗位。
但是在带训的过程中，依然会因为带训的方式、时间等各种外部原因，以及员工自己的种种原因，产生较高的员工流失率。
据公司统计，在2018年--2019年期间，三福百货储备干部类人才的流失率在26%以上，依然存在较高的人才流失率。
同时，三福百货对储备干部类人才的培训更多，投入的精力也更多，所付出的成本就更高，一旦控制不好储备干部的流失率，也会对公司造成一定的经济损失，影响企业的长远发展。
2.2.4品类主管岗位人才流失严重
三福百货的门店主要有六大品类，每个品类一般有5—10人，门店规模不同，品类的员工人数也有所差异，每个品类都有一名品类主管，每个主管也都是由导购员或者储备干部经过一次次的考核而选拔出来。
所以品类主管的工作时间会相对更长，绝大部门的品类主管的工作时间都在一年以上，甚至更长的时间。
而门店的规模大小不同，品类不同，品类主管的薪资也会有所差异。
同时，品类主管也会面临随时外调、各项指标等情况，也需要管理好所在品类的员工，做好销售业绩。
所以，虽然品类主管的工作年龄更长，但是由于各种间接或者直接的原因，品类主管的离职率每年依然在20%以上。
相对于零售行业其他企业的基层领导岗位中，离职率依然非常之高。
3人才流失对企业的影响
3.1影响企业正常运作，增加企业营运成本
对于零售行业，绝大部分岗位都为非技术性岗位，而是员工的个人综合能力，而员工在岗的时间越长，对工作则越熟练，企业也会对员工会产生一定的依赖性。
就算是平时不太引起重视的岗位，员工一旦离职，短时间招不到人就必须由公司的人员顶岗，即便是很优秀的人才，到另一个岗位，也会存在不熟悉，从而产生一系列的困扰。
在一定程度上也会对企业的正常运作产生一定影响。
而企业员工的离职，一方面会导致企业在其身上的投资再也得不到回报。
离职后这期间，该员工原工作岗位也会受到影响。
其次，面临职位的空缺，企业不得不再去花费人力、物力来招聘新员工，对新员工去进行一系列的入职培训。
新来的人员对工作也需要相应的熟悉过程，上岗初期，在一定程度上也会影响到的工作进度及运作效率。
进而也会增加企业的一系列成本。
3.2影响顾客满意度，降低企业服务水平
在零售行业，员工多数是直接接触顾客的群体。
员工与顾客的双向互动及对业务的熟悉度都要远远高于公司的大部分管理人员。
而员工长时间的工作，使其对企业的运作流程及业务的流程都会特别熟悉。
也能够为顾客提供更适合的产品及优质的服务。
一名优秀的员工更能够带来一批忠实的顾客群体。
如该员工离开企业，新的员工接手工作，必定对业务会不够熟悉，也不能快速的得到老顾客的信任度，必会影响的企业的服务质量及水平。
降低顾客对企业的认可。
3.3削弱企业竞争力
核心员工对于企业的发展则更有助力。
一个企业短时间不能够培养出一名优秀的人才，而去招聘到一名优秀的员工则会相对容易。
因此，在零售行业，各企业之间相互高薪挖人的现象也层出不穷。
而核心的员工更能接触到企业的各项核心资料及数据，如果这类员工最终流入竞争者企业，必定会助长竞争者的实力，削弱企业市场竞争力。
4零售行业人才流失的原因
零售行业人才流失的原因是多种多样的，总体概括起来，大致可以分为社会原因、企业原因和个人原因。
而在当前市场经济的条件下，零售行业迅猛发展，但是企业的人员流失却愈加严重，所以各大零售企业的领导者开始重视对人才的挽留和培养，并且已经在零售行业中形成了一种共识。
如果企业不能有效的挽留人才，那么这样的企业终将会在残酷的市场竞争中被淘汰。
每一个企业都无法避免员工离职，但是当出现这种情况，企业应该从中分析原因并找出根源所在，然后对症下药，从而最大限度的减少企业人员的流失，这样才能降低企业人员流失对自身造成的危害。
4.1社会原因
4.1.1人才市场供不应求
人才市场供求状况。
国家宏观经济环境、社会和经济发展的水平直接影响人才市场供求状况，而人才市场供求关系是企业间人才流动的最根本原因[7]。
一个国家如果社会、经济发展水平高，那么在劳动市场上，人才的供给便会小于市场上对于人才的需求，相应企业对于人才的需求量就会高于市场上所供给的人才数量。
特别是在一个企业急需人才的时候，就会造成同行的某些竞争对手，或者同样需求这类人才的企业去主动挖掘人才，相应就会造成人才在面对就业时，会有更多的选择。
而如果对于所在的原企业产生不满，当这些不满积累到了一定的程度，就会产生离职的意向，最后就会产生人才的流失。
而相反，如果国家的社会、经济的发展水平相对较低，人才市场就会出现人才供大于求的现象，在这种情况下，企业对于人才的需求量小于人才市场的人才供给量，企业在面对人才的招聘时，就会有所比较的去选择，相对的，人才对于工作岗位的选择就会变少，所以即使在面对原公司有所不满的情况下，离职的意向也不会特别强烈，也就相应的在阻碍着人才的流失。
4.1.2国家政策及法规的影响
在中国，国家的政策法规会对经济产生重大的影响，国家所出台的一些政策法规，也会引领这时代经济的发展方向。
不同的行业和不同的地区，国家都会出台相应的政策。
对于行业或地区有利的政策就会推动行业和地区经济的飞速发展。
在中国，家为了促进地区的经济发展平衡，促进中部和西部地区的经济发展，就在政策及各方面给予有吸引力的优惠，鼓励人才走出北上广，去到中西部地区，支持国家经济发展的同时，实现自己的社会价值。
这在一定程度上也为人才流失提供了外部的条件。
4.1.3就业机会增加
随之经济与时代的发展，无论是在互联网还是在现实中，人们现在都更能便利的获取到更多的招聘信息，也更能清晰的在各个企业之间做出自己的选择，且零售行业各企业的工作会有一定的共性，就业机会多，跳槽难度小，面对强大的竞争对手，企业很容易流失掉人才。
4.1.4信用体制的缺失
虽然企业与员工之前有劳动合同进行约束，用以来保障双方的权益，但是很多零售企业这方面的法律意识不强。
对于员工没有这一环节，很多员工都是想离职就离职，没有后顾之忧，这也对企业产生了不小的麻烦。
而现又没有一套完整的法律体系来约束人们的信用机制。
对于不守信用信用的人，没有一套行之有效的处理方法。
4.2企业原因
4.2.1工作环境差压力大
零售企业的基层员工薪资普遍偏低且不稳定，一般由“底薪+提成”组成。
同时面对当今日益强烈的市场竞争环境，为了不被市场淘汰，国内的零售企业更加将重心放在效率，业绩之上，因此，员工就面临着不定时的加班，高强度的工作。
如果面临周末或法定节假日，正是企业冲业绩的黄金时机，所以通常在这类时间零售行业一般只有单休或者加班，不能休息。
工作强度也更大。
在工作中，零售企业还会面临着更多的需要完成的各类指标，例如销售额、单品达成、即使是企业的中高层管理人员，绝大部分都也是需要从基层员工一步步爬上来的，都会面临更会经历这种工作状态。
身心俱疲的工作环境，高强度的工作状态，漫长的晋升之路。
使得很多人才对零售企业望而却步。
4.2.2招聘体制不够规范
在招人方面，很多零售企业认为基层一线的员工工作简单，对员工的要求不高。
由于零售行业人才的流失率本就要略高于其他行业，时常出现空岗差人的现象。
所以在招聘时，常常招聘程序简单，只要符合招聘标准就选择录用，没有严格的去按照招聘程序来进行筛选把关。
忽视了对应聘人员性格、个人能力等其他方面的综合考量。
新员工入职后，往往出现个人能力不足，工作效率低下等现象。
工作压力大，不能胜任所在岗位。
这类员工往往又会在短时间内自动离职。
离职后又会产生新的岗位空缺，导致企业不得不急切的寻找新的人才。
从而产生恶性循环。
例如三福百货，三福百货线下门店众多，员工空缺严重，有应聘者来应聘时，往往由主管说明要求待遇，如应聘者年龄学历符合应聘要求，一般情况下，简单面试，填完应聘表格后，第二天可以到岗实习。
使得企业与应聘者相互了解不够，很多新员工在上过一段时间之后对企业及工作进行了进一步的了解之后，发现工作量多，压力大，认为自己不适合，不喜欢这份工作，或者如果有了更好的选择，则会选择离职或者跳槽。
4.2.3培训体系不合理
在我国的零售行业中，大部分企业都把培训重点放在岗位培训，对于员工其他各方面的能力拓展不够注重。
行业内时常出现企业之间相互挖人的现象，很多企业担心自己辛苦的培训，最后会为他人做嫁衣。
而不愿意投入时间、钱给他们创造提升能力的机会。
特别是零售行业的基层员工，普遍存在着学历偏低的现象，个人能力发展不足。
如果不重视对他们的培训，导致他们能力不足，缺乏竞争力，会感觉晋升无望，从而选择跳槽或者离职。
例如三福百货，三福百货对于员工的培训单一，在培训时，也应注重对员工的情商性培训。
对于新入职的员工培训一般为老员工带训新员工，或者按照自己的方式去带训新员工，很多知识的传授都会不够系统或者不够具体，更多的是需要员工去自行学习，一般在一周左右会进行考核。
很多新员工在短时间内的学习中没有重点，没有头绪，在学习中没有收获感与成就感，不能足够的对企业及企业文化和所处岗位产生足够的信任度及认同感，甚至觉得自己没能得到企业的足够重视，而最终选择离开。
而对于老员工，一般都是按照惯例培训，没有足够的去了解到他们的培训需求，导致培训资源的浪费，培训的效果也不够明显。
4.2.4薪酬福利制度不完善
企业薪酬管理工作未充分考虑市场竞争性因素，科学、合理的薪酬管理原则应当是对外保持竞争性，对内保持公平性[8]。
零售企业的薪酬体制一般以底薪+提成，但是普遍存在底薪偏低的现象。
缺乏竞争性，提成一般与员工个人能力成正比，零售行业销售一般都会面临低峰期，提成也会相对降低。
而提成、福利制度的单一，使员工形成心理落差，感受不到企业的重视，进而也会选择离职。
一方面，作为民营零售企业，三福百货并没有国有企业或者外资企业的福利待遇好。
三福百货正式员工都有五险一金，工资都由底薪加提成组成，底薪偏低，且提成是根据门店品类业绩来提取，门店业绩一般，员工所得到的提成就少。
且三福
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