(完整版)企业管理创新与组织变革课件整理.pptx

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丘磐老师（秀金整理）,企业管理创新与组织变革,企业管理创新与组织变革,一、企业发展环境分析二、企业管理创新三、员工管理创新四、信息化与管理创新五、组织变革与组织架构六、知识管理与管理创新,一、企业发展环境分析,广义创新分类,管理创新技术创新,宏观经济环境,北北经济北南经济南南经济谁为主导带动全求经济发展？

理论上为北南经济带动全球经济，表面上演驿为北北联营，实际上为北南联营。

原因在于：

绝对优势与比较优势引出：

发展中国家为南方发达国家的品牌做代工设计或生产。

产品链利润赚取节点,第一：

加工费OEM模式第二：

设计费ODM模式第三：

品牌价值费OBM模式发达国家拥有品牌产品较多，利用发展或落后国家的低成本为其代加工，赚取高额的品牌费。

波特影响力模型,要点：

1、博奕：

在最不利的条件中找到相对有利的条件与对方合作，取得双赢。

2、不能把客户当成上帝，让客户满意是关键！

更关键的是主导客户满意。

3、产品线规格为长度，品种为宽度，开发产品线当以适度为好。

4、任何行业都有商业门槛，需要结合自己的资源优势，合理选择。

变化的经济环境与时俱进,行业内出现替代产品对现有企业可能造成颠覆性的打击。

如手机淘汰BB机、台式电脑、液晶显示屏淘汰LG背投电视等；企业要生存，核心关键：

经营创新即管理创新与技术创新,二、企业管理创新,企业管理发展趋势,科学管理管理科学行为科学A管理基础之科学管理：

制度化、层级化B管理科学：

标准化、精细化、个性化管理C行为科学：

组织行为学（道）、人力资源管理（术）组织行为学是人力资源先行之学，故先有“道”后有“术”。

现代企业管理创新五要素,第一：

工作量化管理第二：

人事相符第三：

差别工资第四：

劳动纪律第五：

科学培训,管理创新之一工作量化,精细化管理体现在两个方面：

第一：

工作量化：

工作量化的重点在于;“绩效考核、奖勤罚懒、提高效益”第二：

目标管理,工作量化中的目标管理三法,目标管理涉及三种方法：

方法1;组织结构自上而下分解即把组织目标即“工作包”自上而下分解到岗位目标（WBS法）。

不能再分解的业务单位或可以直接交付的工作成果，称之为“工作包”。

“工作包”也即岗位指标，我们可以设定为“KPI”指标，既可以是独立指标，也可以是关联性指标。

方法2：

标杆法.行业内岗位目标为企业岗位目标标准方法3：

结果导向的效益指标，弱点不可持续、复制；过程导向的管理指标，责任落在部分人员上；,目标管理之“WBS”延伸运用,相对于岗位关联工作包中的“KPI”设定及考核把控方法运用：

如右图：

A-E代表关联责任人；a-c代表任务1代表审批、2代表负责、3代表协调、4代表辅助关联责任占比明确，考核比例清晰，绩效可管控。

20%,20%,50%,10%,目标管理之“WBS”延伸运用,工作计时进程表图不仅是对任务时间的要求，还体现了任务间的逻辑关系及组织内资源分布情况。

任务时间进程表图（甘特图）,企业管理创新之二人事相符,1、人事相符即因岗设人，人岗匹配。

2、组织战略目标设定项目任务业务流程组织结构岗位工作分析（包括：

岗位说明书、作业指导书、任职资格）3、企业成本来源于固定成本与可变成本。

可变成本中主要分为人工成本与流程成本4、流程管理十六字方针：

“关注流程、优化流程、精减流程、流程再造”5、发展创新才是硬道理！

6、信息化是流程再造之利器！

企业管理创新之三差别工资,工资分为：

横向系统工资纵向系统工资,差别工资之横向系统工资,

（一）横向系统工资=基本工资+浮动工资+福利+岗位津贴

（二）说明：

基本工资：

一般设为不低于当地社会保障工资（受政府保护）浮动工资：

分为短期绩效奖金与长期奖金长期奖金：

年薪制，适用于高管核心技术人员，干股股票期权。

适用于核心高层,薪酬激励之关于股票期权的运用,1、发公告：

名单、数额、占比、价格2、价格;以公告起至要求交钱日止，期间价格的二分之一3、交钱日起至可出售为期1-3年，称为封闭期4、解禁日只能售出三分之一；出售的那一天叫行权日；5、解禁期一年内必须售出三分之一，否则此三分之一作废处理6、行权至解禁期为窗口期；7、行权条件还可以设定：

市场上涨率达%；利润率达到%方可行权，否则，当年度三分之一弃权;8、第二年如上操作，达不到条件则不允许行权，放弃当年三分之一股票9、如果三年都达不到行权条件，则同值由公司收回持有的股票，损失资金利息费；,薪酬激励之纵向薪酬体系,同一岗位设定多个薪级，最低级薪资与同岗最高级薪资之间的差额称为薪酬幅度，每一级间的额度称为薪酬宽度。

不同岗位之间薪酬重叠部分，适用于“提薪不提职”操作便利，为人事管理带来“缓冲”机会。

我们用“宽带薪酬”即“加薪不升职”的方式来支撑企业的变革。

企业管理创新之四劳动纪律,每个人都是生产链上的一个环节，为了保证生产链正常运作，企业须遵守共同的规则。

企业管理创新之五：

科学培训,用科学培训手段在短期内解决低端中员工技能的均衡性。

由专家分析业务流程、分解业务流程至动作研究、合理动作进行有机排序，最终形成标准化、程序化、精细化的作业指导书模版。

低成本管理：

及时纠偏，工作中提倡一次就做好。

三、企业管理创新之员工管理创新,企业管理创新之员工管理创新,制度化+层级化的管导出管理基础即“科学管理”；科学管理进一步演化为追求标准化、精细化、模版化、个性化的“管理科学阶段”；管理科学是刚性的管理，完全体现量化目标的管理，是客观、理性的；出现需要软性的以人为本的“行为科为管理”的管理。

关于“行为科学管理”,“行为科学管理”追求“道”与“术”的结合。

组织行为学与人力资源管理,需求、动机与行为,人有需求，产生动机，出现特定的目标，行为实施，导致结果。

员工管理创新中，,行为约束“三把锁”,人之行为来自罪恶念头，人之本性或本念、本我，需要来自三个方面的约束：

第一：

伦理第二：

道德第三：

法律故要加强人之“善”的“本念”，约束人的行为，从“马斯洛理论”来看待分析如下：

马斯洛理论,一、生理需求二、安全需求三、交往需求（即情感需求）四、尊重需求五、自我实现需求,处于安全有保障的生存状态,马斯洛理论之交往需求,人之本我为善念的产生才会产生善的需求与动机，从而导致良好的行为与结果，故需要在满足并保障人的生存与安全的基础上充分重视员工的交往需求。

交往需求，重点在于加强两个方面的管理：

A、强调“约束性”；B、提供“宣泄”机会；注：

越基层，越需要“宣泄”，交往是提供“宣泄”，最好的方式。

“宣泄”最好的渠道企业文化建设,关于企业文化，由以下几个层面组成：

A、精神层面B、视觉识别C、行为层面D、制度层面E、物质文化注：

员工对文化的需求是自“E-A”；企业对文化是自“A-E”落地。

企业文化之精神层面,即企业核心的价值观（也可以认同为老板的价值观）；理念识别后，通过宣导、灌输、达到认同、落到行为、形成习惯并影响周围的员工朝共同的目标努力；最后在思想、态度、行为与结果上与老板的期望目标达成一致，双向满意，最终达成“双赢”的目的。

企业文化之行为识别与制度识别,企业文化的行为识别是通过企业内部制定的制度来实现的。

企业管理三大基础管理制度,第一：

营销管理制度体系第二：

人事管理制度体系第三：

财务管理制度体系以上三大制度体系构成企业基础的管理。

老板要建立制度的权威性与合法性，制度执行到位另一关键点是“抓典型”，目的是使行为得以规范，价值观得以灌彻执行到位。

企业文化之视觉识别,企业文化的视觉识别系统指：

企业VI系统、公司统一服饰、形象墙、宣传栏、内刊、厂歌、公司吉祥物等,马斯洛需求之尊重的需求,我们提倡：

要获得尊重最重要的前提是自我尊重，做好你自己，扮演好你应该扮演的角色再来要求别人对你的尊重。

人之最常见的最基础的角色有：

社会成员、职业者、为人家人、为人子女,自我实现，不分阶层，满足感呈“边际效益”递减。

一个目标达成后，这个目标就消失了。

所以，激励的另外一种重要的方式就是不断设定新的清晰的、可量化、可达成的目标！

马斯洛需求之自我实现的需求,员工创新管理之赫兹伯格双因素理论,赫兹伯格双因素理论保健与激励可能的手段：

成就、赏识、工作本身、责任、进步、成长、与上下的关系、薪酬、地位、安全、督导、公司政策其中，关于工作本身，作如下详述：

工作本身与岗位逻辑关系,工作本身职业锚分析职业定位岗位素质模型建立企业招聘实施企业绩效考核与晋升、培训实施,工作本身职业锚分析,职业锚分类：

1、技术型2、管理型3、自主型4、创业型5、安全型,五、信息化与管理创新,企业三大资源流：

人流物流现金流；三流找到最佳的时间结合点，企业成本最低化，实现效益最大化；实现的方法与工具：

运筹学、统计学、概率学等；目的是达到管理科学的量化，计算机的出现成为契机；,企业三大资源流导出ERP系统,计算机的升级，使得管理可以复制；可复制的管理+软件（专家系统如办公软件）形成当代的“科学管理”现状：

“MRPMRPIIERP”系统广泛应用中。

ERP系统导出,企业资源计划ERP的演进,MRP:

物料需求计划，仅涉及物流MRPII:

制造资源计划，涉及销售流、物流、生产、技术、资金流ERP：

资源整合管理系统，整合企业管理理念，业务流程、基础数据、人力物力，计算机软硬件为一体的企业资源管理系统,六、组织变革,组织变革之组织架构调整,组织结构决定组织功能组织架构主要分“扁平式”与“层级式”扁平化中一定存在矩阵式组织架构，矩阵式不一定只存在于扁平化的组织架构中，也可能存在于层级式的组织架构中。

企业能够设计成为扁平化，尽量扁平化设计之。

扁平化组织设计特点不足,不足处：

1、责、权、利不分明2、管理失控3、工作流程不清晰4、不利于员工升迁,有利处：

1、最大程度发挥每个人的潜能2、运作成本低,扁平化组织设计特点优点,适用于：

1、适合于人少事多，员工素质较高的团队管理2、以及适合于变化的市场,扁平化组织设计特点适用处,层级化组织设计的特点,1、权、责、处清晰2、人浮于事，资源浪费3、利于员工升级4、工作流程清晰5、运作成本高6、容易形成官僚作风,企业组织结构演进,1、层级化职能制组织结构厂长职能经营管理二级职能基层，按级管理2、直线职能制组织结构一级职能部门与经营管理平行，间接管理二级职能3、产品事业部制组织结构市场、采购、人事、财务等一级职能部门与经营单位平行，经营单位按产品下设经营与二级职能岗位,4、区域事业部制组织结构类似3，按区域分，一级职能部门与各区域经营单位平行，各区域下单独设经营与职能岗位5、流程事业部制组织结构适用于单一类产品，职能部门与经营单位平行，经营单位下按产品的制造流程分块成部门6、模拟分权制组织结构内部独立核算适用于特大型企业，一级职能部门与经营单位平行，各经营单位下单独设服务于该经营单位的职能部门与经营车间，各经营单位独立核算，相互之间也进行独立核算。

目的，便于控制成本与管理,企业组织结构演进,7、混合型组织结构即管扁平又有矩阵，即有直线管理又有交叉管理。

一级职能部门扩大,顾问团的介入一般情况下，大部分特别是集团型的组织常用此种组织结构。

职能部门为直线部门（即经营单位）提供专业的职能业务指导，在客观层面上为经营单位合理配制资源。

故为保证专业化生产和引起企业内部竞争，有必要采用事业部制组织结构，且一级职能部门应保留设置并与经营单位平行，在职能业务上指导并管理二级职能部门或岗位人员。

企业组织结构演进,8、项目型组织结构9、项目促进者型组织结构10、项目协调型组织结构11、矩阵型组织结构12、强矩阵型组织结构13、弱矩阵型组织结构14、完全自养型组织结构以上814为项目型组织结构的选择，一次性、时效性、独特性、占用资源性的业务事项谓之项目。

项目经理人的选择为慎，根据项目的重要性与特性选择组织结构。

凡是强化项目的选择强矩阵型，反之，选择弱矩阵型。

企业组织结构演进,组织结构设置注意事项,人数很少时，适用于互动协调完成任务，不必设置组织结构（即部门与岗位）人数在50人以内可控时，适合1人直接领导，督导方式现场直接拍板解决问题，也不必设组织架构仅当人数超过可控的范围，工作分工较细，较为重要时，选择设定组织结构。

6问题：

协调正规专门部门管理幅与宽集权与分权,七、知识管理与管理创新,企业知识管理内容,1、知识产权2、外显知识3、内显知识,知识产权内容,1）商标权2）专利权3）技术秘密4）版权,内显与外显知识,外显知识重在平时的整理、收集、完善成册，标准化并组织学习；内显知识需要深度了解、总结、挖掘、收集，使之成为内显知识。

企业内部掌握最大内隐人群：

企业中层、核心员工、老板本人,企业经营创新与管理变革总结,1、以客为本2、精简流程3、汇集人才4、英才领导5、力业图强,共同分享谢谢大家！