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人才测评共14页
人才（réncái）测评理论与方法
课程（kèchéng）说明
v教材（jiàocái）：
《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。
课程（kèchéng）框架
v理论基础
v测评指标体系建立
v测评内容与工具
v资格审查与综合笔试
v面试
v心理测试
v能力测验：
智商测验
v人格测验：
自陈量表、职业兴趣测验、投影测试
v心理健康测试
v评价中心
v胜任力素质评价
第一章：
人才测评概述
一、素质的概念
v素质概念：
素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。
v内涵：
以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。
v素质的性质：
⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性
v乔哈里之窗：
公开区；隐藏区；盲区；封闭区
二、人才测评的含义
v人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。
是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。
是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。
v以定量和定性（dìngxìng）相结合为特征。
v测评（cèpínɡ）=测量+评价
三、人才测评（cèpínɡ）的特点：
（1）是心理测量（cèliáng）而不是物理测量；
（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；（4）是间接测量而不是直接测量
四、人才测评的主要原则：
v客观测评与主观测评相结合；
v定性测评与定量测评相结合；
v静态测评与动态测评相结合；
v素质测评与绩效测评相结合；
v分项测评与综合测评相结合。
五、人才测评的分类
（1）按测评标准划分：
无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。
v常模团体：
由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体（参照团体）。
v常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。
是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。
一般情况，最小样本为30~100个。
全国性的常模，一般地要求有2000~3000人为宜。
v效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。
v常模参照解释与效标参照解释的区别
常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。
应试者是否达到了某种标准或效标。
（2）按测评目的和用途划分：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
●选拔性测评
定义：
一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：
区分性；刚性；客观性；选择性；等级性
●配置性测评
定义：
以人事合理配置为目的的一种素质测评。
使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
特点：
针对性；客观性；严格性；准备性。
●开发性测评
定义：
利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
特点：
勘探性；配合性；促进性。
●诊断性测评
定义：
以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：
全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。
●考核性测评（鉴定性测评）
定义：
以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小（dàxiǎo）为目的的素质测评。
特点：
鉴定性；现时性；概括性；权威性。
六、人才测评（cèpínɡ）的功能
甄别和评定功能（gōngnéng）；诊断和反馈功能；预测和激励功能
七、人才（réncái）测评的作用：
有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。
八、人才测评注意的问题
（1）要根据目的来选择手段。
测哪方面：
招聘与选拔：
人格、认知能力、知识和经验等方面，文化和价值观;培训与开发以及晋升决策：
职业兴趣、个性以及能力导向。
用哪方面：
人员的甄选和测试时、企业内部员工的培训和开发、薪酬体系设计时，侧重点以及测试技术和工具的选择都会有所不同。
（2）科学对待人才测评方法。
不能解决大多数问题。
一方面要求我们所使用的工具和手段本身就是科学的、经过检验的，另一方面还要求使用这些工具的人在使用的程序以及方法上不能出现偏差。
人才测评不是“现代迷信”。
（3）建立在对职位的深入分析以及对职位上的人的各种行为进行详细分析的基础之上。
国外很多企业人力资源管理水平已经很高了，很多人力资源管理的基础性工作已经相当成熟。
这种类型的人员素质测评对于企业的人力资源管理来说才是真正有效的。
（4）要立足于全方位地提升企业的人力资源管理水平。
大胆接受并尝试新生事物；人力资源管理的问题从来都不仅仅是技术层面的问题，而且即使是从技术的角度来说，我们搞好企业的人力资源管理所需要的技术也包括很多其他方面。
九、人才测评历史
v1879法国冯特第一所心理学实验室（德国莱比锡大学）
v1905年法国比奈-西蒙量表
v心理测验的先驱——高尔顿、卡特尔、比奈
v高尔顿首先提出了”测验“术语。
v卡特尔首创了“心理测验”这个术语。
v1905年世界上第一个智力测验：
比奈—西蒙量表。
1908年对该量表做了修订，采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模。
v美国斯坦福大学推孟教授1916年修订的斯坦福一比奈量表，采用了智商的概念。
v1949年，韦氏儿童智力测验，提出“离差智商”概念
v吴天敏修订出版“中国比奈测验”。
林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。
在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。
v1993年我国开始实行公务员考试制度。
十、国内人才测评行业不成熟的原因及表现分析
十一（Shí－Yī）、人才测评（cèpínɡ）行业呈现三大发展趋势
●测评外包服务趋势（qūshì）越来越明显
●个性化服务（fúwù）要求越来越多
●测评服务内容越来越广
第二章：
人才测评基本原理
v人才测评基本理论
v人才测评基本原理
v人才测评的内容及设计方法
一、基本理论
（1）四种人性观：
经济人”假设（“X”理论）；“社会人”假设；“自我实现的人”的假设（“Y”理论）；“复杂人”的假设
（2）素质测评的四个假设
●假设一：
人们面对的客观世界是可知的。
（可能性）
●假设二：
社会中的个体之间既有同质性又有差异性。
（必要性）
公式：
B=f（Q，E）
B—行为；f—表征方式与机制；Q—素质；E—环境；
●假设三：
生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应反应。
（现实性和充分性）
公式：
Q=∫B×dE
素质Q在不同环境下代表行为B的总和∫；dE-不同的环境刺激，一定时空范围领域；B-其中代表性行为。
●假设四：
现象反映本质。
（可操作性）
公式：
Qn=g（U1，U2，U3,…,Un）
Qn：
个体素质；U：
对测评者输入各种信息。
（3）素质测评的四个原理
●输入输出原理（yuánlǐ）——黑箱（hēixiānɡ）理论
●人员配置原型理论：
人员匹配（pǐpèi）的经验原型；人员匹配的测评原型
●实验有效原理（yuánlǐ）（时间标准理论）
●防伪纠偏原理（本质联系理论）
二、基本原理
（1）测量定义：
就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。
（2）素质测评四要素
行为样本；标准化；难度和区分度；信度和效度。
●行为样本：
是指有代表性的样本，即根据某些条件所取得的标准样本。
素质测量中的行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。
保证行为样本的有效性:
数量必须足够多；具有对总体的代表性。
●标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
包括:
1.测验题目的标准化；2.实施过程标准化；3.记分的标准化；4.选用有代表性的常模。
●难度：
是指试题的难易程度，它是衡量试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定试卷的鉴别性。
计算公式：
通常用通过率来衡量。
P=R/N×100%（P为通过率，R为答对或通过该题目的人，N为全体考生数）
极端分组法：
P=（PH+PL）∕2
总分最高和最低的27%被定位高分组和低分组；PH=RH/n叫高分组通过率，RH：
高分组答对人数，n：
总人数的27%。
PL=RL/n叫低分组通过率，RL：
低分组答对人数。
多选题的难度：
CP=（K*P-1）/（K-1）
CP：
校正后难度；P校正前难度；K选择项数量
●区分度：
区分应试者能力水平高低的指标。
计算公式：
D＝（H－L）÷N=PH—PL
D代表区分度指数，H代表高分组答对题的人数，L代表低分组答对题的人数，N代表一个组的人数）。
一般认为，区分度的数值达到了0.3，便可以接受；低于0.3的题目，区分能力差。
天花板效应；地板效应
●信度：
指测验结果的可靠性,稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的,一贯的真实特征和一致性。
它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
影响信度的因素有：
样本特征、测验的长度、测验的难度、测量的时间间隔等。
评测方法：
v重测信度：
对同一组被试间隔一定的时间重复测试一次。
v复本信度：
给被试施测两个内容等值但题目不同的测验。
v内在一致性信度：
所有题目间性质的一致性，即测的是同一种心理特质或行为。
包括半分信度、同质性信度
v评分者信度：
不评分者评分的一致性和稳定性。
信度系数的分布是从0.00～1.00的正数范围。
一般来说，<0.70时，不能用测验对个人作评价，也不能在团体间作比较；>0.70时，可用于团体间比较；>0.85时，可用于鉴别个人。
一般能力测验要0.9以上（智力测验（zhìlìcèyàn））；人格、兴趣、态度等测验要求0.8以上。
●效度：
是指测评工具（gōngjù）的准确性、有效性程度，是指所测量到的结果反映所想要测评的特征的程度。
测量结果与要考察的内容越吻合,效度越高。
影响因素:
取材（qǔcái）有代表性；避免易引起误会的题型；难度适中；长度恰当；先易后难。
效度包括（bāokuò）：
v內容效度：
所测量的内容是否代表它应该测的内容。
v效标关联效度：
反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。
v构建效度：
指一套测试题的诸项目对编制该测试所依据的理论的各个基本方面的反映程度。
v表面效度：
表面上是否像是测到所要测的能力。
●信度和效度的关系
v信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。
效度指测量的有效性，即能测量到所要测量的目标的程度。
v差别在于：
考虑的误差不同。
信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。
v误差方差低（即信度高）并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。
信度是效度的必要条件。
三、人才测评的内容及设计方法
（1）测评的基本程序
●1.确定测量的目的和内容
●2.确定测量的基本形式和测量工具
●3.测量的实施与数据采集
●4.分析测量结果
●5.根据分析作出决策或对决策的建议
●6.检验和反馈
第三章测评指标体系的建构
一、测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度
二、指标设计的原则：
与测评对象同质原则；可测性原则；普遍性原则；独立性原则；完备性原则；结构性原则。
三、指标设计的过程与步骤
四、测评指标的设计方法
v
（1）工作分析法。
以岗位要求为依据设计测评内容。
v
（2）素质结构分析法。
从素质结构本身来分析确定测评内容。
v（3）榜样分析法。
亦即个案解剖法。
v（4）培训目标分析法。
从培训项目中提练的分析方法。
v（5）价值（jiàzhí）分析法。
亦为ABC法。
v（6）历史概括法。
历史上成功、失败（shībài）的案例分析。
v（7）文献阅读法。
查阅相关（xiāngguān）资料。
v（8）头脑风暴法。
请一些（yīxiē）相关的专家、学者共同研讨。
v（9）调查咨询法。
广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
v（10）覆盖筛选法。
全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
五、量化即数量化，指给事物以数字形式地表示，测评量化就是用数学形式描述测评的过程。
量化形式：
一次量化﹑二次量化﹑类別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑比例量化、当量量化等。
量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。
确定指标权重的方法：
主观经验法；分类加权类；比较加权法；多元分析法；德尔菲法；层次分析法
六、测评标准体系设计八步骤
●1.明确测评客体与目的
●2.确定测评项目及参考因素
●3.确定测评体系结构
●4.筛选与表述测评指标
●5.确定指标权重
●6.确定指标权重
●7.试测
●8.完善测评标准体系
第四章人才测评方法
申请表是使用得比较普遍的初步甄选工具。
可以分为一般性申请表、传记式申请表和权重式申请表。
权重式申请表：
近些年来，为了提高竞聘申请表的信度、效度，便于计算机处理，国外引入了加权申请表。
将表中的每条信息与具体的工作绩效标准相结合，计算出每个项目的每种回答的得分。
从某项得分可以了解填表人在某方面是否符合职位要求，根据各项得分总计则可确定填表人是否可进入下一个甄选程序。
传记式项目检核记录表：
是在履历表基础上的改进形式。
内容主要包括工作情况、嗜好、健康、社会关系、态度、兴趣、价值观、自我观等项目。
设计的理论依据：
目前的素质与工作绩效以及过去各种环境中的行为是关联的，同时也与态度、嗜好、价值观相关联。
.项目的确定要进行大量的实证研究与理论分析，找出关键性的因素。
第五章面试
一、面试的概念：
指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
二、面试（miànshì）的特点
1，对象（duìxiàng）的单一性;2，内容（nèiróng）的灵活性;3，信息（xìnxī）的复合性;4，交流的直接互动性
5，判断的直觉性;6，面试的有效性
三、面试的发展趋势
1，形式多样化;2，内容全面化;3，试题顺应化;4，程序规范化
5，考官内行化;6，结果标准化
四、面试的理论依据
1，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多。
2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。
3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。
4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
五、面试的功能
1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者
2，可以弥补笔试的失误
3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
5，可以测评个体的任何素质（准确性，经济性）
六、面试的要素
1，仪表风度;2，知识广度与深度;3，实践经验与专业特长;4，工作态度与求职动机;5，事业进取心;6，反应能力与应变能力;7，分析判断与综合概括能力;8，兴趣爱好与活力
9，自我控制能力与情绪稳定性;10，口头表达能力
七、面试基本类型
1，按用途：
招工面试、招干面试、招生面试
2，按面试人数：
个别面试、集体面试
3，按主试状态：
小组面试、依序面试、逐级面试
4，按面试气氛：
压力面试、非压力面试
5，按操作规范：
结构面试、半结构面试、随意面试
6、按操作模式：
问答基本式、操作综合式
●结构面试：
又称标准化面试，对整个面试的实施、提问问题、方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动。
●随意面试：
对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人“因地制宜”、“因人制宜”。
●半结构面试:
介于结构化面试和随意面试之间，事先只是大致规定面试内容方式程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。
●压力面试：
通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，制造一个紧张的气氛，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力、机智程度和人际关系能力。
另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。
因为人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。
而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。
八、面试（miànshì）方法技巧——问、听、观、评
九、面试（miànshì）题目类型
▪背景（bèijǐng）型：
询问背景。
▪智能型：
出一些复杂问题（wèntí）或社会现象
▪情境型：
展示一个假设的情景
▪意愿型：
直接询问面试者对某一问题的意向。
▪作业型：
让面试对象现场完成一项任务。
▪行为型：
要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，情境（S）、目标（T）、行动（A）、结果（R）。
十、面试设计与实施
v1、面试客体与对象的分析
▪应聘职位的工作分析或回顾
▪应聘人材料分析
v2.面试大纲设计与问题设计
▪设计面试大纲（重点是工作能力和工作动机）
▪设计面试问话提纲（通用问话，重点问话）
▪设计面试评价量表（计分幅度和评价标志）
v3.面试方案或计划制定
▪（时间、场所、方式、考场设置及方法选择）
v4.考官的选择与培训
v5.面试中注意的问题
v
（1）面试过程重点注意事项
v
（2）面试中主考官易犯的错误
v（3）招聘时注意的法律规定
v6.面试的现场管理、记录与评分
v7.面试结果的处理（综合、反馈）
十一、面试中主考官易犯的错误
v首因效应：
第一印象先入为主的效应。
也叫首次效应、优先效应或“第一印象”效应。
v近因效应与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。
v晕轮效应：
是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。
常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。
也叫“光环效应”/”以点代面”效应/“成见效应”。
v投射效应：
是指在认知过程中，认知主体拿自己的兴趣爱好去认知客体的心理趋向。
v归因效应是指针对人才素质绩效原因所作假设的心理趋向。
归因有两种，一是内在归因，二是外在归因。
v类比（lèibǐ）效应是指竞聘面试考官在面试过程中，往往习惯地把考生与自己曾经交往过的人简单地作类比，进行评价。
v反差效应是指竞聘面试考官（kǎoguān）无意识地对前后被测的考生进行比较的心理趋向。
v定势效应。
竞聘面试考官有不同的人生经历和社会经验，兴趣（xìngqù）、爱好及价值观也各不相同，并因此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。
考官的认知定势的差异性左右着考官的评价标准。
v关系效应是指竞聘（jìnɡpìn）面试考官以我为中心，把考生与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。
v诱导效应是指在竞聘面试活动中普通考官易受地位或权威高的考官认知态度的影响，左右其评价。
v中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试测试中的折射和反映。
传统的中庸文化心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。
v强化负面效应是指主考官比较容易受到应聘人负面材料的影响。
也叫“坏事传千里”效应。
v顺序效应：
面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。
v象我效应：
考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。
第六章心理测验
一、心理测量概述
1.心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。
2.性质：
间接性；相对性；客观性。
3.要素：
行为样本、标准化、难度、信度和效度
4.编制原则：
有效性和实用性相结合；整体性和独立性相结合；稳定性与动态性相结合。
5.心理测验一般原理：
（1）差异性
（2）可测性（3）结构性
6.心理测验的优势：
迅速；科学性；公平性；可比性。
7.心理测试的正确应用：
v只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验
v慎重选择具体的心理测量工具
v测验要保密
v要慎重对待测验结果
v认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
8.心理测验分类
v个别测验与团体测验
v速度测验与难度测验
v客观测验与非客观测验
v文字测验与非文字测验
v自陈量表式与非自陈量表式
v最高作为测验与典型作为测验
v标准参照（cānzhào）测验与常模参照测验
v最高作为测验与典型（diǎnxíng）行为测验
v问卷测验（cèyàn）与投射测验
v能力（nénglì）测试和人格测试
●自陈量表：
基于所测量的人格特征编制客观问题，要求被试根据自己的实际情况活感受去逐一回答，以此衡量个人性格的特征。
●评定量表：
由一组描述个体特征或者特质的词或句子组成，要求由他人经过观察对某个人的某种行为或者特质作出评价，是观察和晤谈的延伸，观察法和测验法的结合。
二、能力测验
1．能力的定义：
为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所具备的心理特征。
是在遗传的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。
2．智力定义是一种学习能力，是抽象思维能力，是适应新环境的能力。
智力是人在认识过程方面所表现出来的能力，是注意力、感受力、观察力、记忆力、思维力、想象力和创造力，是认识活动的综合能力。
3.智商的测算方法
v比率智商IQ=MA（智商年龄）/CA（实际年龄）×100
v离差智商IQ=lOO+15（X—X’）／S＝lOO+15Z
（X为个人原始分数，X’为团体的平均分数，S为标准差）
离差智商优点：
克服了比率智商不足，即随着年龄的增长，智商有可能会下降的现象。
不足：
由于以团体的分数分布为参照，那么同一个人不同年龄时的智商无法比较。
4.常用智力测验
个人
v.比内-西蒙量表：
测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。
以通过多少项目作为区分智力的标准。
v斯坦福-比内量表：
因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。
将适用年龄扩展到1·5-18岁。
v韦氏成人量表：
由11个分测验组成，六个言语量表，五个操作量表，求得三个智力商数：
言语智商（VIQ）、操作智商（PIQ）、总智商（FIQ）。
韦氏儿童量表；韦氏幼儿量表
团体
v陆军甲种测验、陆军乙种测验
v瑞文推理测验
二、能力倾向测验：
v分辩能力倾向测验（DAT）：
由美国心理公司制订，主要适用于初中和高中生的教育咨询及就业指导。
v一般能力倾向成套测验（GATB）：
由美国劳工部就业保险局设计而成的综合性职业性向测验。
三、人格测验
1.人格定义：
一个人相对稳定的具有一定（yīdìng）倾向性的心理的总和。
人格（réngé）测试又称个性测验，是对人格特点的揭示和描述（miáoshù），主要涉及情感或行为的非智力方面，通常包括气质或性格类型的特点、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度等
2.人格（réngé）的特性
●整体性;独特性和共同性;生物性和社会性;稳定
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