国有企业人事改革现状与对策.docx

国有企业人事改革现状与对策.docx

《国有企业人事改革现状与对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国有企业人事改革现状与对策.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

国有企业人事改革现状与对策

【摘要】新中国成立六十一年以来，国有企业的人事制度逐渐向符合现代企业制度要求、科学管理和充分发挥人力资源作用的方向改革和发展。

尤其是改革开放之后的一系列人事制度的改革，使国有企业增添了活力，拥有更多人事自主权，提高了其在市场经济中的竞争力。

人是生产力中最活跃的因素，其积极性和创造力发挥得如何，直接关系到一个企业的兴衰成败。

对国有大型企业而言，如何建立与市场经济相适应的组织人事制度，保证对经营者的激励和约束机制真正发挥作用，是一项关系到国有企业生死存亡的关键问题。

国有企业人事制度改革，是全面地改革现行的人事制度，而不仅仅是改革国有企业领导人的任用形式、任用方法、考核方法和薪金制。

它是指经营管理者、专业技术人员从进入企业到离开企业的条件、制度、程序及治理结构等全面的改革。

科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源。

但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上市场经济的潮流。

在此基础上，就国有企业人事制度的改革目标、措施和任务作了一些浅显的思考

【关键词】国有企业人事制度改革改革人力资源

随着社会主义改造的完成，我国企业全都成为全民所有制或集体所有制企业，并确立了党对企业的绝对领导权。

之后经过不断的调整，又出现了私营经济和外资经济，国有企业中也逐渐建立起现代企业制度，我国企业中人才的选拔和晋升机制发生了巨大的变化。

从任何人的就业和晋升都由组织安排，到面向市场、公平竞争，人事制度的改革释放出更多人的能量，调动了人才的积极性，也适应市场经济的要求，增强企业的竞争力。

一、国有企业劳动人事制度的历史简要

（一）改革开放前的劳动人事制度

在计划经济时代我国长期实行计划安置型的劳动人事制度，就业领域中工人实行统包统配的就业政策，对干部则由干部人事制度进行管理。

这种制度主要以安置为目的，通过计划，以行政手段配置人力资源，企事业单位没有用人自主权，就业者没有择业自由权，强调服从分配。

在客观上把就业者分为干部、职工和农民三种等级的终身岗位，并人为的限制了人力资源在三者之间的流动。

在计划经济条件下，企业承担了生产以外更多的政治任务，甚至其生产也可以认为是为了完成一项政治任务，因此，得到提拔晋升的职工和干部首先一定是政治上进步，其次才是业务过硬，这种要求是与当时国情相适应的。

（二）改革开放后的劳动人事制度

改革开放给中国带来了深刻的变革，经济中计划成分越来越少，市场的地位越来越高，甚至出现了私有制企业。

经济体制改革使国有企业得到了更多的自主权，却面临了更多的挑战。

对国有企业提出“自主经营，自负盈亏”这样的要求。

与之相匹的是政治体制改革和社会改革的同时进行，国家不能再将企业中的干部与其他党政干部视为一般，职工要到劳动力市场中自主择业、双向选择。

在这种背景下，企业中用人模式开始与市场经济下企业的用人模式转变，不仅职工可以升为管理者，干部也可以从劳动力市场中聘请。

随着经济体制改革特别是国有企业改革的深入，企业人事制度的改革也向前迈出较大步伐。

企业干部身份与行政级别开始逐步脱钩，干部与工人的身份界限也逐步被打破，企业管理人员和专业技术人员的聘用制普遍推行。

企业领导人员选拔任用逐步实行委任、民主选举、公开选拔和公开招聘等多种方式。

竞争原则和市场机制的引入，考核制度和分配制度的改进，加强了对企业领导人员的激励和监督。

二、国有企业劳动人事制度的总结和发展

我国国有企业中的劳动人事制度始终是与企业经营方式相配套的。

在计划经济时代，企业承担了相当一部分社会应承担的责任，如职工及其家人的福利待遇，上级分配的政治任务等等，这就要求企业中的职工相对稳定，自成体系，但同时也禁锢了职工的流动，压抑了职工的创造性。

改革开放之后，新的思想和事物不断冲击着人们固有的传统观念，整个社会处在对新秩序的认识和接受过程之中，一时间，理所当然的规则受到质疑，原有体制的落后在与新的生产关系的对比中显现出来。

因此，在改革初期，国有企业人事制度的改革经历了较无头绪的探索，通常是因为阻碍了体制改革而被迫调整，是从属于体制改革的。

随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的概念深入人心，人们的思想经历了一次解放，管理被赋予新的含义。

劳动人事制度不再仅仅是一项制度安排，它需要为企业创造价值，需要上升到科学的层面。

在市场竞争中，国有企业要同私营外资企业在同一市场中网罗人才，并且学会激发人才、使用人才，做到人尽其才、事得其人和人事相宜的高效管理，这是未来发展的必然趋势。

国有企业经过六十一年的风雨，始终是我国经济生活中的主旋律，肩负太多的使命和重任，被打上了深深的历史烙印。

虽然有时其发展不尽如人意，各种问题层出不穷，但也正是在解决问题中，提高了人们的认识。

国有企业的人事制度变迁是其发展的一个方面，有着浓厚的中国特色，并非一味学习西方就是最佳出路。

因此，国有企业人事制度要继续改革，根据问题不断调整，走健康、长远发展的道路。

三、国有企业人事制度改革探讨

（一）现行国有企业人事制度改革的客观必然性

现行国有企业人事制度改革是计划经济的有机组合部分，有力地保障了计划经济和其他事业的发展，但已不适应市场经济发展的需要。

与市场经济体制不合拍，不仅不能保障市场经济体制下经济和其他事业的发展，而且对其产生了严重的阻碍。

转轨期间国有企业出现的一系列不利于经济发展的问题，无不与人事制度有直接和间接的关系。

可以说，国有企业经营不善、经济效益不高、违法乱纪、腐败现象频频发生、国有资产流失、劳动者积极性不高、部分劳动者对社会主义丧失信心、党和政府的威望在部分劳动者心中下降等现象，都与国有企业现行人事制度有关，甚至可以说是主要根源之一。

1、现行国有企业领导人及其高级专业技术人员的任用、考核制度，几乎是政府人事制度的翻版，是培植企业“官僚”的温床，是一些企业领导人、高级专业技术人员不学无术、养尊处优、庸庸碌碌乃至违法乱纪而得不到惩治的根源。

2、现行国有企业领导人任用、考核、奖惩制度，是某些国有企业经营水平低下、经济效益不高甚至亏损、腐败频频发生的制度保护伞。

全国几个大烟草公司的总经理、董事长的犯罪事实完全可以证明这一点。

3、现行国有企业领导人任用制度不仅是某些企业腐败而且是某些政府官员和党的领导人员腐败的制度根源。

各地发生的大贪污、走私、受贿案件都是最好的证明。

4、现行的国有企业领导人、高级管理人员和专业技术人员的薪金、福利、保险、监督制度是某些人任意挥霍、侵占、流失、浪费国有资产及全体劳动者的劳动收入的主要根源。

一些企业领导人、高级管理人员用公款多处购房、金屋藏娇、陪情人、小妾及老婆子女周游名川大山及各国；用公款供子女上自费学校；用公款赌博、嫖娼；不仅自己用公车上下班，而且还接送老婆及子女上下班（学）等触目惊心的事比比皆是。

5、现行国有企业人事制度是现代企业制度建立，尤其是政企分开、实施现代化管理的主要障碍。

6、以上种种是广大劳动者劳动主动性、积极性、创造性不高，不能积极参与国企改革，不能以企业为家，放弃主人翁的责任的根本原因；也是因企业经营不善导致下岗、失业过多的主要原因。

这方面的事例处处都可以看到。

7、这些还是某些企业领导人产生短视、短期行为，缺乏长远战略经营管理思想而无法保持企业持续发展的根本原因。

总之，如果现行国有企业人事制度不改革，国企改革、现代企业制度的建立就难以顺利进展，三年脱贫解困的目标将难以实现，国有企业职工将难以享受到改革的利益，社会主义制度的优越性仍将无法充分体现。

（二）国有企业人事制度改革的目标模式设想

总的目标应是建立和完善一套适应市场经济发展、使企业管理人员、专业技术人员的责任权利相互促进和制约、能随企业发展变化需要而依据有关法律法规流动、确保企业人力资本增值，经济效益提高的现代企业人力资源管理制度。

具体目标如下：

1、在企业内部建立决策权、经营权、监督权三权分立的治理结构。

决策层成员完全由投资者组成，其产生方式为委派和选举；经营层由懂企业发展的核心技术、懂资本运作管理、懂市场经济发展规律的具有专业技术和技能人员组成，其产生方式为内外招聘，可以是一般成员，但不得担任决策层领导职务；监督层由投资者、职工、工会、党组织代表、外聘有关专家组成，其产生方式为相关组织选举推荐。

2、废除企业内部分离的劳动和人事制度，建立单一的企业人力资源管理制度。

3、企业领导人不再由国家有关部门派遣委任，或所谓的由主管部门考核聘任，而是由投资者组成的决策机构公开在职业市场上招聘。

建立职业企业家队伍，使其职业终生市场化，取消职务终身制。

4、建立企业内部单一、效率、公开、公平的工资制度。

一切人员都依法参加社会保障，股份制企业一切人员依法购买股权，高级经营管理者实行年薪制，国家按企业经营额、盈利率、资产增值率等综合指标制定年薪等级线，其他人员实行月工资加奖金的工资制度。

国家制定并颁布技术技能等级工资指导线，企业制定按职工绩效数量标准确定的奖金数额。

彻底废除按职务等级分配生活消费品（如住宅、上下班用车、电话等）的工资福利制度，彻底实行全部个人消费品分配的商品化、货币化、公开化，国家依法征收个人所得税。

5、建立完善的与经营管理者没有隶属关系的监督制度，如经营管理人员定期及离任审计制度、公务费用的会计监督制度、高级经营管理人员个人财产收入来源申报制度、职工代表大会或股东大会对高级经营管理者定期质疑制度、经营状况的报告制度等。

6、建立企业人员依法流动和企业或公司内部的晋升制度。

企业所有人员都有权依劳动合同向企业外流动；如国家或地方政府需要企业经营管理者、专业技术人员到某些部门担任领导职务，应依法到企业招聘、考试录用或依法律程序推荐、选举、任命，不得由主管部门直接调动、任命。

全体职工根据需要依据业绩考核、职业技能鉴定和考试的综合成绩升降。

7、制定多种形式有科学定量标准的、涵盖全体员工的、公开的奖惩制度。

8、建立标准明确、定期实施、由企业专职管理人员与社会相应机构统一操作的职业技能鉴定和业绩考核制度。

9、依法建立完善的涵盖全体员工的社会保障制度，废除原有的福利制度。

10、依法建立一视同仁的退休制度。

11、依据《劳动法》和《职业教育法》建立涵盖全体员工、培训费用全体员工共享、严格培训效果考核、培训效果与职位晋升及工资收入直接挂钩的培训制度。

（三）国有企业人事制度改革的组织措施

国有企业人事制度改革不仅牵涉到经济体制改革，更牵涉到政治体制改革和劳动体制改革。

是一项关系到国有经济发展壮大、社会稳定的大事，应有领导、有计划、有步骤地进行。

为使其改革能稳定、健康、快速进行，应建立健全改革的保障机制。

1、由中组部、人事部、劳动和社会保障部、体改委抽调具有劳动人事管理专业人员设计国有企业人事制度创新方案，经讨论由党中央和国务院公布实施。

2、按国有企业经营规模、改革开放以来效益状况、现有领导班子的管理水平等综合状况，将全部国有企业分成若干层次，然后分层次、限时地逐层实施改革。

本着先小后大、先经济效益差后经济效益好的原则安排改革顺序。

3、中共中央党校、国家行政学院、著名大学的管理学院开办高级经营管理人员研究生班，公开招收较高学历、具有五年企业管理资历、外语和计算机达到国家规定的等级标准的、经营管理理论与模拟实践考试（笔试、面试兼用）合格的在职人员（包括在职攻读经济管理或工商管理的硕士、博士生）进行培训，聘请国内外知名大企业高级经营管理人员、著名经济管理学家、教授组成教授团，讲授几门精选理论课程和组织若干典型案例研讨。

授课时间结束后到国内外一些大企业实习（授课时间与实习时间可为1:

2），培训费用由国家与学员个人共同负担。

学员个人可无息或低息贷款筹集学费。

毕业时经考核成绩及格者发统一的具有法律效力的学历和资格证书。

不及格者发学历证书。

此种研究生班只能由国家有关部门指定学校办，不可变成纯盈利性的谁都可以办的研究生班。

今后，将此研究生班资格证书作为国有企业招聘高级经营管理人员的必要条件之一。

4、迅速培育企业高级经营管理人员的职业技能评价人员，完善企业经营管理职业市场服务功能。

结束单纯凭主管部门对经营管理人员的学历、资历、思想意识考察和产值产量业绩统计后作出结论的任用经营管理人员的评价方式，建立全面、科学的评价方式。

即先由社会职能机构的专业技术人员，运用现代的技术手段，对经营管理人员的职业劳动能力等素质进行评价，然后再进行学历、资历、思想意识、实际管理业绩等的考察，作出总体评价结论后任用经营管理人员。

这是实现企业家职业化、市场化的必要条件之一，也是国有企业人事制度改革后经营管理水平得以提高的必要条件之一。

5、现有的国有企业高级经营管理人员在国有企业人事制度改革中都可以参加企业经营管理人员的招聘，没被聘用的一般不应该保留工资级别，而按新工作职位定工资。

6、每对国有企业人事制度改革前，要对所有高级经营管理人员由政府审计部门而不是主管部门进行全面审计，并作出具有法律效力的审计结论。

这种审计实际是对国有企业高级经营管理人员进行一次全面的“普查”，这项“普查”早就该进行。

国有企业腐败现象不亚于政府官员的腐败，光靠思想教育和惩处已查出的违法乱纪分子是不能扼制住国有企业腐败行为蔓延的。

四、国有企业人事制度改革的难点

（一）国有企业的用工制度改革

用工制度是企业人事制度的基本内容，它包括用工形式和与之相联系的人员调入和调出。

多年来，我国国有企业的用工形式是在计划管理体制之下的固定工为主体的用工，一旦成为国有企业的正式职工，就是进了“保险箱”，有了“铁饭碗”。

国家对职工可谓是“管了青春管终身”，“管了终身管子孙”。

随着改革开放的不断深入，这种用工形式越来越不适应企业经营发展的需要，终于在95年实行的《劳动法》中明确规定，我国各种类型的企业普遍推行合同制用工，从而打破了延续多年的用工形式。

然而，用工制度的改革并不是容易的事情。

首先，这种变化难以为广大在职职工接受，他们对重新确立劳动关系抱消极态度。

一些企业采取“老人老办法，新人新办法”进行折衷，由于近些年国有企业新增职工比例不高，难以起到全面改革用工制度的根本作用。

当前，尽管有大批职工下岗“另谋职业”，但是由于没有与原企业解除劳动关系，所以他们继续享有原企业的基本工资、医疗和住房等福利，继续吃国家大锅饭的问题没有根本解决。

其次，实行合同制用工的本质，是企业根据生产经营需要，决定职工的数量、质量、结构，进行动态管理。

而在实际执行时却并不容易。

多项实践表明，按照合同制用工，从社会上公开招聘的效果不理想，一些热门行业的应招人数往往超过需招人数几倍、十几倍，工作量很大而成功率却不高；一些冷门行业又往往无人问津。

与此相对应，解除劳动合同也不容易，当企业“选择职工”时，往往无人出面去做这种“得罪人”的工作；而当职工“选择企业”时，则可以不辞而别，使企业无所措手足。

这时人们发现，当企业试图按照市场供求规律实行用工制度改革，确立新型劳动关系时，无论是政府，企业，还是新老职工，对此都感到十分陌生，从传统体制的惯性中冲出来感到力不从心，望而却步。

（二）国有企业的用人制度改革

传统体制下企业用人制度的最显著特征是“论资排辈”和“铁交椅”，只能上不能下；企业内部机构设置、人数配备、中层以上干部任命，都需要上级审批，企业自身的决定权十分有限。

社会主义市场经济的逐步形成和发展，向企业提出了挑战。

国有企业无法回避的事实是：

失去人才，将失去市场，在竞争中不战而败！

从80年代末期开始，一些国有企业试行“竞聘上岗”，“双向选择”，把原来的一纸任命状，改变为企业内部的“聘任书”。

无疑，这种敢于碰硬的试点取得了良好的效果，启动了用人制度的改革。

但是，在实际推广过程中任然步履艰难。

首先，无论是任命，还是聘用，在国有企业里必须是组织行为，每个环节都要有“集体研究”。

聘任制还十分强调公开公平。

这样，如果在企业里普遍推行聘任制，从本人申请，民主测评，公开答辩，到集体决策和报批，工作量之大，环节之多，将使企业无法承受。

这种制度强调了公开性、民主性，但是没有回答所有权和经营权的关系本质。

因此，在实际推行中往往出现众说纷纭难以统一的认识问题，进而制约着这项改革的深入进行。

其次，考核标准和方法十分复杂，仅靠人事部门难以做到科学、准确、及时。

80年代初试行的承包制和后来的利润包干试点之所以中途而废，主要原因之一是考核指标单一和缺少制约。

目前一些企业在总结历史经验教训基础上实行的“目标责任制”考核方法具有较强的现实性。

但是，综合考核指标源于企业各个部门的主要义务指标，企业当年的业务指标源于企业近中期发展战略目标，除了企业内部各项因素之外，还必须考虑外部的影响因素，把这些内容综合起来，浓缩成几项“公正”的指标，形成动态管理，要求很高。

就目前多数国有企业而言，还难以具有这样高的管理水平和能力。

再次，除了企业自身的承受力之外，职工本人、家属和社会的承受力也是重要的制约因素。

按照人们的习惯思维，提升是荣誉，易于被接受；而解聘或下聘，往往被视为“犯错误”、“有问题”，给家属和社会带来的振动甚至大于当事者本人。

“人言可畏”将迫使一些人驻足不前。

用人制度的深入改革还有待时日。

（三）国有企业的分配制度改革

分配制度改革是国有企业人事改革中最为复杂的一项工作，这是因为在全民所有的体制之下，平均主义和“大锅饭”思想根深蒂固，要打破这种状况，涉及多方面利益的调整。

以“主人翁”自居，不能少拿一点的情况，在调查工资时时有发生。

进一步考查可以发现，国有企业工资分配中存在着许多“怪圈”。

例如，工资分配水平与企业的经营效益没有直接的联系，人工成本在核算中被视为刚性指标；与工资分配水平最为密切的两个因素，一是本企业历史水平，二是本地区或本行业水平，相互攀比着上升，而这两个因素与企业的经营成果并不一定联系密切。

这也是80年代以来工资改革苦苦探索，最终不能成熟的重要原因之一。

从工资性收入的构成看，经过近二十年的演变，企业最高收入与最低收入有了1倍至1倍半的差距，这对于平均主义是个不小的进步。

但是，工资收入往往小于奖金收入，而奖金的发放又采取“轮流坐桩”的办法，平均主义本质并没有根本改变。

从工资性收入的来源看，由于各项政策的限制，使正常渠道变得狭窄，经过若干年的演变，往往是预算内的来源小于预算外的来源；进而，除了账内收入，还有各种名目的账外收入，越来越多企业的工资来源出现“黑洞”。

在这个灰色地带的一个怪现象是，政府和企业上级难以准确掌握企业收入的真实情况；在企业内部，法人不能掌握下面的真实情况，部门之间更是相互封锁，相互“保密”，这种做法成为一条不成文的“规矩”，大家都不去触及。

在分配制度改革中另一个突出矛盾是对企业经营贡献大的部门，不一定比贡献小的部门收入多；盈利性企业职工的收入，不一定比亏损企业职工收入多。

这时，如果不能给盈利企业恰当地提高工资，优秀的人才将逐步外流；同样，如果亏损企业的工资因财务状况恶化不能保持在原有的水平，业务骨干也将外流，从而加剧亏损企业的经营难度。

当这种两难选择出现时，人们发现，工资在经济运行中的杠杆作用微乎其微，有时甚至是负面作用。

至于工资收入多年来在地区间和行业间形成的差别，演变至今的结果，无疑给今天解决这个问题增加了复杂性。

五、关于国有企业人事制度改革的一些新思路

企业发展的关键是人才。

市场的竞争从表层看，似乎是产品的竞争，是营销的竞争，但从本质上说，最终的竞争还是人才的竞争。

在知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天，人才资源已上升为十分重要的战略资源，成为重要的财富和资本。

对于一个老牌的国有企业，要在激烈的市场竞争中求发展，对人才的重视和人事管理的制度创新起着极为重要的作用。

高水平的人力资源整合是企业的核心竞争力，而这种整合的关键，在于制度的创新——人事管理制度的改革。

以人为本，是科学发展观的本质和核心，在改革过程中突出以人为本的发展理念，进一步深化人事管理制度改革是当前深层次进行国有企业改革的重点和难点。

但人才的全能开发与全面脱离“国有”保护，全面参与市场竞争还存在较大差距，这就迫切需要我们与时俱进，树立科学发展观，遵循人才资源开发规律，继续坚持市场配置人才资源的改革取向，建立健全科学的人才使用机制、激励机制、评价机制。

六、国有企业人事制度改革的预期效果

改革成功与否，应视改革后是否能达到预期效果。

改革的预期效果应是：

（一）建立并完善了企业经营管理市场，特别是职业企业家市场，形成了一支以国有企业的企业家为主体的职业企业家队伍。

（二）实现了政企彻底分离，国有企业与政府的关系就是依法纳税的关系，企业对国家贡献的大小，首先表现在纳税数额及其增长上，国家应依法监督企业的经营管理。

（三）企业的创新能力大大提高，能及时按照市场需求调整自己的经营战略与策略。

（四）大企业及企业集团在国际市场也颇具竞争能力。

（五）企业职工队伍稳定，职工综合素质水平不断提高，企业能不断开发培育出与企业技术进步、发展战略实现相应的人才，使人才资本量不断增值。

（六）企业职工的平均收入水平不断提高。

（七）企业培训与职工教育能力大大增强，水平不断提高，职工在企业内部能及时转换职业岗位。

（八）企业积累水平不断提高，同时向国家缴纳的税金数额也不断增加，并有较强的资本运营能力。

（九）企业的经济效益、社会效益和环保效益等综合指标平衡提高。

（十）企业腐败行为急剧下降，即或有个别发生也能及时发现、查处。

（十一）企业依法向社会缴纳的各种社会保障能力不断提高。

（十二）当然，即或改革的再成功，由于各种原因（有不可抗拒的力量，也有人为的因素）使得一些企业经营不良、效益下降、甚至破产，但能较迅速地得到改善、拯救。

即使破了产的企业的职工也能较迅速的重新就业、上岗。

参考文献：

【1】刘薇关于国有企业人事制度改革中制度创新的一些思路-云南科技管理2009，22（4）

【2】施玲深化国有企业干部人事制度改革浅析-现代经济信息2009，

（2）

【3】张瑞明我国国有企业中的人事制度-现代企业文化2010，（15）

【4】王松杨国有企业人力资源成本管理研究2009

【5】郭鹏.万杭.我国事业单位人事制度发展历程与改革展望-武汉冶金管理干部学院学报2008，18（3）

【6】王继山.盛智颖对改革后国有企业人力资源管理的思考-企业家天地2009，（10）

【7】张亚芳.董青西部国有企业人力资源管理现存问题与解决思路-社科纵横2007，22

（2）