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教师评价体系
高职院校“发展性教师评价”体系的建构
摘要：
高职院校因其特殊性质,在教师评价中沿袭传统奖惩性教师评价,以奖惩为目的,极大阻碍了教师个人发展和高职学院管理,发展性教师评价体系教师评价，因此急需有新的教师评价体系与之相适应。
本文力图通过对高职原有教师评价体系弊端的剖析，以浙江工贸职业技术学院为例,立足高职院校教师评价的发展趋势，尝试建构一种新的适应高职院校可持续发展的教师评价体系，即发展性教师评价体系。
关键词：
高职院校；奖惩性教师评价；发展性教师评价体系
近几年高等职业教育在我国大发展。
高等职业教育是一种兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类型的高等教育，这决定了高职教育的教师职业独特的职业内涵，高职师资队伍的建设和管理对学校发展显得尤为重要。
建构一种适应高职院校自身发展的评价体系，推动教师队伍建设，是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键因素之一，也是高等职业教育改革的重要内容。
一、高职原有教师评价体系的弊端和问题
教师评价是教育行政部门或学校依据一定的标准对教师的工作状态和工作成就作出判断和评定的过程。
教师评价有两种，一是以奖惩为目的的教师评价制度，即奖惩性教师评价制度；二是以促进教师专业发展为目的的教师评价制度，即发展性教师评价制度。
大多数高职院校沿袭传统的奖惩性教师评价。
以浙江省近几年发展起来的知名高职院校浙江工贸职业技术学院为例，以往的教师评价机制通过对教师工作表现的评价，如对教师的教学质量、数量进行测量和评估，由学院评价为主，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。
这种奖惩性教师评价在很大程度上发挥了它的作用，但在实践中也存在着很大弊端：
第一，奖惩性教师评价制度是对教师进行奖惩评价制度。
奖惩性教师评价制度是以奖惩为目的，它带有区分性，给予被评者人为的等级。
评价就是看教师是否符合校方的要求，从而做出是否续聘和奖惩的判断。
这使参评教师普遍担心评价结果会影响工作和前途，对评价怀有怀疑、惧怕、憎恨的心理，甚至公开抵触，直接影响评价的客观性。
同时也会助长教师行为的功利性，造成不和谐、不健康的氛围，不利于教师专业发展。
第二，奖惩性教师评价是面向过去的评价制度。
奖惩性教师评价制度是面向过去的教师评价制度，它着眼于教师个人的工作表现，特别注重教师在评价之前的工作表现，更多地依据对教师工作结果的考察而忽视教师的工作过程，不考虑学校和教师将来可能的发展。
结果是很难对教师的实际工作做出恰当、公正的判断，影响教师的坦诚态度，打击被评价者的积极性。
第三，奖惩性教师评价制度是终结性评价制度。
奖惩性教师评价制度，主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，通过一次或少数几次教学活动就认定教师的教学水平，忽视教师教学水平的提高过程，采用“贴标签”的做法，不能用动态的、发展的眼光看待教师教学水平的提高。
第四，奖惩性教师评价制度是单一式的评价制度。
奖惩性教师评价基本上是自上而下的，即由评价管理人员对教师的教学水平进行评价，评价过程和指标体系甚至是保密的，不注意征求教师个人的意见。
评价管理人员的个人素养、个人偏好等，都影响了评价的客观、公正、全面，评价不客观很容易在教师之间产生矛盾冲突。
奖惩性教师评价标准模糊，已成为制约高职教师队伍建设和发展的瓶颈，也严重阻碍了高职院校的更大发展，因此，如何改革传统的教师评价模式，建构一套科学有效的适应高职院校发展需要的教师评价体系已成为迫切需要。
二、“发展性教师”评价体系的特点和作用
发展性教师评价，是以促进教师专业发展为目的，强调对教师的教学评价贯穿于教师的整个教学活动之中，通过评价激发教师的发展需求，帮助教师制定发展目标，在一种富有人情味、温馨的氛围中，充分调动教师持续学习、主动提高的积极性，并为教师发展创造条件，从而促进教师发展，进而实现学校的发展目标的一种评价制度。
相对奖惩性教师评价，发展性教师评价有自己的特点。
第一，发展性教师评价是旨在促进教师发展的评价制度。
发展性教师评价是一种以促进教师发展，以教师为核心，以发展教师个体为理念的教师评价。
它通过纵横比较和隐显结合，以促进教师发展为目的、以教师素质提高为核心、激励教师个体发展，并通过教师发展来实现学校的发展目标。
第二，发展性教师评价是面向未来的评价制度。
发展性教育评价制度是一种新型的、面向未来的教师评价制度，它不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师的未来发展和学校的未来发展；在实施发展性教师评价的过程中，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们具有主人翁的精神；它根据教师的工作表现，确定教师履行工作职责的能力，从而促进学校的未来发展。
第三，发展性教师评价是一种形成性的评价制度。
发展性教师评价，强调对教师教学过程的评价，注重动态监控，即关注教师原有的教学水平，也关注教师教学水平的提高过程，并为教师将来的发展提供指导和相应的机会。
第四，发展性教师评价是一种交互式的评价制度。
发展性教师评价认为，教师是发展的主体，也是评价的主体。
它重视提高教师的参与意识，发挥其积极性；强调全员评价、全体参与，通过多层次、多类型的交流，获取全面、真实的教学信息；重视多渠道交流信息，提倡同行之间互相评价，评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制定，双方认同，把实现教师个体发展目标和实施评价看作是双方的共同职责；提倡由教师自选评价者。
总之，发展性教师评价，在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更加重视教师的未来发展，重在促使教师自身的“成长”。
在评价过程中，特别重视培养教师的主体意识和创造精神，强调评价者要对教师的过去、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标。
因此，实施发展性教师评价对促进教师自身的发展需要和学校需要的融合，对于促进教师的心态与学校氛围的融合，促进教师现实表现与未来发展的融合等都具有十分重要的意义。
三、高职院校发展性教师评价体系的建构
发展性教师评价重新审视教师的地位和作用，体现了时代对教师的要求，适应了教师角色的转变，是高职院校教师评价体系发展的新趋势。
2002年，浙江工贸职业技术学院何向荣院长主持的“高等职业技术学院绩效管理模式研究”课题顺利通过全国教育科学领导小组专家组的技术鉴定，被全国教育科学领导小组批准为全国教育科学“十五”规划教育部规划课题。
课题针对当前的高职院校内部管理改革的关键问题，在对全国高职院校管理人员和教师调查的基础上建立了高职院校教师的胜任特征模型，并将结果应用到院校的绩效管理之中。
专家组一致认为其研究成果具有较强的理论意义和实践借鉴价值，给予了该项课题很高的评价。
在理论指导下，浙江工贸学院付诸实践，以学院教师个人绩效管理手册为样本，形成较为完善的发展性教师评价体系。
（一）浙江工贸职业技术学院教师个人绩效考评体系
教师个人绩效考评手册由三个方面组成：
教师素质指标、教师职责评价指标、教师绩效指标。
各项指标具体评价项目如下：
1、教师素质评价指标：
指标要项
权重值
本期评价得分
本期评价校平均得分
前期评价得分
师德师风
40分
劳动纪律
40分
师生关系
40分
服从工作需要
20分
现代教育技术
20分
专业学习和提升
40分
总分
自我剖析
群体赠言
说明：
（1）教师素质评价指标，共六个子项，满分为200分，每学年评价一次。
（2）“师德师风”子项内容：
主要指教师遵守法律法规、政策条例，特别强调执行“教师职业道德规范”的情况。
分优秀（40分）、良好（35分）、合格（30分）、基本合格（20分）四档，以自评为主。
如出现违纪情况经举报查实，则该子项得分为零。
（3）“劳动纪律”子项内容：
主要指教师在参加学习、会议、上课、监考等活动时的到岗守纪情况，以校评为主。
一般迟到一次，扣3分；事假一次，扣5分；无故不到一次，扣20分。
（4）“师生关系”子项内容：
以学生对本班任课教师评分（去掉5个最高分，5个最低分）的排名情况为主要依据。
一般按排名次序分别得40分（占本班总任课教师的20%）、35分（占30%）、25分（占40%）和10分（占10%）。
（5）“服从工作需要”子项内容：
主要指教师服从学校工作需要等方面的情况，以校评为主。
（6）“现代教育技术”子项内容：
主要指教师掌握教育住处与计算机网络技术、多媒体辅助教学技术的情况。
分熟练掌握运用广泛（得20分）、基本熟练掌握运用较广泛（得15分）、掌握不熟练（得5分）三档。
以自评为主。
（7）“专业学习和提升”子项内容：
主要指教师参加进修、继续教育、培训，订阅专业书刊，撰写读书笔记等情况。
由自评和校评相结合，其中自评占60%权重，校评占40%权重。
2、教师职责评价指标：
指标要项
权重值
本期评价得分
本期评价校平均得分
前期评价得分
教学行为
备课
30分
上课
90分
作业
30分
教学科研
60分
育人管理
60分
出勤情况
30分
总分
自我剖析
群体赠言
说明：
（1）教师职责评价指标共有四个子项，满分为300分，每学年评价一次。
（2）“备课”子项的评价以教研组长每学期对教案的检查结果为主要依据。
A等15分，B等10分，C等5分。
学校可随时抽查教师教案，凡抽查不合格者，则该子项得分降档处理。
（3）“上课”指标项评价标准
一级指标
二级指标
指标要项
自评得分
学生评得分
学生状态
（35分）
参与状态
（10分）
数多面广，兴趣强烈（5分）
主动积极，思维活跃（5分）
学习方式
（15分）
自主学习，独立思考（5分）
质疑问难，师生互动，（5分）
有效交流，积极合作（5分）
学习效果
（10分）
掌握知识，学会方法（5分）
增进能力，发展情感（5分）
教师状态
（35分）
教学态度
（10分）
尊重信任，平等民主（5分）
热情帮助，及时指导（5分）
教学策略
（15分）
目标明确，内容恰当（5分）
设计合理，步骤清晰（5分）
方法多样，手段先进（5分）
教学素养
（10分）
基本功好，灵活变通（5分）
创意突出，特色鲜明（5分）
过程状态
（20分）
过程氛围（10分）
气氛和谐，环境宽松（5分）
节奏明快，张驰有致（5分）
过程管理
（10分）
探索发现，贯穿始终（5分）
资源充足，调控合理（5分）
总分
备注
“上课”指标项得分=自评得分×30%+学生评得分×70%
（4）“作业”子项评价标准以作业数量是否恰当，批改情况，指导情况，以及作业的含金量，分四等：
A等（30分），B等（25分），C等（20分），D等（10分）
（5）“教学科研”子项评价标准
指标要项
等级分值
评价得分
1、论文在国家核心刊物发表
2、参与或承担省级以上课题研究并有阶段性成果
3、论文在市级以上刊物发表或省级以上交流并获奖
4、参与学院学报编辑或修改论文
5、承担市级以上专业知识讲座
A等：
60分
1、论文市级交流并获奖
2、论文在升级或者国家一般刊物上发表
3、参与或担任市级课题研究并有阶段性成果
4、参与学院学报编辑或修改论文
5、承担市市级专业知识讲座
B等：
50分
达不到B等要求
C等：
35分
（6）“育人管理”子项内容：
主要指教师参与任教班级管理，对学生进行思想教育等方面情况。
任课教师由班主任评定。
班主任对本班任课教师进行排名。
按排名次序分别得60分（占本班总任课教师20%）、50分（占50%）、35分（占30%）。
班主任参照班主任评估条例确定等级。
（7）“出勤”情况子项评价分四等：
A等30分（全勤）、B等25分（全学年病假3天以内，事假1天以内）、C等20分（全学年病假7天以内，事假3天以内）、D等10分（全学年病假10天以内，事假5天以内）。
3、教师绩效评价指标
指标要项
权重值
本期评价得分
本期评价校平均得分
前期评价得分
教学效果
250分
教育效果
150分
合作精神
100分
总分
自我剖析
群体赠言
说明：
（1）教师绩效评价指标共有三个子项，满分为500分，每学年评价一次。
（2）“教学效果”子项主要内容：
以教师互相听课评课为主，以学生的期末测试成绩为主要依据，教师个人对学科建设为辅。
校评和他评结合。
（3）“教育效果”子项主要内容：
是指不同学科教师根据学科特点在教学中渗透思想品德教育、言传身教、潜移默化所取得的与教师教学相关的教育效果。
由学科兴趣、学科创新能力、学习实践能力三个项目构成。
以学校和学生评相结合，其中学校评占40%权重，学生占60%权重。
（4）“科研效果”子项主要内容：
是指教师年科研工作总量，包括发表的论文数，承担或者参与的课题项目数量，以及负责编书或者自己撰写专业书籍等方面。
以校评为主。
（5）“合作精神”指标项主要是指与同学科同事的合作。
教学关系融洽；工作关系协调；参与教研组、年级组、学校等组织的相关工作。
以同学科同事评为主。
4、发展性教师评价结果汇总及反馈
评价指标
权重值
本期评价得分
本期评价校平均得分
前期评价得分
教师素质评价
200分
教师职责评价
300分
教师绩效评价
500分
总分
本期校排名
前期校排名
自我剖析
群体赠言
（二）浙江工贸职业技术学院发展性教师评价结果的应用
这是一套较为完整的高职院校全新评价体系，浙江工贸职业技术学院自2003年实施以来，受到全院教师极大的欢迎，成为促进教师专业发展的有力措施，和纠正缺点、发扬优势的有效途径，更是一项至关重要的教育改革。
发展性教师评价体系在高职院校很有推广应用的价值。
总之，发展性教师评价体系是在克服现行教师评价弊端的基础上而产生的，它渗透着对教师的人文关怀，强调对教师的尊重和信任，要求教师评价服务于教师的个人发展，而不仅仅是对教师进行奖励或惩罚。
发展性教师评价虽是一个新生事物，但从根本上迎合了教师个人发展和学校整体发展的内在需要，因此，它无疑具有强大的生命力，必将取代现有的教师评价制度。
参考文献：
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