基于人力资源的企业核心竞争力建设.docx

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基于人力资源的企业核心竞争力建设

摘要：

世界经济正向全球化、一体化发展，各国经济相互渗透、相互影响。

市场瞬息万变，企业间的竞争日益激烈。

企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本，提高管理效能，突出企业以别于其它企业的核心竞争能力。

核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技术，协调多种生产技能和整合不同技术的知识和能力，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。

企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的基础。

核心竞争力是企业持续竞争的源泉。

改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是关键。

加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题。

关键词：

人力资源，核心竞争力，以人为本，竞争优势。

目　　录

引言....................................................................................................................1

一、概念的澄清................................................................................................1

二、企业核心竞争力的形成与人力资源管理...............................................1

（一）对企业核心竞争力的认识....................................................................1

（二）企业核心竞争力与资源管理的关系....................................................2

（三）人力资源是第一资源............................................................................2

三、人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力相适应............................3

（一）人力资源管理职能的调整提高，以适应企业竞争的需要................3

（二）人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用错误................3

（三）人力资源能力优化，使企业核心竞争力落到实处............................3

四、发展企业核心竞争力，人力资源管理应注意的几个方面....................4

（一）人力资本................................................................................................4

（二）核心技术................................................................................................4

（三）研发能力................................................................................................4

（四）人力资源管理能力................................................................................4-5

（五）企业文化................................................................................................5

（六）品牌效应................................................................................................5

（七）人力资源外包........................................................................................5

（八）留住核心人才........................................................................................6

五、核心竞争力对于企业的重要性................................................................6

（一）企业打造核心竞争力的内部途径........................................................6

（二）企业打造核心竞争力的外部途径........................................................6-7

结论....................................................................................................................8

参考文献..............................................................................................................9

致谢语..................................................................................................................10

引言

“人力资源管理”在现实的中国已经不是一个陌生的词语,随着中国的逐步开放,人们逐步开始熟悉国外的先进的管理模式,包括对财务,信息,物流的管理以及对人力资源的管理,在管理者的眼中,人才首先是一种资源,当然就必须涉及对人才这种资源的获取安排和管理,以及如何才能最有效的利用好这种资源.对于今天的中国,如何从上至下的建立一套完善的人力资源制度,如何选拔优秀的员工,尚没有明确科学的方法,一些人仍然凭一己好恶而决定人才的聘用,升迁的状态,人才是企业的血脉,这种状态对于中国企业的发展壮大是极为不利.

国家的竞争是综合实力的竞争,企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争.从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输.具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高.我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升.企业建立起了整套完全成熟的人力资源制度体系,拥有自己的人才库和人力资源储备,那个时候，也许我们的优秀人才就不会大量的流失到国外去了。

一、概念的澄清

核心竞争力[1]是普拉哈德（C.K.Pahalad）和哈默尔（Hamel.G）于1990年，在权威杂志《哈佛商业评论》发表的，标志性文章《企业的核心竞争力》一文中首先提出的,是指在一组织内部经过整合了的知识和技术，尤其是关于怎样协调多种多样的生产技能和整合不同技术的知识和技能。

企业核心竞争力是不会以单体或没,某个片面的表现形式而出现的.企业核心竞争力往往形成一个从生产到运作,以及到研发和开发,在到市场服务的整体的协调和一体化的能力.核心竞争力并非是一成不变的,培育了的核心竞争力是会随着环境的变化而消失.

二、企业核心竞争力的形成与人力资源管理

1.对企业核心竞争力的认识

针对一个现代企业来说,想要在越来越激烈的市场竞争中谋取生存和发展,不形成企业自己特有的核心竞争力是难以持续存在的[2]。

企业的“一组先进技术和谐组合”形成企业在生产经营过程中,可以将核心竞争力组合到不同的创新中,构成新的创造（组合创新）和发展基础,进而在某一领域内建立起自己强大的竞争优势。

2.企业核心竞争力与资源管理的关系

从形成企业核心竞争力的过程分析,除企业所必须具有的物质资源条件外,企业首先要掌握在市场竞争中所需要的各种先进技术;其次企业要建立形成自己的独特管理与营销（包括服务）理念、良好的企业文化等企业人文环境条件;最后,通过企业所处的外部政策法律条件、市场经营条件等社会经济环境因素与企业内部各种先进技术和资源要素进行和谐的有效的结合,才能自然而然地产生企业的核心竞争力。

创新就是不断挖掘发现新的技术、方法、渠道等,使之在新的基础上实现新的组合,凭借不断的新组合持续给企业带来显著的经济效益。

毫无疑问，就是企业人力资源管理的职能所在,是人力资源魅力的发挥———企业创新。

3.人力资源是第一资源

发现和吸收人力资源是人力资源管理的任务和责任。

企业人力资源管理水平的提高是企业核心竞争力形成的关键。

企业最终能形成核心的人力资源，必须提升企业人力资源管理的水平和提高人力资本。

人力资源管理者要真真正正以树立以人为本的管理思想做好人力资源管理，创造宽松的人力资源管理环境,关注员工的身心发展，才能使人人关注企业发展,形成奋发向上的企业文化。

海尔对人力资源的开发和管理是成功的。

首席执行官张瑞敏认为：

“人才，是企业竞争的优势。

有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。

”由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。

离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。

为世界500强之一的应用材料（中国）有限公司始终以“人才是本公司最重要的竞争资产”作为公司的用人理念,来招募、培养员工。

北京首信也一直重视人力资源,他们自豪地宣称:

“人才就是首信的第一财富”。

三、人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力相适应

1.人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要

一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高,与企业在生产经营过程中的竞争需要相适应。

从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,为各部门的发展提供思路和工具的一个职能部门,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。

2.人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用

企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关。

如同个人有安全、保障、社会交往、受到尊重、自我实现这5个层次的需求一样,人力资源管理的发展变化从另一角度也可分成5个层次：

第一，人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;

第二，雇员劳保福利和社会贡献;

第三，人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;

第四，发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;

第五，达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分（企业财富最大化是的最终目标）

这里的层次是指人力资源管理的认识层次和管理地位层次,它与前面的人力资源管理职能提高发展阶段相对应,是一个水到渠成的过程。

人的利益和主观能动性越来越受到重视,在企业发展竞争中人的作用层次逐步提升,人力资源与企业竞争力提高的关系愈加显化。

3.人力资源能力优化,使企业核心竞争力落到实处

事实上,人力资源[3]的开发管理与企业核心竞争力的关系已得到明确,但要让人力资源真正成为企业竞争力形成的基础,促成“一组先进技术的和谐组合”,我们还需要提出“人力资源能力”这样一个概念来具体加以落实。

即对人力资源能力加以优化。

人力资源能力是指由企业雇员的状况身份、企业与雇员间的信任与互惠关系,双方的适应与归属感、双方情感回报值、雇员产生的附加值和得到的薪酬福利之间的比例以及雇员的培训发展状况、企业为雇员提供的资源工具情况、雇员的知识、技能、才能等信息共同组成的一个合成概念。

四、发展企业核心竞争力，人力资源管理应注意的几个方面

1.人力资本

企业人力资本能力的水平决定了企业在竞争队伍中的竞争位置。

人力资本对企业竞争力的作用已毋庸置疑。

关键是对于企业的所有者来说，进行怎样的机制设计将人力资本与企业资本有机地结合在一起，使杰出的人才能够竭力为企业奉献才干。

2.核心技术

核心技术是形成市场竞争优势的“一组先进技术和谐组合”。

是企业所能够运用生产经营投资建设中的各种技术,包括产品设计和制造的先进技术、资本筹集和运用管理的先进技术,市场营销与管理的先进技术、产品开拓与服务的先进理念和技术等相互之间的有效组合。

不同企业的特点、人文环境和条件形成不同的有效组合,产生不同的市场竞争效应[8]。

当这种产生市场效应的有效组合,能在市场竞争中占有一定的优势,并能持续给企业带来较高的经营业绩时,那么该企业就可以说拥有了核心竞争力。

拥有关键的具有自主知识产权的核心技术，是增强企业核心竞争力的关键。

一个企业，一个民族，一个国家，必须高度重视拥有自主知识的产权的核心能力技术的开发，才有可能在世界经济格局中找到自己应有的地位。

核心技术的开发和研究，不光需要企业积极的去拿出资金去开发，还包括去培养科研人员的科研能力，拿出优厚的资金使他们能够开发出更能满足顾客的需求。

核心技术包括虽然公开但受法律保护的专利技术以及一系列技术秘密。

拥有自己的核心技术是企业获得核心竞争力的必要条件，但不是充分条件。

关键是拥有持久保持和获得核心技术的能力。

3.研发能力

原创性研究开发能力是企业竞争力的重要组成部分。

研究开发能力可由企业研究人员的数量和素质、研发投入经费总额及研发经费占企业销售收入的比例等指标来表示。

研究开发能力是企业获得持久制造技术或专利技术从而获得长期利润的源泉。

4.人力资源管理能力

管理能力是企业竞争力的核心内容，包括企业获得信息能力、推理能力、战略决策能力和迅速执行决策的能力，也可以理解为狭义的“企业核心能力”。

在一定意义上，企业的管理能力取决于企业是否拥有一支特殊组织才能和企业家才能的经理队伍[9]。

由于管理能力至少在高管理层次上并不局限于某种产品，因此管理能力的提高有利于企业更有效率地利用其资产，扩大经营范围，提高在市场中的竞争力

5.企业文化

企业文化对企业生存与发展具有以下重要作用：

1）凝聚作用。

企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。

2）激励作用。

企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。

3）协调作用。

企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。

4）约束作用[10]。

企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。

5）塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

基本公认企业文化是影响企业行事规则的最重要的无形财富，是现代企业最具战略性的管理思想与管理方法，是直接影响企业核心竞争力、决定企业兴衰的关键因素。

6.品牌效应

企业核心竞争力的大小最终体现为获利能力、市场份额、企业形象及公众对企业产品和服务的认同等。

不同企业由于在某个方面较为突出，在其他方面比较薄弱，但整体竞争力较强，表现出强烈的企业竞争力特色。

这也正好可以理解为什么企业核心竞争力是其他企业所特有的和不易模仿的。

7.人力资源外包

人力资源外包是把非核心竞争力的部门外包出去，让其他公司的优秀的专业人才来做非核心的业务，企业的核心人员做好企业的核心业务[11]。

考虑到人力资源部门的时候，企业主们更多的是担心人力资源涉及到了企业很多核心机密问题，在没有与外包机构建立起足够的信任和联系的前提下，将人力资源外包出去是一个非常困难的决策。

8.留住核心人才

保留杰出人才绝不是人力资源管理的唯一目的，而团队建设，员工激励，资源整合和技能提升也并不是当代人力资源管理的核心价值所在。

领导者们需要从更高的层面来看待人力资源管理在未来企业发展当中发挥的核心竞争力职能。

五、核心竞争力对于企业的重要性

到目前为止，中国企业在国际上的竞争力仍处在比较落后的水平上。

根据有关调查评价，中国大型工业企业国际竞争力仍处于较低水平。

中国现在已成为世贸成员，面对入世的挑战，面对更激烈的市场竞争，打造核心竞争力是中国企业特别是大型工业企业的必然选择[12]。

那么，中国企业怎样构建自己的核心竞争力呢？

基于核心竞争力的人力资源体制建设策略，本人认为，我国企业可从内外两条途径来打造自己的核心竞争力。

1.企业打造核心竞争力的内部途径

（1）引入现代企业制度，为企业核心竞争力的打造提供制度保证

核心竞争力是成长在公司良好的土壤之中的，国有企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约，特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全、组织和管理不对称等，使得企业无力或无暇顾及和增强自身的核心竞争力。

因此国有企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求，改造和改革现有和现存的企业制度，使之更科学、更合理、更规范、更现代化，为核心竞争力的培育和提升提供制度保证。

（2）塑造独特的企业文化

CI-CS-CL.过这样的一句话：

“文化无处不在，你的一切，竞争对手明天就可以模仿，但他们不能模仿我们的企业文化”。

可见，企业文化是形成企业核心竞争力的深层次因素。

有了全体员工共同认同的价值观，这个价值观无形中就形成了对员工的激励，使他们为此而奋斗，形成独特的核心竞争力。

2.企业打造核心竞争力的外部途径

（1）通过知识联盟获得企业核心竞争力

知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力，有助于两个公司的专业能力优势互补，创造新的交*知识。

知识联盟具有以下特征：

联盟的各方合作关系非常紧密；知识联盟的参与者广泛；具有巨大的战略潜能等等。

因此，知识联盟是企业从外部获得核心竞争力的有效途径之一。

（2）通过企业兼并获得核心竞争力

企业兼并是企业迅速扩大规模，快速进入其他竞争领域的一种有效途径。

通过兼并，企业可以重新整合自己的内部资源，构造新的企业经营格局，调整产业结构与产品结构，构建新的企业经营机制，从而达到优化资源配置，提高市场竞争力的目的。

因此，兼并也是企业打造核心竞争力的一条捷径。

（3）企业在打造核心竞争力的过程中，要有动态意识

因为，随着时间推移，核心竞争力有可能因疏忽而贬值，导致其竞争力下降乃至消失。

造成核心竞争力下降的原因有二：

一是掌握关键技能的人员可能会渐渐游离出去。

而人才流失造成的损失不到大规模扩张的最后关头，往往不为人所察觉。

对此引入人力资本管理概念是管理者应考虑的问题。

企业应通过机制设计如奖励、股票期权、退休金计划等制度建设将人才吸引过来并持久留住，建立具有国际先进水平的国际科技、文化、经济交流制度，发挥人力资本在研究开发、经营管理等方面的关键作用。

二是如果很多员工和业务经理能够改变独立的组织因素（如招聘措施、薪酬、升迁），核心竞争力也会下降。

如果高层管理者不进行监督，保证这些单独的变化与总的核竞争力项目方向一致，久而久之，核心竞争力就会被侵蚀殆尽。

如果企业核心竞争力强大到无可匹敌的地步，那么只要保持核心竞争力不每况愈下，即是保证它的可持续性。

但对大部分企业而言，仅仅维持是远远不够的。

竞争对手一直在虎视眈眈，摩拳擦掌地准备取而代之。

这样，可持续性则意味着要持续改进，否则就无以保持现有地位。

同时，不要闭门造车地衡量自己绝对的改进程度，而是要相对地和竞争对手的努力比较。

不断进行竞争战略分析。

具体来讲，要做好如下几个方面的工作：

立足国际竞争，突出主营行业优势，明确企业的规模、产业边界；分析企业在各产业中的竞争优势，明确企业的竞争优势、竞争战略和手段；明确集团中各个企业之间的分工及战略协作关系，提高企业集团的协调力和资源整合力；加强企业竞争力的开发和运用，提高战略管理能力。

同时要有资源规划和经营计划。

进行企业有形资源、无形资源、有关产品和工艺的知识资源的规划，根据企业经营发展目标落实企业可以快速反应的企业经营计划。

结语

企业核心竞争力的形成是企业不断的创新，在市场竞争上发挥自己的竞争优势，形成多元化的企业核心竞争力，如何使企业核心竞争力与人力资源管理有机地结合起来是企业今后发展所面临的一大课题。

参考文献：

[1]林平凡，詹向明.企业文化创新—21世纪企业竞争战略与策略.广东：

中山大学出版社.2003.

[2]雷蒙德•A•诺伊，约翰•R•霍伦贝克，巴里•格哈特，帕特里克•M•赖特，刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.2005

[3]孙健，海尔的人力资源管理，出版社.2003

[4]张石森，欧阳云.哈佛MBA课程核心竞争力.远方出版社.2003

[5]周三多，陈传明.管理学，高等教育出版社.2001

[6]杨锡怀，冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.2003

[7]余来文，陈明.管理竞争力战略管理与能力的整合.2004

[8]MBA核心课程解读编译组.北京：

中国档案出版社，2002

[9]胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南：

海南出版社，2002

[10]傅志明.企业人力资源管理职能的整合.经济师,2002（10）

[11]许进.企业获得竞争优势中对人力资源管理的战略性管理.改革与战略,2003

（2）

[12]何凡兴.什么叫“好的人才机制”.,2001（6）

致谢语

本毕业论文设计是在我的指导教师吴老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。

她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

从论题的选择到论文的最终定稿，吴老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入论文设计到论文的顺利完成，有很多可敬的师长、同学、朋友给了我莫大的帮助，在此对你们表示最深的感谢！

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