新建 Mi管理者的角色与角色定位.docx

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新建Mi管理者的角色与角色定位

第1讲 管理者的角色与角色定位（上）

什么是角色

1．角色的定义

美国社会心理学家蒂博特和凯利对角色做了如下阐述：

通过上述对角色的定义，我们可以看到角色应该具有以下几个性质：

社会对一定的角色总有一定的要求与限制

也就是说角色享有一定的权利并须承担一定的义务，一整套权利和义务就构成某种特定的角色。

社会通过角色对人的行为加以控制

角色就是社会规范，是约束个人行为的标准。

角色是自我表现的途径和方式

个体要在社会上生存和发展，必须通过角色来实现。

角色是个人对社会的适应

角色能够得以在社会中有效实现，说明角色体现的具体的个体的行为是同社会的规范相适应的。

第2讲 管理者的角色与角色定位（中）

角色的分类

1）角色是占有一定地位的个体对自身的特殊期望系统

2）角色是占有一定地位的个体外显的可观察的行为

3）角色有先赋性角色与获得性角色之分

有的角色是人们生下来就有的，比如你是你父母的儿子，你是某个国度的公民等等；而有些则是可获得性的，比如你通过努力成了一家公司的主管等等。

4）角色还有显性角色和隐性角色之分

显性角色最突出的表现就是在一个团队当中，你会凸现出你显性角色的执行过程，例如在公司你是总经理，但当你乘坐公共汽车时，其他人不会知道你是总经理，那么此时总经理就是你的隐性角色。

5）角色还可以分为正式角色和非正式角色

在单位，你被授予经理的地位，经理就是你的正式角色。

某个民间组织请你挂名，但这只是一种非正式的角色。

6）角色是自我表现的途径和方式

7）角色是个人对社会的适应

角色定位模型

1．什么是角色定位

管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。

2．角色定位模型

角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。

角色定位模型应解决的问题

我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题：

1．希望的位置

是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。

2．位置的执行能力

你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。

3．位置的责任

即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。

4．你的支援

作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。

同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。

5．你的忍耐

所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。

6．职务行为与定位相配

你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。

管理者的角色

社会对管理者角色期待的方式

当管理者进入角色的时候，别人就会对管理者产生期待。

通常社会对管理者有三种期待方式：

1．情景期待

在企业中，员工对所有的管理者都存在着期待，如期待奖金的提高；而作为中层干部，他们的期待一般是自己的工作得到企业的肯定与嘉奖，获得晋升的机会，在社会上有一定的地位，这就是企业员工对企业管理者的一种情景期待。

2．伙伴期待

你的工作伙伴期待你很好地把握你的职位，把你的角色扮演得非常出色，从而为他的工作带来一些方便。

例如在足球场上，当一名球员得到球的时候，其他球员就会产生期待，如期待把球递给我，因为我的位置非常好；或者是告诉他，你的位置非常好，赶紧临门一脚，这就是伙伴期待。

3．观众期待

任何一个企业在从事经营活动的过程中，最大的观众就是客户，他们期待着企业发展的越来越好，能够生产出更多物美价廉的产品。

【自检】

请你阅读以下资料，并回答相关问题。

足球场上双方对阵，观众座无虚席，气氛极其热烈，队员觉得自己非取胜不可。

请问，这句话阐述了哪种或哪几种社会期待方式（   ）

A.情景期待       B.伙伴期待

C.观众期待       D.自我期待

管理者如何进入角色

1．角色认知

管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。

所谓角色认知，就是你对这个角色的认识程度、了解程度以及如何去认知。

2．角色移情

第二点就是角色移情，即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。

管理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。

3．行为操作

需要决定生存，动机产生行为。

在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。

第3讲 管理者的角色与角色定位（下）

管理者的角色

管理者必须深入了解自己的角色，吃透角色。

所谓“吃透”，就是不仅从字面上去理解，而要从精神上去理解，为此要从以下四点着手，进行角色分析和剖析。

1．标准角色

作为一个部门经理，你的标准角色是什么呢？

一般企业对管理者的角色要求就是标准角色。

2．角色扩展

扩展涉及到部门之间的沟通。

当你确定了部门角色的时候，你不要忘掉你和其他部门之间的业务往来，不能忽略部门之间的沟通。

角色扩展就是指除了对自己的标准角色有所认知之外，还要对其他部门的角色有一个初步的了解和认识。

要了解其他部门，配合其他部门工作，更好地完善自己的角色。

3．角色约束

角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。

做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。

当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。

我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。

4．角色创新

角色创新是指管理者要通过不断学习掌握新方法、接受新知识，认真领会，改进工作。

可以说，角色创新的根本目的，就是更好地执行角色。

管理者在工作中担任的角色

管理者在工作当中担任的角色一般有10种，这10种角色又可以分为三大类，即人际关系角色、信息类角色、决策类角色。

每一大类当中包含着不同的角色成分，这10种角色之间的关系如下图所示：

图3-1 管理者在工作中担任的角色

管理者在工作中扮演着很多角色，每一个角色都有自己的特点和任务。

管理者针对每一种角色都要考虑人们对自己有哪些期待、自己该如何进入角色、如何吃透角色。

【本讲小结】

本讲是管理者角色定位的第一讲，主要讲述了六个主要问题：

什么是角色、角色定位模型、社会对角色期待的方式、如何进入角色、如何吃透角色、管理者在工作中担任的10种角色。

角色是社会中存在的对个体行为的期望系统，它是权利和义务的集合体，作为企业的管理者必须准确地给自己进行角色定位。

管理者在工作中面临情景期待、伙伴期待、观众期待。

为进入角色，管理者应该认知自己的角色，进行角色移情，并进行可行的行为操作。

管理者要把握自己的角色，懂得自己的标准角色是什么、角色约束在哪里、需要如何进行角色扩展和角色创新。

管理者在工作中面临至少10种角色，每一种都要好好把握。

【心得体会】

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第4讲 管理者的职责与执行力（上）

管理者的职责

青蛙理论

上面的思考题，有人回答四只，有人回答一只也没有，而正确的答案却是五只！

原因在于“想”和“做”是两个概念。

如你说你想学习，可是丝毫没有学习的行动，这不能说明你在学习。

“授权”与“尽职”同样是两个概念，不是因为你在这个位置上就说明你尽职尽责了，只有你尽职尽责了才证明你确实在这个位置上，在位就必须尽职，尽职就是承担执行责任，忽视执行责任的管理者是执行力的最大障碍。

1．管理就是不断纠偏的过程

按照企业的管理机制去做，在做的过程当中，我们才会不断发现偏差，并将其纠正。

2．执行力分积极执行力和消极执行力两种

当消极执行力充斥某个部门的时候，积极执行力就会减弱。

3．在行动前，我们首先要制定计划

如果行动以后再去谋划的话，就会失败。

海尔案例

1．PDCA循环

海尔在其企业整个作业流程中，从上到下强化质量意识，形成了PDCA循环。

如下图所示：

图4-1  海尔PDCA循环作业方法

计划→实施→检查→总结→计划→实施……这样一个周而复始的循环过程，就是海尔集团保证质量的法宝。

首先要制定计划，然后去实施计划，在实施中的过程管理就是不断纠偏的过程。

实施就是行为，就是执行，那么怎么才能证明执行得是否到位呢？

这就需要我们在检查阶段纠偏，而后总结。

2．巴特莱原则的借鉴

巴特莱是一位科学家，他在科学研究过程中发现了一个有趣的现象。

他发现，在一组数据中，如果你注重每一个数据，可能什么结果都得不出。

而如果忽略其中占80％的数据，只抓住其中占20％的关键数字，就能达到目标，研究就会得以继续。

这就是我们常说的巴特莱原则。

图4-2 “巴特莱原则”示意图

海尔将“巴特莱”原则引入管理领域，并对此原则进行了创新，得出：

关键的少数制约着次要的多数的结论。

管理人员是少数，但他们是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，却是从属的。

也就是说，关键的少数制约着次要的多数。

第5讲 管理者的职责与执行力（下）

管理者的职责

海尔的斜坡球体论

图5-1 海尔的斜坡球体论

企业在市场中正如这个小球一样，可能会回滚。

但是企业要发展，必须要向上攀升，攀升就要有一个上升力。

海尔认为自己的上升力就是创新。

企业有时候还是会回落，为什么呢？

海尔经过分析，认为企业受到来自内部职工惰性和外部市场竞争而形成的压力。

企业要想前进，就必须解决和面对这种压力，只有这样，才能使企业不断地攀升。

那么怎样去解决？

他们设立了一套机制，让员工都行动起来。

海尔在外部打造了一个以客户为中心的服务体制，在内部打造了一个让员工实现自我价值的用人激励机制。

作为管理者，我们首先应该去解决小球攀升过程中的惰性。

这要求我们制定周密的计划，并按照这个计划一步一个脚印的工作。

管理者的职责

我们从一般性角度，总结出管理者应该担负的四大责任：

1．强化自我工作质量意识，反省自我责任

自我批评和反省，是检查和改进工作的重要方法，这也是符合上述PDCA循环工作方法的核心思想的。

2．探讨自我发展目标的态度和思维方法

随着工作的进展，在实施的过程中不断发现问题，不断调整工作目标和态度，这是工作方法的问题，也是作为企业领头人的管理者必须履行的职责之一。

3．通过自己的工作树立起一种认真的工作作风

管理者不必事必躬亲，但是其工作作风和态度会对整个企业文化产生强烈的影响，所以认真的工作作风必须首先从管理者自己做起。

4．检查自我权力动机

权力是一把双刃剑，优秀的管理者，自控和自律的意识与能力都比较强，通过及时