汉文塑胶模厂绩效考核管理制度.docx

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汉文塑胶模厂绩效考核管理制度

汉文塑胶模厂有限公司绩效考核办法

一、总则

1、目的：

为了调动员工的积极性，有效的评估各级人员的工作绩效，达成公司的经营目标，特制定本办法。

2、绩效评估和考核机构：

绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会，绩效管理委员会组织构成见附图。

3、绩效评估考核对象：

本绩效考核办法对象是汉文公司内各阶层员工和干部。

二、绩效考核指标体系

1、汉文公司的绩效考核指标体系由：

部门关键目标、职位绩效评估、综合绩效评估、考勤绩效评估、述职评估等共计五项构成，各项针对管理和职位层面以及分配的权重详见〈绩效考核体系表〉；

2、汉文公司绩效考核指标体系各构成要项考核目的和功能：

（1）部门关键目标：

部门关键目标的实现状况，是考核部门经理（最高负责人）的工作绩效的重要考量面，也反应公司运行过程的业绩和有效性；

（2）职位绩效评估：

评估公司内每个职位员工的工作绩效。

它一般又分为若干职位工作评估项目和若干职位关键目标项目。

职位工作评估项目主要评估该职位主要工作是否按规定完成；职位关键目标项目主要评估该职位的量化的工作绩效（它往往是部门量化关键目标的分解和展开）；职位绩效评估的计算方式详见〈职位绩效评估得分计算表〉。

（3）综合绩效评估：

评估公司不同职务管理等级的员工，其综合表现出来的基本素质。

（4）考勤绩效评估：

评估公司各员工在遵守公司规章制度层面的表现。

3、部门关键目标的确定：

部门关键目标由每个部门经理（或最高负责人），根据本部门的主要的功能和本部门的目标进行拟定，填写，〈部门关键目标表〉，并报总经理批准（一般以一至三个目标为宜，并按重要程度设定这些目标的权重），由绩效管理委员会汇总后制定〈部门关键目标一览表>；（部门目标可从〈部门目标管理卡〉，中选择前一至三位排序的目标，详见汉文公司目标管理办法）

4、职位绩效评估项目的确定：

职位绩效评估中的职位关键目标项目（量化的）和工作评估项目，以及各项目的权重由部门经理（负责人）协同绩效管理委员会共同拟定（一般以一至三个目标为宜，并设定这些目标的权重）；职位关键目标填写于〈职位关键目标表〉中，职位关键目标项目（量化的）和工作评估项目一起填写于〈职位关键绩效表〉，并报总经理批准；批准后的职位绩效评估项目由人力资源部列入〈职位说明书〉中，并发行至相关部门。

（职位关键目标目标可从〈个人目标管理卡〉，中选择前一至三位排序的目标，详见汉文公司目标管理办法）

5、综合绩效评估项目的确定：

综合绩效评估项目由绩效管理委员会，按照不同的职务管理等级进行拟定，（其中技术职参照对应的管理职进行评估），报总经理批准。

参见〈综合绩效评估表〉。

6、考勤绩效评估项目的确定：

由绩效管理委员会确定〈考勤绩效评估表〉中考核项目和权重；由公司人力资源部的行政组根据各部门每月上报的考勤记录，该员工的奖惩状况进行打分评估；

7、述职评估项目：

述职评估针对管理三级以上的干部（总经理认为必要时可扩大到每个部门的最高负责人）。

述职的项目由绩效管理委员会拟定〈中高层管理者述职报告〉，报总经理批准。

三．绩效管理系统的执行和绩效考核展开：

绩效评估项目

评估周期

考评人

复核人

批准人

考评参考表单

部门关键目标

6个月

绩效管理委员会

部门最高负责人

绩效管理委员会组长

总经理

部门关键目标表/部门关键目标考评表

职位绩效评估

6个月

该职位的直接上级

绩效管理委员会组长

绩效管理委员会组长

职务关键绩效表/工作评估表/职位绩效评估表

综合绩效评估

6个月

绩效管理委员会

该职位的直接上级

绩效管理委员会组长/该职务所在部门最高主管

绩效管理委员会组长/总经理

综合绩效评估表

考勤绩效评估

6个月

人力资源部行政组

绩效管理委员会组长

部门最高主管

绩效总经理/绩效管理委员会

考勤绩效评估表

述职评估

6个月

总经理/绩效管理委员会

总经理/绩效管理委员会组长

总经理

中高层管理者述职报告

总评估

6个月

绩效管理委员会

绩效管理委员会组长

总经理

绩效考评总分表

四、述职评估方式说明

1、述职方式：

包括撰写述职报告，登台进行述职演讲（不低于30分钟），评委及听众提问（30分钟），对述职报告及述职演进行评价。

2、述职内容：

绩效管理委员会在拟定述职内容可考虑（并不限于）以下方面：

（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）

（2）主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）

（3）主要问题分析（失败事例分析）

（4）面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）

（5）绩效改进要点与措施

（6）能力提升要点及方法

（7）要求得到的支持与帮助

（8）目标调整及新目标的确定

五、

绩效考核系统执行的辅导和控制

1、绩效考核系统辅导内容：

（1）绩效考核系统说明会：

由绩效管理委员会安排对所有单位和员工定期进行绩效评估工作的说明，使每位员工均知晓该评估系统。

（2）考核的辅导要分两个层面：

对主管的辅导和对员工的辅导。

对主管的辅导主要是对目标分解方法、计算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。

对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。

2、目标实施的监控与指导:

各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责。

要有效检查目标的执行情况，并且对出现的新情况要及时进行处理。

各部门经理\主管等干部要对下级进行经常的指导，促进其能力的提高，使目标的执行更加顺利。

六、考评成绩统计

1、数据的统计收集和考评:

各类量化的考绩指标进行统计实际得分值统计。

各类主观评价的项目指标按照其表现进行考核,（尽可能以关键事件法进行考核，即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持，关键事件要有记录）。

考评者在考核结束日之前十日内报绩效管理委员会。

2、考评分级

考评数据结果按强制比例分布进行统计。

（1）部门最高负责人考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级。

按照以下比例强制分布，确定其相应等级。

绩效考核等级表

　等级

项目

A

B

C

D

E

强制比例

10%

15%

50%

15%

10%

（2）部门内各层干部和员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级。

根据部门最高负责人考核等级（因为其有部门的考绩），按照以下比例强制分布，确定出其相应等级。

等级

部门等级

A

B

C

D

E

A，B

20%

25%

35%

10%

10%

C

15%

20%

30%

20%

15%

D，E

10%

10%

35%

25%

20%

七、业绩面谈实施办法

1、业绩面谈

绩效考评的结果需要反馈给受考核者，管理委员会需协同该员工的直接上级（必要时该部门主管、经理）合理安排时间对该员工实施业绩面谈，业绩面谈对于落实考核的结果，实现业绩的持续改进和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义。

2、投诉与申诉：

在业绩面谈之后，对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉。

有异议干部和员工可以向其上级（或部门最高负责人）、绩效管理委员会进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在需一周内给予明确答复。

投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。

对于主观评价结果，如有异议时被考核者必须出具关键事件记录，并作出认真解释。

3、考核成绩调整：

对于如实的考评，结果不予更改。

对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。

业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议，并经过总经理批准后通过后，才可以慎重进行。

八、结果的运用：

由绩效管理委员会拟定绩效考核奖惩办法，并报总经理批准后执行，考核的结果是工资、奖金、福利等分配的必要依据，也是干部提升选拔的重要依据。

九、附表：

1.绩效考核体系表

2.部门关键目标表

3.部门关键目标一览表

4.部门关键目标考评表

5.职位关键目标表

6.职位关键绩效表

7.职位绩效评估表

8.职位说明书

9.工作评估表

10.综合绩效评估表

11.考勤绩效评估表

12.高层管理者述职报告

13.绩效考评总分表

汉文塑胶模厂有限公司绩效考核指标体系

管理职位列等

管理职位

部门关键目标

A

职位绩效评估B

综合绩效评估C

考勤绩效评估

D

述职评估

E

绩效考核总分计算公式

管理一

总经理

管理二

副总经理

管理三

经理

20%

25%

20%

15%

20%

A×20%+B×25%+C×20%+D×15%+E×20%

管理四

副经理

20%

25%

20%

15%

20%

A×20%+B×25%+C×20%+D×15%+E×20%

管理五

主管

20%

25%

20%

15%

20%

A×20%+B×25%+C×20%+D×15%+E×20%

管理六

副主管

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

管理七

领班

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

管理八

副领班

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

管理九

组长

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

管理十

副组长

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

管理十一

职员

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

管理十二

作业员

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

技术一

总工程师

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

技术二

项目工程师

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

技术三

工程师

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

技术四

助理工程师

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

技术五

技术员

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

技术六

技工

60%

20%

20%

B×60%+C×20%+D×20%

绩效考核方式说明:

1）部门关键目标和职位绩效评估中的职位关键目标姓名的评分详见〈汉文塑胶模厂有限公司目标考评表〉。

2）职位绩效评估方法详见

3）考勤绩效评估对所有正式员工进行评估

4）职位绩效评估的计算方法参见职位绩效评估得分计算表

5）综合绩效评估以不同管理级别进行评估

部门关键目标表

部门名称

部门代号

目标一

目标二

目标三

部门

目标名称

部门

目标定义

部门目标

设立目的

部门

目标权重

部门目标

计算公式

部门目标相关说明

部门目标

数据收集

部门目标数据来源

部门目标数据核对

部门目标统计周期

统计方式

拟定人

拟报时间

审批人

审批时间

部门关键目标表一