人力资源与开发考前复习资料第710章.docx
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人力资源与开发考前复习资料第710章
人力资源与开发考前复习资料
（第7-10章）
第七章薪酬管理
一、薪酬的定义（P227）
薪酬是指直接的物质回报，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能;经验等所艾付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、"奖金、津贴、福利等内容。
二、奖金的定义和特点（P228-229）
1、定义
奖金，是员工有效超额劳动的薪酬。
"
2、特点
（1）灵活性，奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，组织可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度。
（2）及时性，奖金可以根据组织工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励、数额、获奖人数及奖励周期等。
（3）荣誉性，奖金是对那些为组织付出超额劳动的员工进行的物质奖励。
三、福利的定义和特点（P229）（P266-267）（以第八章为主记忆）
1、定义
福利是组织通过增加福利利设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人
员提供生活万便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。
2.特点
（1）补偿性
（2）均等性（3）多样性
四、薪酬体系的功能（P229-230）
1、保障功能，员工作为细织的人力资源，通过劳动取得的薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。
2.激励功能，薪酬不仅决定员工的物质生活，而且还可以表示一个人社会地位的重要性，是全面满足员工多种需要的经济基础。
3.调节功能，薪酬差异是人力资源管理流动与配置的重要的"调节器"。
4、凝聚力功能，组织通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性并激发员工的创造力，使员工体会到组织对自己的关心和自我价值的认可，增加对组织的情感依恋，自觉地与组织同甘共苦，为自身的发展与组织目标的实现而努力工作。
五、构建薪酬体系应考虑的因素（P230-231）
（l）组织外部因素
①人力资源市场的供需关系与竞争状况②地区及行业的特点与惯例
③当地生活水平④国家的相关法令和法规
（2）组织内部因素
①本单位的业务性质与内容
②组织的经营状况与实际支付能力
③组织的管理哲学和组织文化
六、构建薪酬体系的原则（P231-233）
l·公平性原则2·竞争性原则3·激励性原则4·经济性原则5·合法性原则·
七、薪酬管理的基本过程（P236-238）（二级考点）
八、职务评价的定义（P238）
职务评价，是指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。
九、序列法的定义（P238）
序列法也是最简易的一种方法。
它通常以职务说明和职务规范要求为基础。
对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值迸行比较并排序，以确定职务的高低。
十、分类法C套级法）的定义（P238）
分类法又称套级法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级，确定等级标准，再将薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职务序列。
十一、分数法（计点法）的定义（P238）
分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将备种耍素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。
最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。
十二、因素比较法的步骡（P238-239）
1、首先，选定15-20个标准职务;
2.其次，对每个标准职务作简要而准确的职务说明和职务规范耍求，并根据组织特点选定职务要素;
3、再次，对标准职务薪酬进行分析，确定各耍素薪酬比例，随即在此基础上画出圆比箩图表，将标准薪酬及各要素薪酬排序情况以图表的方式表现出来;
4.最后，再对照因素比较法，对非标准职务进行评价，确定各职务的相对价值和应得的薪酬。
十三、薪酬体系调整的类型（P239）
1、奖励性调整，又称功劳性调整，是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力;
2.生活指数调整，为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使员工生活水平不致渐趋恶化，以显示组织对员工的关怀;
3.效益调整，当组织效益好、盈利增加时，对全员进行的普遍加薪;
4、工龄调整，薪酬的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，也就是薪酬具有-定按绩效与贡献分配的性质;
5.特殊调整，组织根据内外环境及特殊目的而对蓑类员工进行的薪酬调整。
十四、国有组织薪酬管理的改革思路（P240-246）
1、转换观念，为经营管理者薪酬提供制度化保障
（1）薪酬体系制度化，保障经营管埋者的合法收入;
（2）合理的薪酬能够有效激励国有组织经营管理者;
（3）经营管理者的薪酬应体现其不可替代的劳动价值。
2.紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础
（1）经营管理者的长期行为对组织发展有益;
（2）正确衡量劳动效益，克服组织短期行为;
（3）结合双方的利益是解脱委托代理问题的关键;
（4）组织经营管理者的薪酬结构
3.多样化是建立薪酬体系的方法
（1）因地制宜是薪酬体系获得成效的关键;&
（2）根据行业特征和组织的组织形式选择薪酬体系的具体形式;
（3）根据经营管理者类型选择薪酬体系的具体形式。
4.创造有利的外部环境
（1）增加职业经理市场的竞争程度;
（2）增强市场的竞争强度;
（3）加快我国产品市场的竞争程度。
十五、普通管理类人员结构工资的基本架构（P246-247）（二级考点）
说明:
基本工资、工龄工资、绽效工资的定义作重点掌握。
十六、绩效工资运行中注意的问题（P251）
1、进行职务分析。
它对每个岗位应履行的责任、工作标准和任职资格做出具体的规定，这是对组织招聘和对职工业绩进行考核、评估的标准;
2.根据组织的经济效益和劳动生产率的提高，以及物价上涨的情况，调整岗位工资标准，原则上每年调整一次;
3.根据对职工岗位任职考核的结果或任职考试的结果，部分职工在本岗位内普及;
4.随岗位职务变化，易岗易薪，及时调整岗位工资;
5.按照组织年终完成经济效益情况和职工年度业绩考核结泉，最后确定每个职工绩效工资的分配数额。
十七、高级雇员的定义（P252）
高级雇员界定为个人行为足以影响组织经营业绩的核心人员，具体地讲也就是以首席执行官为首的组织高级管理层及组织申不可替代的核心人员，包括组织最高决策层和核心专家技术人员。
十八、高级雇员薪酬设计方案的影响因素（P256-257）
（1）组织的规模和组织形式;，
（2）组织的发展阶段;。
（3）组织内部监督机制;
（4）相关市场的有效性;
（5）组织的相对业绩。
第八章员工福利和社会保障
-、福利的定义和特点（P229）（P266-267）（以本章为主记忆）
1、定义
员工福利是一个综合性的概念，是薪酬的重要组成部分，可以从内涵与外延两个方面进行界定。
在内涵上，员工福利是指企业给予雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期文付形式为主的补充性报酬和服务;外延上的员工福利是总报酬中的非货币的形式及非劳动收入部分。
2、特点
（1）补偿性
（2）均等性（3）多样性
二、福利的作用和功能（P267-269）
（1）对企业的作用
①增强薪酬的合法性，提高企业形象;"·*
②有利于吸引和保留员工;'
③享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性;
（2）对员工的作用
1提高员工的满意度;
②税收的优惠;
③集体购买的优惠或规模经济效应。
三、法定福利的定义（P269）
法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。
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四、企业年金的定义和特点（P269,P282）
1、定义
企业年金是指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。
2、特点
（1）一是计划由企业利职工协商解决
（2）-是费用一般白企业莉职工共同承担
（3）三是经办方式较为灵活，有大企业自办、委托社会中介机构或金融机构经办等多种形式。
（4）四是基金实行长期累积和市场化运营
（5）五是政府不承担直接责任，但通过制定各项政策C特别是税收方面的政策）予以鼓励或限制，并进行严格的监管。
五、企业年金的作用利功能（P270）
1、分配功能
企业年金既具有国民收入初次分配性质，也具有国民收入再分配性质。
2.保障功能
企业年金计划根据企业的盈利和职工的绩效为职工年金个人账户供款，对于企业吸引高素质人才，稳定职工队伍，保障职工利益，最大限度地调动员工的劳动积极性和创造力，提高职工为企业服务的自豪感莉责任感，从而增强企业的凝聚力和市场竞争力，获取最大经济效益，又是一种积极而有效的方法。
3、激励功能
建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，解诀由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后收入差距较大的问题，弥补基本养老金保障水乎的，不足，满足退休人员享受较高生活质量的客观需求，发挥其补充和保障的作用。
六、弹性福利的定义及其优缺点（P271-273）
1、定义:
弹性福利：
就是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。
2.优点:
首先，由于每个员工的个人情况不同，因此，他们的需求可能也不同，而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工的个人需求;便他们可以根据自己的需求选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。
其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业可以提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。
再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会便员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。
3.缺点:
·
首先，它造成了管理的复杂性。
由于员工的需求性是不同的，因此，自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管埋成本。
其次，这种模式的实施可能存在"逆向选择"的倾向，员工可能为了享受金额的最大化而选择了自己并不是最需要的福利项目;
再次，由员工自己选择福利可能还会出现非理性的情况，员工可能『照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支了。
最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这拌就会减少统一性模式所具有的规模效应。
七、员工福利管理原则（P273-Z74）1、合法性原则
一方面，企业必须遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利应认真贯彻执行，以确保员工的基本权利得到保障;另一方面，任何福利措施均必须在法令规定的范围内才可运用。
2、经济原则
便宜并不是经济，价廉物美也不是经济，切合实用而无浪费才是真正的经济。
一万面是相对于员工的其他收入，很多福利项目都是可以减免税收的;另一方面，福利与工资、奖金一样，都是企业人工成本的一部分，因此，明确企业在员工福利方面的成本预算是福利项目设计的一个重要前提。
。
3、协调原则
任何企业的福利管理，第一要符合企业的目标，第二要与企业的环境相协调。
企业在设计福利项目时应当具有针对性，一方面考虑员工的福利需求，以提高其对员工的激励作用;
另一方面要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略发展目标的实现。
4、公平原则
是指在企业福利管理过程中，应秉持公正与平等的态度对待全体员工。
八、社会保障的定义和特点（P278）
1、定义
社会保障是依据一定的法律和规定，为保证社会承运的基本生活权利而提供的救助和补贴。
2、特点
·
（1）保障性，社会成员因各种原因造成的社会困难者，有权享有由国家保证他们获得的与一定时期生产力发展水平相适应的物质帮助。
（2）强制性，社会保障作为国民收入再分配的一种形式，是国家通过立法来强制实施的。
（3）互济性，在任何社会条件下，人与人之间都要互相帮助、互相依赖才能生存和发展
九、社会保障制度的定义.（P278）
社会保障制度，手国家为了保持经济发展和社会稳定，为公民在年老、残疾、伤残、失业、生育，遭遇灾害、面临生活困难时由政府和社会依法给予物质保障，以保障公民的基本生活需要的制度。
十、社会保障的功能（P279）
1、政治功能，主要体现在巩固国家政权，维护现存政治制度和经济体制，促进国家和谐、·安定方面。
2、经济功能，主要表现在促进消费行为、平衡社会需求、保证劳动力再生产和调节投融资等万面。
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3、社会功能
社会保障能通过国民收入的分配莉再分配所形成的基金，保障社会成员的基本生活需耍，缩小贫富差距，防止矛盾激化。
同时，它又致力于创造良好的社会、经济环境，包括提高全社会的就业水平和福利水平，从而保证了经济的稳定发展，以及社会系统的安全良性运运行。
十一、医疗保险的定义（P280）
医疗保险是指由国家立法机关规范并运用强制手段向法定范固的劳动者及其他社会成员提供的必要的疾病医疗服务和经济补偿的一种社会化保险机制。
十二、失业保险的特点（P281）
1、普遍性
它主要是为了保障有工资收入的劳动者失业后的基本生活而建立的，其覆盖范围包括劳动力队伍中的大部分成员。
2.强制性
它是通过国家制定法律、法规来强制实施的。
按照规定，在失业保险制度覆盖范围内的单位及其职工必须参加失业保险并履行缴费义务。
根据有关规定，不履行缴费义务的单位和个人都应当承担相应的法律责任。
3.互济性
失业保险金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同承担，缴费比例、缴费方式相对稳定，筹集的失业保险，不分来源，不分缴费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用以发挥互济功能。
十三、社会保障管理的原则与内容（P284-285）
（一）原则
1、依法管理原则2.公开、公正与效率原则3.属地管理原则4.与内外系统协调一致原则'
（二）内容
1，社会保障行政管理2.社会保障财务管理3.其他社会保障管理
十四、员工培训计划的模式（p289）
1、双轨制，即企业与员工个人分担培训费用，企业承担直接培训成本，员工个人承担较低工资的间接成本，对象主要是新进员工。
2、员工学校，资金和师资都由企业承担，企业员工定期在员工学校进修规定的课程，全方位接受专业性企业培训计划。
3、现场培训，在国际上称为OJT榷式企业培训模式，主要是让企业员工通过现场实际操作，学会与生产工序有关的多种知识和技能，最终成为"多面手"式的骨干员工。
日本在这方面做得十分出色。
4.虚拟培训;主要通过网络，运用专门的远程培训网络迸行在线培训，可以使受训者有更多的空间迸行独立思考，更好地发挥自己的创造性。
这种模式特别适合在员工兰作地点分散、培训时间不易集申的大型企业进行。
十五;国外员工福利的特点（P291）
1、灵活设计
首先，这种灵活设计体现在个性化方案上，国外的企业在设计福利时根据呆国基本情况，，因地制宜和因人制宜，"制定出具备个性化的企业福利万案;"
其次，突出员工的自主选择;
三是主体的适当分离。
2.强化管理-
国外发达国家的企业无论采用何种福利设计，都不断加强对员工福利的管理:
特别是福利成本的控制和员工的福利沟通。
往福利成本的控制万面，通常的做法主要有以下四种:
（1）对新员工设置等待期，即进入企业后的规定期限内不能享受一般员工规定的福利;
（2）员工和企业共同承担某些花费较大的福利项乱
（3）根据员工的服务年限、现有职位利个人薪资等，为员工设定各自的福利上限;
（4）让福利专家或专门的外部机构来管埋本企业的员工福利，提高管埋效率，降低管理成本，企业则侧重监督其管理效果。
在福利沟通方面，主要有发放员工福利手册，建立企业内部员工福利查询系统，开展员工福利满意度调查，设立员工投诉专理组织，以及与核心员工直接面谈等。
3.税收引导
在国外的企业员工福利管理中，政府发挥着比较重耍的鼓励发展郝促进规范的引导作用，而税收正是政府手中可以利用魄工具和手段，通过税收引导逐渐将企业的员工福利发展引入到一条健康的成长之路。
3.税收引导
十六、国外社会保障的特点（P292）"
1、建立了较为成熟的社会保障体系·。
2.由政府、雇主、个人共同负担社会保障开艾
3.注重发挥财政在社会保障管理申的作用
十七、国外员工福利和社会保障的启示（P293-295）
1、员工福利
（1）因地制宜，因企制宜;
（2）设计具有一定弹性的福利计划;
（3）强化管理;
（4）积极发挥政府引导作用。
2.社会保障
（1）继续坚持"效率与公平"的根本原则;
（2）合理界定退休年龄;
（3）建立多种形式、多层次的保障制度，增强市场在社会保障中的作用;
（4）在资金来源和管理上，实施"三位一体，个人为主"的改革方向;
（5）加强社会保障制度立法。
第九章员工激励与员工关系协调
一、激励的含义（即定义及其解释）（P302）
I、定义:
含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
2、解释，
（1）激励是一种心理过程
（2）激励的目的是调动人的积极性和创造性
（3）激励的主体包括组织和员工自身·
（4）激励的诱因包括物质的和精神的。
二、ERG理论的含义及其特点（P302-303）
1、含义:
ERG理论是奥德费于1972年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但，·又有些不同的理论。
他把人的需求分为三类，即存在需求、关系需求和成长需求。
（1）存在需求:
这类需求关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为便其得到这些因素而提供的方法。
这实际上相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求。
（2）关系需求:
这是指发展人际关系的需求。
这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触却交往得到满足。
它相当于马斯洛需求层次埋论中的感情上的需求利一部分尊重需求。
·
（3）成长需求:
这是个人自我发展利自我完善的需求。
这种需求通过发展个人的潜力和能得到满足。
这相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现的需求利尊重的需求。
2.特点:
（1）OERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。
ERG理论并不强调需求层次的顺序，认为某种需求在一定时间内对行为起作用，而是当这种需求得到满足后，人类可能去追求更高层次的需求，也可能没有这种上升趋势。
人类需求还可以越级上升。
（2）奥德费经过大量调查证明，在同一时期内，人可以接受一种或多种需求，也可以接受一级或多级需求的作用，这些需求可以是出自本能的，但多数是后天形成的，是经过学习而获得的。
（3）OERG理论认为，当较高层次需求不能得到满足的时候，对满足较低层次需求的欲望就会加强，这就是奥德费提出的"挫折退化"理论。
（4）OERG理论还认为，某种需求在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。
三、成就需要理论的含义及其评价（P303-304）
1、含义
成就需要理论是麦克里兰于l964年提出的。
麦克里兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。
他对这三种需要，特别是成就需要做了探入的研究。
首先，馋力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控带蜗口人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈;直率和头脑冷静;善于提出问题和要求;喜欢教训别人并乐于演讲。
其次，友谊需要。
麦克里兰的友谊需要和马斯洛的感情上的需要和奥德费的关系需要基本相同。
麦克里兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
再次，成就需要。
有成滩需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败;他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往对自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标;他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会迷信和侥幸的心理对待末来，而是认真地分析和估计;他们愿意承担所做工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而
又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克里兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快;·一个国象如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
2.评价
成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。
但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克宣兰末作充分表述。
，
四、双因素理论的含义及其评价（P304-305）
i、含义
一类是"维持"或"保健"因素，包括公司的政策与行政管理、技术监督、与上下级之间的关系、工作安全感、工作条件、薪水、地位等因素;
另一类是与工作本身或工作内容有关的"激励"因素，包括工作上的成就感，个人发展的可能性，以及晋升、责任等因素。
赫茨伯格认为保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。
当保健因素得到改善后，职工的不满情绪会消失，但并不能导致积极的后果;而激励因素得到改善后，就能促进职工的积极性，提高生产率。
总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本上部是属于工作环境或工作关系的，从而进一步证实了这一理论。
赫茨伯格的双因素理论可以概括为如下四点:
·
首先，引起工作满意的因素是内在的或心莲的因索;
其次，引起工作不满意的因索是外在的或物质的因素;
再次，工作满意的因秦一般决定态度的短期改变;
最后，工作满意的因素，由于可以满足个人心埋成长的需要，称之为激励因素，工作不满意的因素;因为它只能防止个人对工作的厌恶，所以称之为保健因素。
2、评价
赫茨伯格的双因素理论，与马斯洛的需要层次理论有联系的。
赫茨伯格的保健因素相当于马斯洛理论中较低层次的需要，而赫茨伯格的激励因素相当于马斯洛埋论中较高层吹的需要。
然而，这理论又是对马斯洛需要层次论的发展，它更注意把人的行为、工作本身看作激发人的积极性、创造性的力量。
赫茨伯格的理论也引起许多争论，诸如研究方法、调查对象的局限性，以及由于对人的差异的忽视，把人的需要划分为保健因素与激励因素未免过于简单等。
但不管怎么说，赫茨伯格的双因素论在发挥职工积极性、提高劳动生产率方面取得了一定的效果。
五、公乎理论的含义及其评价、
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