第一章人力资源概述.pptx

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课程介绍人力资源管理属于工商管理类专业的专业核心课程，是该专业不可或缺的课程。

同时，该课程也是管理类其他专业的核心课程，因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。

特别是在强调以人为本的知识经济社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。

人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。

这门课程主要通过课堂讲授、案例分析和讨论、主题发言、角色扮演、自我测试教学等多种手段进行成绩考核-课程结业考试（40）-平时作业（10）-大作业：

（30）-课堂纪律（10）；平时课堂讨论（10）课堂纪律缺课1/3以上，取消考试资格。

案例讨论要求本课程有较系统案例讨论，由教师提供案例，学生课前准备，课堂案例讨论，学生必须有准备好的POWERPOINT，并演讲，随后，教师和同学提问。

由教师和同学共同对案例分析结果打分。

大作业课程学习中，有23次大作业课前准备教材内容预习、案例讨论与准备、案例分析报告、案例分析的POWERPOINT.,主要参考书,1、陈维政主编.人力资源管理.高等教育出版社。

（该书是本课件备课的第一参考书）2、朱舟主编.人力资源管理教程.上海财经大学出版社，（该书同样是本课件重要参考书）3、助理人力资源管理师培训教材4、中国人力资源开发杂志,本课程的大作业和课堂案例分析题目一、大作业1、请仔细阅读1本人力资源管理方面的学术著作或教材，或收集相关视频和背景材料写出不少于2000字的读书笔记（手写），并制作PPT。

二、案例讨论题目1、相关学习对开发自己的人力资源有何启示。

2、如何适应苏州与上海的发展，开发自己的人力资源。

学生创新科研能力培养项目,苏州市大学科技园建设模式的创新对策研究,第一章：

人力资源管理概述,本章重点人力资源概念人力资源管理的性质新时期人力资源管理面临的挑战本章学习目的:

1.阐述人力资源管理的内涵及战略2.明确人力资源管理基本职能的转变3.比较直线部门人力资源管理以及高层决策者在人力资源工作中的分工4.了解在经济全球化新时期人力资源管理面临的挑战及特点,第一节人力资源管理的产生与发展,1.人力资源的含义

（1）概念：

指包括在人体内的一种生产力，表现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量来表示的一种资源，是组织活动中所必需的人的体力和脑力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本、最核心、最重要的资源。

其他学者的定义广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。

它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。

（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。

企业全体员工的能力。

（2）特征：

a.实践性。

人力资源必须与生产资料相结合，必须通过具体劳动才能体现出来。

b.寿命周期的时效性（生理寿命，知识技术寿命亦即市场寿命）。

c.主观能动性。

表现为对组织与环境的创造性适应，与组织目标相联系具有二重性。

d.价值创造性。

惟有活劳动的投入和转移才能创造商品的价值，高素质的人力资源能够形成高附加值。

e.潜能发展的无限可能性。

潜能首先是尚待发现和使用的现有能力，更重要的是具有一定发展方向、潜在优势和发展后劲，有待开发的潜在能力。

潜能的发展，一方面取决于本人的知识、能力和素质的自我积累和强化，另一方面依靠适当的环境激励和培养。

（1）人力资源管理概念指在合适的时间，将合适的人安排在合适的岗位上，并且根据企业的要求和环境变化不断的进行人力资源开发、培养、使用、管理的综合性、动态性的人力资源再配置的过程。

与书上第5页定义比较。

2、人力资源管理的含义,

（2）内容：

工作分析人力资源规划（计划）、招聘和选拔人力资源开发绩效考核薪酬和福利安全和健康劳动关系,人力资源管理的主要变化职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环境,环境,（3）人力资源管理目标：

确立人本管理战略，充分挖掘人力资源的发展潜能，实现人力资源与其他市场资源的最佳配置，使人力资源的开发利用产生最佳经济效益；实现企业战略与员工目标的整合，促进企业的社会效益与经济效益，企业利益与员工利益的协调统一。

a.收益最大化：

雇主在人力资源投入一定的情况下获得最大的可能收益b.效用最大化：

员工通过工作希望获得预期物质和精神方面的最大回报。

c.顾客满意最大化：

互动关系,二、人力资源管理的产生和发展,人力资源管理是随着整个社会生产和社会经济同步发展和进步的。

1、手工艺制度阶段：

18世纪，在英国家庭手工场中师徒关系产生。

2、科学管理阶段：

19世纪中后期到20世纪初的工业革命时期。

代表人物：

欧文：

1799年，在苏格兰建立棉纺厂。

他是“人事管理先驱”，“人事管理之父”,泰勒：

通过人事改革提高生产效率。

法约尔、韦伯3、人际关系运动阶段1924-1932年梅奥进行的霍桑实验。

4、组织行为科学人力资源方法阶段组织行为学的知识体系与各阶段相关企业时间相结合产物。

5、二十世纪六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。

6、现代企业人力资源的理念与运营系统产生与发展则在美国。

美国人力资源理念演变历程：

二十世纪九十年代前：

崇尚个人英雄主义。

二十世纪九十年代后：

推崇学习型组织。

第一本书（1920）PersonnelAdministration:

ItsPrinciplesandPractice,“高级打杂”期“StaffOfficeBoy”Stage,“明日之星”期“RisingStar”Stage专业化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus,“如日中天”期“CorporateHero”Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大规模企业工业心理学及社会学,人群关系论需要层次论双因素理论,工作改良及工作民主,日本兴起人力为资源,人力资源管理发展的历史,1.解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：

班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，工业七十条精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏,人力资源管理历史中国的情况,5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：

社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流十七大2008年1月新劳动合同法实施,人力资源管理历史中国的情况,第二节传统人事管理与现代人力资源管理,一、现代人力资源管理的核心员工与工作岗位的匹配1、员工的能力和工作要求匹配2、员工工作意愿与组织报酬匹配,二、人力资源管理与传统的人事管理的比较,见图片,人事管理,人力资源管理,环境,机构,管理方式,人员,活动,国内、内部,全球、外部,事务性、操作性,战略性,职能式,合作关系,专家,通才,集中于个人,集中于群体,范围狭窄,范围广泛,人力资源管理的主要变化管理内容,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查,工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈,汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划,开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发,人力资源部门的工作,部门经理的工作,招聘与录用,工作分析,考核,人力资源管理中部门经理与人力资源部门的作用,人力资源计划,职能,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与发展,薪酬管理,人力资源管理中部门经理与人力资源部门的作用,职能,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳动关系,员工保险与安全,人力资源管理中部门经理与人力资源部门的作用,职能,人力资源管理与人事管理角色转变,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,三、人力资源部与其他职能部门的职能划分有线经理在日常工作中包含大量的人力资源管理工作，并不存在一个非常明确和通用的划分标准。

1、很多人力资源工作是直接为直线经理服务的2、建议功能3、控制功能（制约功能）,四、人力资源部的结构,1、小型企业：

有直线经理处理人力资源相关工作，相关事务由办公室兼顾。

2、中型企业：

没有专门的人力资源部门，但是设立人事经理或人事专员。

3、大中型企业：

设立独立的人力资源部门并且将其职责细化。

4、跨国公司（特大型企业）：

设立人力资源副总裁，很可能在总公司和子公司层级均设立人力资源部,五、人力资源部的人员类型,1、支持性人员：

接待人员、文书（辅助）2、专家：

具体从事某一人力资源专业领域管理的人员3、多面手：

对于人力资源大部分或者全部的相关职责协调和管理的人员4、高级管理人员：

人力资源副总裁、人事总监、人力资源部经理,人力资源管理目标与环境,内部环境高层管理者的目标和价值观企业战略企业文化技术结构规模,外部环境经济/市场人口价值观法律竞争对手,人力资源管理活动,人力资源部门的作用与经营联系促成者监控者创新者改造者,谁负有责任？

高层管理者业务经理人力资源管理部门雇员,一般目标吸引留住激励再培训,特定目标生产力工作环境的质量遵循法律获得竞争优势工人的灵活性,与利润有关的生存竞争力成长盈利能力适应能力,六、新时期人力资源管理面临的挑战,人力资源管理,全球化问题,组织发展影响,技术进步影响,人口结构变化,新时期人力资源管理面临的挑战,1、经济全球化、跨国经营的挑战。

2、组织快速变革对人力资源的挑战。

3、员工的要求的变化对人力资源的挑战。

4、顾客的要求变化对人力资源的挑战。

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