浅谈虚拟组织培训.docx

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浅谈虚拟组织培训

浅谈如何作好虚拟培训—员工培训的新方向

内容摘要:

员工培训对企业持续发展而言至关重要,这是越来越多的人和企业已达成共识。

随着现代科学技术的飞速发展和员工培训需求快速增长，用何种方式培训员工逐渐成为业内人士关注的焦点。

基于虚拟组织培训出现的形势,分析目前虚拟培训组织的不断成长所显现出的优势及具体实现虚拟培训组织形式，同时提出这种新型培训模式可能会遇见的一些挑战，为虚拟培训组织的不断健康发展提供了有益的理论支撑。

　关键词：

虚拟培训组织；员工培训

有研究者曾说：

“培训就是生产力。

”这一对企业可持续发展过程中培训所扮角色的描述并不为过。

的确,很多企业神话的缔造都离不开培训,如西门子独具特色的全面员工培训体系的构建、摩托罗拉的企业大学、GE（通用电器公司）从基层员工到高级经理人,处于职业生涯不同阶段的人才都能获得自己所需的GE全球教育培训中心——克劳顿村等等都在整个企业发展历程中发挥了举足轻重的作用。

正因如此,很多人力资源培训与开发工作者都倾注了大量精力进行培训各种相关问题的研究，但大多的研究都只集中于培训方法介绍和培训策略比较等方面，这虽然对最终的培训效果会有一定影响,但研究不应该仅仅停留在各种方式与策略的优劣比较层次上，更应深入至各种培训方法选择与运用的原理和依据。

从学习心理学的角度讲，企业培训内容的不同类型直接决定了有效培训方式和策略的选择。

一、企业虚拟培训组织的概念、形式、优势及挑战

培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的企业所重视,培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。

建立学习型组织除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制,使员工产生强大的内在学习动力,从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外,当然离不开组织根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。

站在科学技术未来发展及其对员工培训可能带来的影响这一视角，现代企业培训与开发将会呈现虚拟培训组织的趋势。

培训将与新技术结合得更加紧密，新技术在培训中的应用将更加广泛。

科学技术的飞速发展正在改变着我们的生活、培训和学习方式。

网络的出现必将进一步推动科学技术及其他各项事业的迅速发展。

为现代培训提供了新的载体，使其可以借助于网络而变得更加得心应手,使低成本高效率的远程教育得以实现。

未来,多媒体、国际互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛。

培训的时间和空间概念将发生变化，培训组织趋于虚拟化。

虚拟培训组织（VirtｕeTraiｎingOｒganiｚaｔiｏｎ）是基于现代信息技术支持,以内部顾客为中心,侧重于员工学习和培训结果,通过有效利用与整合内外部资源而出现的一种新型培训的模式。

在这种模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客,培训部门的工作则正是以内部顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，再根据顾客的需求来提供培训。

与传统的由从事某一特定职能，如指导设计的培训者和管理者来运营的培训组织相比,ＶTO中培训者的人数是根据对产品和服务的需求不同而变化。

培训者不仅具有专业能力,而且能作为内部咨询专家提供更完善的服务,这样也能进一步突出培训在应付竞争性挑战过程中的战略地位。

虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。

虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段，在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。

在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。

特别是随着计算机网络化的进程,虚拟网络的建设，这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨大的应用前景。

但是,目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战:

有时缺乏真实感;受传输设备影响大;受到网络速度限制；开发费用高昂；不能快速更新等。

虚拟组织是基于组织绩效分析,有针对性地结合企业所存在的问题,进行专业化的培训，这种培训程式也决定了虚拟组织培训具有自身的优势，

虚拟培训组织模式贯穿始终的三个基本原则:

其一,员工“为自己学习”。

员工（而不是公司）对学习负主要责任；其二,“干中学”,最有效的学习是在工作当中进行的，而不是在课堂上；其三，注重结果转化。

在提高培训成果转换绩效的过程中，经理和员工的关系至关重要。

而经理的职责主要在于让员工承担在工作中应用培训成果的责任，并排除他们在工作中应用所学技能的障碍。

与传统培训方式相比较，虚拟培训组织的具有以下四个显著特点：

（一）专注于核心能力。

从理论上讲,只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理。

对于人力资源管理来说，企业需要掌握的核心优势在于把企业知识和技术依赖性强的功能部分掌握在自己手里,而把其他功能部分进行虚拟,并借用外界力量来进行职能的整合,从而使得人力资源管理的投入更多的利用在直接影响“人”的部分。

多数企业本身的培训资源、能力等资源有限，不可能对企业的各个方面给予同等关注,如果通过虚拟组织培训模式,将非核心部分排除在企业组织之外,企业便可以集中更多的力量于企业的战略核心环节,加之与外部、员工多方分担风险,企业可以变得更有柔韧性,更能适应变化的外部环境。

（二）专业化更强。

专业的培训服务机构为企业能够提供专业的培训服务。

他们可以帮助企业制定全面的培训策略，进行专业的培训需求分析，提供全方面的专业讲师。

此外,他们有更丰富的培训组织经验,还能提供适宜的培训环境等等。

同时具备上述所有条件为培训管理提供支持,对于大多数企业来说,并不现实。

（三）成本降低。

“降低经营成本”在美国外包协会２00４年度的“外包十大理由”调查中列在首位。

虚拟培训可以削减培训开支,增强成本控制。

同时,培训业务供应商的专业化程度较高，能够达到规模经济，因而注定成本更低、效率更高。

以培训业务外包为例，对企业而言,将培训全部或部分外包出去，可以通过共同协议形式来实现成本控制,企业培训过程中的设备、场地和其他投入等费用也被省略掉。

由于专业的培训外包机构培训组织的效率更高，专家、课题和信息资源整合的能力更强，相关设备和场地的利用程度更高,势必会大大降低培训管理的成本。

就员工个人而言，新技术支持下的培训模式中,受训者在培训时间、地点、进度、途径以及培训内容方面的自我控制程度都大大提高了,使自我导向和行为控制形式的个性化培训成为可能，个人投入成本也在一定程度上降低。

（四）风险分解。

由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资,共担风险，共享收益，这种利益共同体将最大限度地调动培训参与各方的积极性,能大大提高培训投资收益率。

这种方式在某种程度上可以降低企业的运营风险。

一般来说，培训必须为企业的战略服务,培训规划和实施的特点可以很大程度的反映公司的战略特征。

如果公司在培训保密管理方面关注的不够,就很有可能将企业的高级机密泄露。

而培训合作机构必须对客户的信息予以保密，不管公司是否做出了明确要求，因为这是任何一家培训合作机构的生存之本。

综上所述，虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。

在新的世纪,它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。

可以预言,2１世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。

二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则　

虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上,对实景进行仿真和模拟的人工媒体空间,是一种新型的人一机界面方式。

利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道,尽管环境是虚拟的，但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。

用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间,并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏，并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。

虚拟现实系统中的人-　机交互界面距离减少到最小,用户操纵自由度进一步扩大，系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节。

虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。

虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：

第一,员工（而不是公司）对学习负主要责任。

第二，最有效的学习是在工作当中进行,而不是在课堂上。

第三,为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。

也就是说,为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。

而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。

三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训

（一）.建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系

1、培训需求分析与评估

拟定培训计划,首先应当确定培训需求。

从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。

对于一般性的培训活动,通过业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点，并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

培训的必要性和适当性通过组织分析,以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。

其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并界定培训的内涵。

将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点，缺人需求点。

对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。

ﻫ２、建立有效的培训体系

（１）.遴选培训机构

（2）.确认培训对象

（3）．确认培训方式

（4）.制定培训计划

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。

建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

培训机构的遴选。

企业培训的机构有两类：

外部培训机构和企业内部培训机构。

外部机构包括专业培训公司,大学，以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。

企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。

企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑,来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。

一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。

规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构。

　培训对象。

企业根据参加培训的人员不同,可分为：

高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。

应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。

一般而言,对于高层管理人员应以灌输理念为主;对于中层人员，注重能力的训练和引导,利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养,长期性的延伸教育,充实员工的基本理念和加强事务操作。

　培训方式。

从培训的方式来看,有职内培训和职外培训。

职内培训

　这种培训通常是根据员工自己实际需求选择培训内容和形式的学习过程,即员工自我决策、自我分析需求、自我规划学习目标、自主决定学习方法并评价其结果的过程。

在这种培训模式中，员工自身需要成为培训的主体，这与传统的培训方式发生了本质性的转变，可以说是一场培训“革命”。

在这种自助餐式的培训中，企业并不是无所作为的,企业方面可着重做以下两方面工作:

一是积极引导,即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围,建立学习型组织。

在学习型组织中，每个人都能意识到学习的重要性和紧迫性，并自觉自愿地学习，这种学习意识和学习的自觉性无论于企业于个人的发展都是十分有益的。

但一个好的文化氛围,一个学习型的组织不会自然而然地形成，它有赖于企业依据本企业的实际情况建立起各项规章制度（如奖惩制度、薪酬制度、晋升制度、用工制度等），使员工产生自我奋进的动力和不求上进的压力。

二是尽力支持。

企业虽然人力、物力、财力有限，但由于人员培