大学生就业与创业指导课程复习资料.docx
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大学生就业与创业指导课程复习资料
大学生就业与创业指导课程复习内容
目录：
第一讲合理定位是成功求职的基础
第二讲就业政策与信息收集
第三讲求职材料撰写
第四讲面试指导与模拟面试（实践环节）
第五讲就业签约及其权益保护
第六讲就业心理调试
第七讲如何快速适应职场
第八讲创业——通往成功的另一条道路
附录：
大学生项目管理初识
第一讲合理定位是成功求职的基础
内容提要
认清形势，树立正确的就业观念
适合的才是最好的
求职过程中要处理好的几个问题
一、认清形势，树立正确的就业观念
（一）认清当前的就业形势
1．高等教育的“精英化”与“大众化”
高等教育毛入学率是指高等教育在学人数与适龄人口之比。
适龄人口是指18岁-22岁年龄段的人口数。
15%以下为精英教育阶段；15%－50%为高等教育大众化阶段，50%以上为高等教育普及化阶段。
从2002年开始我国高等教育步入大众化时期，大学生不再被社会全部当作“精英”。
部分省市2010年已超过60%（北京、上海等）
2．人才供需矛盾
A．从“供给”方来看
•2011年第三方教育质量评估机构麦可思研究院发布的2011年就业蓝皮书认为，2010届大学毕业生就业率为89.6%。
•预计到2012年应届毕业生人数达680万，加上2011年未就业大学生，2012年求职学生将超过750万。
B．从“需求”方来看
2010年中国经济增长速度为10.3%，估算2010年新增工作岗位超过1000万个，为每个毕业大学生提供一个岗位绝对是没任何问题的，关键是大家的眼光太集中！
主要有以下表现：
•用人单位对毕业生的要求进一步提高
•不仅毕业生院校名气、学历情况，而且综合素质；
•不仅笔试、笔试面试，而且在校表现等；
•不仅学习成绩，而且身心健康；
•大学生就业由过去的“卖方市场”走向“买方市场”
•“人才高消费”现象：
研究生抢本科生、本科生抢专科生
•结构性矛盾越来越突出
•总体上，供不应求
•专业结构矛盾
•地域结构矛盾
•学历结构矛盾
（二）转变与更新就业观念
1、树立就业主体意识
•就业归根结底是大学生自己的事，既不能依赖于学校与政府，也不能指望家长和老师。
•大学毕业生要发挥自己在就业方面的主观能动性。
•大学伊始就应当将就业压力转变成学习动力，全面地提高自己的综合素质和能力。
2、能力本位观念
•随着经济的不断发展，已经没有了“铁饭碗”，作为现代大学生，我们不应该抱有终身职业的概念。
•用人单位最看重什么能力？
两次全国大型调研结果，用人单位最为看重的素质：
创新能力、团队精神、沟通表达能力、快速学习能力
•培养和了解你的核心竞争力
•能力是个人职位稳定和职业发展的根本，“能为”才有“位”，有“位”更有“为”
3、树立职业规划与发展意识
●对人生可以从不同方面去理解，如果从职业发展方面来理解，可以分为职位、职业、事业三阶段。
●有了工作（职位）才谈得上职业，有了职业才可能有事业。
●职位时期，锻炼第一；职业时期，待遇第一；事业时期，价值实现第一。
●职业能力越强，个人需要越能得到满足；职业向事业转变得越快，人的高层次需要越能得到满足。
4、竞争观念
•市场经济社会下的生产力核心是竞争。
现代社会的竞争主要体现在现代科学技术创新速度的竞争。
知识经济时代是年轻人创业的时代，知识经济的特点为大学毕业生提供了就业的资源优势。
•要在人才竞争中胜出，需要把握三点：
1.要有上进心、责任心；
2.要踏实做人，别耍小聪明，要善于吃亏，吃亏是福；
3.要扎实做事，善于从小事做起。
•摒弃“家门口”就业观念，敢于走出家门，跨地区就业
4.外地就业不足2%
5.主观因素
6.客观因素
5、诚信与法制观念
●诚信，是我们中华民族的传统美德。
孔子《论语》中有“人而无信，不知其可也”。
●但近年来诸如：
郭美美事件、“达芬奇”天价家具造假、肯德基“豆浆门”、味千拉面“骨汤谎言”等等事件折射出中国的诚信危机。
●职业忠诚度是考察一个员工职业道德的核心指标。
●《劳动合同法》
6、自主创业的就业观
“自主创业”是第三条出路（就业、出国）；创业的大环境；国家对自主创业的扶持
二、适合的才是最好的
1.性格与职业的吻合
●性格与职业如何进行匹配呢？
个人在选择职业时，应根据自己的性格，选择适合个人性格特点的职业。
●外向型性格的人更适合选择与外界广泛接触的职业；内向型性格的人比较适合从事有计划的、稳定的、不需要与人过多交往的职业。
2.能力与职业的吻合
●能力分为一般能力和特殊能力：
●一般能力：
注意力、观察力、记忆力、思维能力、想象力。
●特殊能力：
是指从事某项专业活动的能力，也称特长。
●能力是一个人完成任务的前提条件，是影响工作效果的基本因素。
任何一种职业，必须要求从业者具备相应的能力。
3.兴趣与职业的吻合
•不同的人有不同的兴趣
•不同的职业也需要不同的兴趣特征
•个人爱好不能等同职业兴趣
•职业兴趣直接影响工作绩效
4.生活目标与职业目标的吻合
•选择了一种职业也就选择了一种生活方式。
•生活理想是人生梦想的一部分，生活理想与职业理想高度相关
三、求职过程中要处理好的几个问题
1．专业与职业
●职业与专业对口才能成才吗？
●大学生在大学所学的知识和接受的技能训练可以适应多个职位需要。
●大学最重要的功能是培养大学生的学习能力，并引导他们形成终身学习的意识。
●学以致用只是人才培养的基础目标。
人力资本理论强调把合适的人放在最合适的岗位上。
2．待遇与机遇
A．是选择待遇还是选择机遇？
B．如何看待待遇
•不要仅看待遇的绝对数，还要看相对数
•待遇和业绩成正比，待遇和能力成正比
C．待遇和机遇两者要权衡比较
•既要看眼前的待遇，更要看未来的发展机遇
D．机遇比待遇更重要
3．小单位与大单位
A．是选择小单位还是选择大单位
•小单位可以给你提供锻炼的机会更多：
宁做鸡头，不做凤尾。
•大单位管理规范，设备技术先进，竞争和挑战性更强：
接触面广，学习、发展机会多。
B．小单位做事，大单位做人
•要在小单位取得成功：
小单位也要做人，但更强调做事的能力。
•要在大单位取得成功：
大单位做事是基础，但对善于处理人际关系的能力要求更加突出。
4．学历与能力
A．学历不等于职业能力
学历只是受教育程度高低的标志，是学习书本知识多少的标志，它不等于职业适应能力。
能力不强的人总是寄希望提高学历来提升自己的社会地位，其实往往不能如愿。
B．21世纪的人才观（科学素质与人文素质的结合）
资格标准→能力标准
人才标准的四层含义：
良好的品德、一定的知识或技能、创造性的劳动、为社会做出过贡献有业绩被社会公认。
（品德、知识、能力、业绩成为衡量人才的标准）
C．学习成绩不是成才的唯一条件
15名现象；四条基本的职业发展路线（技术、管理、复合、特长）
补充材料：
就业形势分析
（一）2011届毕业生是就业压力加大与就业利好增多并存的一年。
表现在：
1就业压力加大体现：
A就业人数压力续增多；全国650万毕业生，比2011年新增10万人；再加上历年累积的待就业毕业生，就业压力进一步加大
B就业机会减少；每年可提供的新增就业岗位有限，平均就业弹性系数降低，即经济每增长一个百分点对拉动就业增长的百分比贡献下降;国内外贸依存度较高的企业生产和出口减速，吸纳毕业生能力有所减弱
C“摩擦性失业”继续:
结构性、知识性、观念性就业难问题依然存在。
表现为：
专业与市场需求脱节；人才培养与市场需求脱节；毕业生就业单位性质和就业地域趋同
2就业利好增多体现
A就业选择多元化:
有越来越多的国家及地方基层项目可供选择,自由职业，灵活就业趋势增多,大学生应征入伍
B就业政策更积极:
中央领导多次指示“要把大学生就业摆在当前就业工作的首位”,协调15个有关部委以空前力度出台了17个配套文件
C人才需求双峰叠加:
经历过国际金融危机后，国内经济企稳回升，企业中去年被冰封的用人需求得以释放;随着企业自身经营的好转，新的用人需求大量涌现
（二）存在的问题:
1大学毕业生就业结构不合理
表现在：
（1）、高校扩招，专业没有接轨需求；
（2）、重城市轻城镇；（3）、重国企轻私企；（4）、重公务员轻创业；（5）、重薪酬轻锻炼。
2用人单位的盲目人才高消费
3高校就业指导滞后
就业指导---在就业率大的指挥棒指导下，基本上是以“就业安置”，这样有了“被就业”，也有了“先就业、后择业”，致使毕业后的就业成活率低。
就业往往被以为是“第四年指导”状态，缺乏提前量。
职业规划仍然不够完善，更多的时候是为课程而上课，不是技能。
缺乏就业心理的指导，就业挫折、心理调适、面试压力等。
现有的师资薄弱、缺乏必要的专业技能。
4大学就业观念存在问题
5大学生本身的素质问题
总之，任何挑战都是机遇，希望同学们抓住机遇；到基层就业的机遇；自主创业的机遇；
提升素质能力的机遇。
第二讲就业信息的搜集与使用
大学生求职流程
收集就业信息（亲友、招聘会、网络）--准确自我定位--准备自荐材料（就业推荐表、个人简历、自荐信、其它辅助证明材料）--参加笔试--参加面试--签订协议--落户及报到手续
搜索求职信息的循环模式
建立你毕业后的职业目标--通过各种渠道进行职位搜索和分析--建立一个自己职业发展导向的目录--和你认识的人建立有效的联系，人际关系网的初步形成--从公开的招聘广告中寻找--合适的职位--积极参加招聘会--尝试直接联络你想去工作的公司或者企事业单位--做好有效的追踪工作--继续建立和更新你的职业导向和信息搜索目录
一、就业信息的内容
就业信息（employmentinformation）是指岗位需求信息。
具体来说是指，在哪里（Where）、什么单位（Origination）、以什么方式（Howway）、招聘什么职位（Position）、招多少人（Howmany）、有哪些具体要求（Requisition）。
二、大学生获取就业信息的渠道
学校就业指导部门；校园招聘会；Internet；利用社会关系网络（老师、校友、家长、朋友等）；平面媒体（报纸、杂志、广告、刊签协议）；中介；直接与用人单位联系
（一）校园招聘会用人单位
1、校园专场招聘流程：
宣讲---岗位数量---薪资福利、人才战略--收取简历--筛选简历--笔试--面试---签协议
如何参加校园专场招聘会？
事先了解用人单位；认真听企业宣讲；了解需求岗位、应聘要求；制作个性化求职简历；不要应聘不同岗位；注意仪表
2.“大型”校园招聘会的种类：
综合招聘会；行业招聘会
（二）通过Internet获得就业信息
1、就业信息网的种类
毕业生就业信息网；企业网站门户网站；专业招聘网站；人才市场网站；BBS
全国著名的招聘网站
◆智联招聘
◆中华英才网
◆前程无忧
◆应届生求职网
◆过来人求职网
◆新职业
◆中国校园招聘网
我省主要的人才网站
福建人才联合网（）
福建省毕业生就业公共网（）
福建人事人才网（）
海峡人才网（）
福建建筑人才网（）
福建青年人才网（）
2、如何寻找到更多适合自己求职的站点
平时多留心；询问身边人；利用搜索引擎；利用站点的“友情连接”或“合作伙伴”
3、网上求职注意事项
注意站点的合法性；注意信息的合法性、时效性；不要向任何站点发送任何重要个人资料；注意简历中的关键词；不要盲目发送简历；发送简历看清对方要求；写封求职信；及时更新简历
（三）通过人际资源获取就业信息
有效途经：
Ø向家人、朋友、熟人询问需求信息
Ø自己叩响感兴趣的单位的门；
Ø给自己感兴趣的单位的负责人打电话。
Ø一定要自己努力或利用一切社会关系走进单位，求职成功率可高达86％。
1、正确认识社会关系
不是走后门；不要过分依赖
2、人际资源能起到的作用
提供信息；推荐；提供信息+推荐
3、你拥有的人际资源
亲戚朋友；老师；校友；朋友的朋友的朋友
4、如何有效利用人际资源求职
列出有可能帮助你的人；拜访或联系；留下简历、电话号码；认真处理各方推荐工作
（四）直接与用人单位联系
电话联系；内部人士引见；亲自登门拜访；参加行业展览会
三、就业信息的管理
1去伪存真2重点把握3善于挖掘4及时反馈
*求职档案中应包括哪些内容？
求职档案雇主联系记录、求职信、简历、论文文章、证书、成绩单、各种社会活动资料、目标企业资料等
*分析用人单位的信息:
公司的产品和服务；公司的竞争力；公司所针对的市场；公司的发展策略；公司的社会影响了和参与的公益活动；主要管理部门和管理者的姓名。
第三讲打造职业化的求职材料
一、求职材料的作用
毕业生求职材料被人力资源专家称为“通向面试的护照”；一份好的个人简历不一定会获得工作，但一份糟糕的个人简历肯定会让你淘汰出局。
表达你的就业意向/目的；向用人单位展示他们感兴趣的部分；获得一次面试的机会
如何迈出求职的第一步？
1求职的第一步并不是写简历和求职信而是进行市场调查
2通过市场调查“了解公司需求，合理自身定位”，而不是盲目地写简历、求职信
3踊跃的投入求职市场，提前了解求职信息，做到有的放矢
求职材料的基本组成部分
●最重要的个人简历
●求职信（自荐信）
●其他：
封面；学校毕业生推荐表；学习成绩单各类获奖证书、职业资格证书以及其他能力证明材料。
二、如何制作令人心动的个人简历
（一）简历的构成要素
为你要表达的信息分类，排序根据重要情况与单位的适用性进行调整
1、个人信息：
方便用人单位知道这份简历是属于谁的。
如果用人单位对你感兴趣，很容易联系你。
简单、直观、清晰，没有多余信息。
◆求职目标/求职意向/应聘岗位
2、求职意向
●陈述你所寻找的职位或机会类型；
●思考你在大学中发展的知识和技能—“我能做什么？
”，同时兼顾自己的兴趣、价值观。
●书写时尽量具体，至少有明确的职业方向。
如果已知应聘某公司，最好直接写上你的应聘岗位。
3、教育背景/学习经历
Ø采用倒叙的形式，将获取的最高学历放在最前面。
中学一般不写。
Ø项目：
学校名称、入学和毕业时期、学位、主修/辅修科目
Ø学校后面写具体城市。
Ø如果学业成绩较高，不妨列出来，可附说明性的文字，如专业前5%（相对的数字永远比绝对的数字有说服力）。
Ø与应聘职位匹配的专业课程可通过“专业课程”项目加以列示。
跨专业求职的，可在“自修课程”中列示。
4、工作/实习/实践经历
告诉你的潜在雇主，你在过去的工作经历中承担了哪些职责，做了哪些项目，结果又是怎样。
因为这些是你经验和能力的证明。
不在于“多”而在于“精”，注意匹配。
量化
工作经历范式：
工作时间公司名称部门名称职位名称*主要工作和职责
*工作的结果和成就*你从中学到了什么技能、得到了哪些素质
工作经历撰写要求
三R原则：
Responsibility（职责）Result（结果）Relevant（收获）
5、奖励情况
注意强调奖励的级别，不仅要指出奖励的名目，同时要描述奖励的实质和与岗位的针对性，最好用，相对的数字来说明获得该奖励的难度。
——范式：
时间奖励名称奖励范围奖励内容
6、个人技能
——技能多而杂，一定要注意相关性，重点写出对
未来工作最有用和最相关的技能。
——多以资格证书和工作作品作为表述内容
7、其他个人信息：
书写前面几部分所没有提及到的信息，针对职位的需求，通过“个人爱好”或“自我评价”能来补充说明自己在某些素质、能力上的掌握。
HR可能会通过此项内容来判断这个人的一些品质。
（二）简历体检
Ø是否写了你的求职目标和应聘岗位？
Ø是否针对单位特点量身定制（而不是同一份简历投递所有公司）？
Ø你的简历是否对你的背景进行了扬长避短？
Ø是否写清楚了你的工作的结果和成就？
是否量化了你的工作的成果和对所在公司/集体的贡献？
Ø是否使用了能够打动人心的“关键词”？
（三）简历评估
Ø针对性—说明适配
Ø重要性—证明优秀
Ø真实性—品质诚实
Ø独特性—“我”不是“我们”
简历评估要点:
1格式
●空白和大小
●字体大小
●使用字体效果
●标题
●长度
2内容
●目标
●简明扼要的语言
●实在具体的技能陈述
●相关经验
●成就展示
（四）编写简历的注意事项
1、传达出职业精神——职业化简历的注意点：
*要疏密有致，主次分明
*控制在一页范围内
*不要使用框格
*不要出现“Resume”、“个人简历”等字样
*不要出现个人隐私资料（生日、出生地等）
*不要贴照片（公司要求除外）
*使用时间逆序
2、不要一份简历打天下
越是针对性强的简历越容易受到认可，必须为特定企业和职位“量职打造”简历。
一份合格的求职简历应该是“求职意向”清晰明确，简历内容都应有利于你的应聘职位，无关的甚至妨碍应聘的内容都不要叙述。
3、充分表达自己的独特之处
关键词说话；动词说话数字说话；结果说话
4、剪裁你的简历—职位相关信息原则
5、取长补短。
在保持简历真实性的前提下“修饰”过往的经历
三、如何制作令人产生阅读兴趣的求职信
（一）求职信的重要性
1、表现自己对这份工作的热忱和对于公司的重视。
2、可以将自己针对应聘职位要求的一些技能和特点进一步地突出，吸引招聘人员有兴趣认真阅读自己的简历。
（二）求职信的格式和内容
求职信又称自荐信，属于简历的附言，求职信的内容应简洁明了，一般不易太长，原则上一页纸。
1．求职信的组成部分：
标题;称呼;申请职位;能、能力描述（胜任特征）;结尾;落款
2、求职信的内容
❑你是谁？
❑你怎么知道目标企业的？
❑你要申请什么职位？
❑你了解目标企业吗？
❑你为什么适合这个职位吗？
❑表明希望得到面试机会，注明你的联系方式。
3．求职信正文部分的写作要点
❑在求职信中表达出对招聘单位的兴趣
❑你在技术和能力上是否能胜任该工作
❑对相关行业知识的了解
❑无错别字，排版整齐
（三）求职材料的其他部分
1、封面设计
●简单明了，不要做得过于花哨。
●可注明“××届毕业生求职材料”
●封面上可写上自己的姓名、学院、专业、联系电话（最好是移动的）、E-mail、通信地址、邮编等。
2推荐表、成绩单、证明材料、推荐信
●毕业生推荐表必须有学校和学院的签字、盖章；
●成绩表由学校教务处打印并盖章；
●获奖证书（精选、浓缩）；
●发表文章
●推荐信（导师、专业权威……）
（五）求职材料的保管和投递
保管：
求职材料是求职者的门面，一定要保持干净整齐。
投递：
招聘会投递；网上投递；邮寄简历
第四讲求职面试指导
一、笔试的分类及技巧
（一）笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
（二）笔试的分类：
1、专业考试
2、心理和智商测试
3、综合能力测验
4、国家公务员考试
（三）笔试的准备：
1、了解笔试内容，认真复习。
2、保持良好身心状态。
3、做好考前准备。
4、掌握科学的答题方法。
5、无论如何不能作弊。
二、面试的分类及技巧
面试主要从仪表修养、专业水平、工作态度、待人态度、兴趣爱好、分析能力、反映能力和口头表达等方面测试，以谈话和交流为主要手段，内容灵活多样，是双向沟通的过程。
（一）、常见面试类型
面试是所有企业招聘人才中都会有的一关。
毕竟“百闻不如一见”。
企业通过面试，对应聘人有最直接的印象和评价，从而决定是否录用这个人。
1、按照面试官对应聘者的人数分类
（1）“单打独斗”型：
一对一，指面试官个别与应聘者单独面谈。
这是最普通最基本的一种面试方式。
单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让双方较深入的交流。
（2）“舌战群雄”型，两人或两人以上对一个，通常是由一个应聘者面对数名面试官。
面试团一般由人力资源专家·部门负责人和分管领导组成，不同的面试管从不同的角度发问，以更全面的了解应聘者。
（3）“群英会”型，即一人对一组，这种面试在校园招聘中较常见，通常由一名公司的招聘经理面对一群招聘者。
在面试中，通常要求应聘者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应聘者轮流担任领导主持会议和发表演说等。
这种面试方法主要用于考察应聘者的人际交往沟通能力，领导能力等。
2、按照形式进行分类
（1）、标准化面试
（2）、非标准化面试
（3）、无领导小组讨论
（4）、情景面试
（5）、压力面试
（1）、标准化面试
标准化面试是指面试的所有内容和程序都是固定的，按同样的顺序问同样的问题。
企业会根据既定的评价标准，对应聘者进行评价。
这种面试一般用在初级面试阶段，具有部分类似笔试的性质与功能。
（2）、非标准化面试
又称非结构化面试，即面试的内容和流程都不是事前固定的，有着极大的即兴色彩。
但是其优点也就在于面试者可以根据应聘者的具体情况有针对性地跟进。
（3）、无领导小组讨论
目前，越来越多企业的人事部门喜欢采取的一种面试方式，特别是针对营销、管理或培训生岗位。
方式是一组被试（通过控制在5-10人），围绕圆桌，企业提供讨论主题（如一件时事或一个假设性的故事），不指定领导，由在座的应聘者自由讨论，而企业方只是坐在一旁观察，不参与、不干预讨论。
这种面试能很好地测验也应聘者的组织能力、领导能力、问题分析及解决能力等。
后面，我们会有一个实力来具体说明。
（4）、情景面试
场景面试，类似于场景小测验。
面试官会虚拟应聘者锁申请职位的工作环境，让应聘者直接进入工作角色，从而测试他的、实际工作能力。
（5）、压力面试
案例分析，让应聘者在有限的时间里模拟分析真实的商业问题，根据提供的信息进行合理的假设，之后向面试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息最后做出总结并提出建议。
这种面试可以很好的测试应聘者的分析能力，推理能力和沟通能力，因而被广泛的用于外企和咨询公司的面试过程。
（二）、面试技巧
1、面试前的准备
（1）、深入了解用人单位：
Ø了解目标企业（行业背景、公司实力、产品系列、企业文化、客户分布）
Ø了解目标职位（岗位职责、工作内容、知识和能力需求）
（2）、充分准备材料：
Ø自我回顾（个人职业目标、个性优势、自我弱点、相关经历和技能）
整理求职资料（备用简历、学历证书、专业证书、身份证、学生证、成绩单、纸笔、证明材料等）
确认面试时间地点联系人
（3）、面试仪表
服装服饰：
这是反映一个人文化水平、修养和气质；同时也是表现你的职业感和对面试单位的尊重。
因此要比较职
升级会员 