河南中小企业人才流失问题及对策研究.docx
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河南中小企业人才流失问题及对策研究
毕业论文（设计）
题目：
河南中小企业人才流失问题及对策研究
系部名称：
经济管理系专业班级：
工商07班
学生姓名：
学号：
指导教师：
孙霞教师职称：
副教授
2013年5月26日
摘要
随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。
在金融危机的冲击下,河南中小企业的生存状况面临着严峻的考验。
不仅有企业之间的残酷市场份额的竞争,更重要的是要提高企业内部的核心竞争力,而影响企业核心竞争力的主要因素在于企业拥有的人才,人才是企业经济活动中最活跃的因素,是企业的第一资本。
但是目前的中小企中都在一定程度上存在人才流失问题,人才资源的流失势必会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。
因此,中小企业决策者需要从战略角度考虑如何吸引、留住、激励并开发人才,并有效地控制、防范甚至化解人才流失的风险。
本文主要运用了调查走访的研究方法，总结了河南中小企业人才流失的现状，分析了其人才流失的原因，认为其主要受企业资源规模的限制、管理方式落后、保障制度不完善、激励机制不健全和缺乏企业文化等因素的影响，最后得出加强企业内部建设，规范企业制度；建立灵活的、有竞争力的薪酬福利体系和激励机制；重视成员间的沟通和人际关系的改善；树立适合企业特点的,以人为本的企业文化精神,为企业员工提供必要的发展空间和成长机会的解决方法。
关键字：
中小企业，人才流失，对策
SMEOFHENANBRAINDRAINPROBLEMSANDSOLUTIONS
Abstract
Withthecomingoftheknowledge-basedeconomyera,thetalentedpersonisthemostpreciousandthemostimportantresource,havebecomeabsolutebusinessjewelry.Undertheimpactoffinancialcrisis,thesmall-and-medium-sizedenterprisesinHeNanfacearigoroustest.Betweenenterprisesisnotonlycruelcompetitioninmarketshare,butalsothemoreimportantisenhancethecorecompetitivenessofenterprises,andthemainfactortothecorecompetenceofthecorporationisthetalentedperson,becauseitisthemostactivefactortoeconomicactivitiesofenterprises,andtheNO.1capitalofbusiness.But,tosomeextent,theSMEsareallhavetheproblemofLossoftalentedpeople,thisproblemshouldbebringtheweakSMEshugeloss.Therefore,decisionmakersofSMEsmustconsiderhowtoattract,retain,motivateanddeveloptalentfromastrategicperspective,andeffectivelycontrol,preventordefusetheriskofbraindrain.
Thispapermainlyusesthetheoriesandmethodsofsurvey,summarizesthestatusofthebraindrainofSMEsinHenan,analysisofthereasonsforbraindrain,believedthattheproblemismainlybecauseofthesubjecttoenterpriseresourcescal,datedmanagementstyles,securitysystemisflawed,incentivemechanismisnotperfect,lackofcorporatecultureandsoon.Theresultsshowthesolutionsarestrengtheninternalconstruction,standardizedenterprisesystem;toestablishaflexible,competitivepayandbenefitssystem;makeapointofcommunicationbetweenmembersandimprovementofinterpersonalrelationships;setupacompatibleandpeople-orientedspiritofenterpriseculture,providethenecessaryspacefordevelopmentandgrowthopportunitiesforemployees
Keywords：
SMEBraindrainSolution
目录
1引言1
1.1研究的背景1
1.2研究的意义1
2有关概念的界定2
2.1人才2
2.2人才流动2
2.3人才流失3
2.4人才流动与人才流失的异同3
2.5中小企业4
3河南中小企业人才流失的现状及对企业的影响5
3.1河南中小企业人才流失的现状5
3.2人才流失对河南中小企业的影响5
3.2.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露5
3.2.2人才流失会增加企业的经营成本5
3.2.3人才流失会影响企业职员士气6
4河南中小企业人才流失问题的原因分析7
4.1河南省中小企业人才流失的外部原因7
4.1.1市场经济发展的趋势7
4.1.2劳动力市场的供求关系7
4.1.3竞争对手的举措7
4.2河南省中小企业人才流失的企业内部原因8
4.2.1中小企业资源、规模的限制8
4.2.2中小企业管理制度和管理方式落后8
4.2.3中小企业薪酬待遇、保障制度不完善8
4.2.4中小企业的分配、激励机制不健全8
4.2.5缺乏企业文化氛围9
4.2.6舆论宣传导向的影响9
4.2.7意识形态错误9
4.2.8员工个人因素分析9
5河南中小企业吸引和留住人才的对策11
5.1针对企业的外部对策11
5.1.1掌握对政策的理解11
5.1.2保证信息的及时性11
5.2针对企业的内部对策11
5.2.1加强企业内部建设,规范企业制度11
5.2.2建立灵活的、有竞争力的薪酬福利体系和激励机制11
5.2.3重视成员间的沟通和人际关系的改善12
5.2.4树立适合企业特点的,以人为本的企业文化精神12
5.2.5实行远景管理,为企业员工提供必要的发展空间和成长机会12
结论14
致谢15
参考文献16
1引言
1.1研究的背景
在全球化背景下，综合国力的竞争日益取决于人才的争夺，人力资源已经成为影响世界经济发展和国际竞争的战略性资源。
新时期新阶段，我国正逐步建立和完善社会主义市场经济体制，在市场经济活动中，中小企业仍然是最基本、最重要的市场主体。
企业之间的竞争存在多种形式，有的表现为对市场的争夺，有的表现为质量和服务的竞争，但在这一切竞争的背后，归根到底还是人在起着决定性作用。
人才作为企业的无形资产和核心竞争力量，是包括所有企业在内的所有市场主体发展壮大的关键性因素之一。
在发展社会主义市场经济的时代背景下，我国经济、政治、文化、社会等生活领域发生了重大变化。
出现了“四个多样化”的局面，即经济成分和经济利益格局多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化。
“四个多样化”是我国社会进步的重要体现，这既为人力资源的合理流动提供了丰富的内涵，同时也造成了人才流失问题的出现。
面对人才市场的激烈竞争，这一问题己对许多企业的运行效率和稳定发展造成了严重影响，尤其对河南的中小企业造成了很大的影响，使河南中小企业人才队伍受到了极大冲击。
许多人才，特别是高素质的科技和管理入才纷纷离开中小企业，谋求新的就业岗位，这也极大的制约了河南中小企业的发展。
1.2研究的意义
在金融危机的冲击下,河南中小企业的生存状况面临着严峻的考验。
不仅有企业之间的残酷市场份额的竞争,更重要的是要提高企业内部的核心竞争力,而影响企业核心竞争力的主要因素在于企业拥有的人才,人才是企业经济活动中最活跃的因素,是企业的第一资本。
但是目前的中小企中都在一定程度上存在人才流失问题,人才资源的流失势必会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。
因此,中小企业决策者需要从战略角度考虑如何吸引、留住、激励并开发人才,并有效地控制、防范甚至化解人才流失的风险。
针对河南中小企业人才流失问题的重要性和紧迫性，本文采用理论研究与实际调查走访相结合的方法去发现河南中小企业人才流失中存在的问题，合理解释产生问题的原因，力求对河南中小企业人才流失提供建设性意见。
2有关概念的界定
2.1人才
对于什么是“人才”，每个人都有自己的解读。
通常意义上，人才指的是“有才能的人”，“德才兼备的人”。
我国有着重视人才的传统，春秋时期孔子最早提出了“举贤才”的明确主张，第一个提出“才难（人才难得）”的思想[1]。
我国古代选拔人才的制度经历了养士、察举、九品中正制、科举制的演变．近代中国的内忧外患使启蒙思想家意识到要废科举，引进西学，培养实用的人才。
孙中山先生提出了要“人尽其才”的思想。
建国之初我国的第一个五年计划。
中央就强调，“必须更加合理地有效地使用和提高现有的技术人才，加强技术组织工作和在企业中培养技术人才的工作。
”
下面是中外学者对“人才”含义的代表性论述：
“人才就是为社会发展和人类进步进行了创是性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。
”[2]这一定义克服了仅以学历、职称界定人才的片面性，强调了人才的主要特征是创造性劳动。
“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自然及社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。
”[3]这两个定义较为准确地把握住人才的本质属性，都指出了人才不同于一般人的本质区别在于人才能进行创造性的劳动，也都强调了人才的贡献大于一般人的贡献。
美国学者罗杰·E·赫尔曼（Roger·E·Herman）认为，“有许多因素把人才与普通人区别开来，这是一个素质问题。
人才是那些我们不愿失去的、有突出贡献的人，是圆满完成工作的人。
”[4]该定义同样强调了人才的贡献。
2003年12月19日，我国召开第一次人才工作会议，会上通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。
此决定认为，从发展的观点来看，以往用学历和职称定义的人才概念，已经不能适应新形势和新情况，进而提出了新的人才标准．认为人才是：
一是有一定的知识和技能；二是能进行创造性活动；三是为物质文明、政治文明，精神文明建设做出积极贡献的人。
新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，认为要把人才置于经济社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形成人人讲创造，人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。
2.2人才流动
人才流动，有狭义和广义之分。
狭义的人才流动指人才在组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽一”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
广义的人才流动包括人才在本部门、本企业内的流动；人才在部门间、企业间甚至行业间的流动；人才外派学习，或技能知识引进，即所谓智力流动。
在知识经济时代，人才成为社会经济发展的主要推动力，人才流动的同时也带来技术、资金、信息、管理的流动，人才流动是客观的、必然的，是社会化大生产的必然要求，是社会主义市场经济建设的必然要求。
人才流动有利于人才找到更适合自己的工作，充分发挥自己的优势和潜能，在人才流动的环境中，还可以触发和唤起人才的自我意识，表现自己的才干被企业发现和重用。
2.3人才流失
在明确人才流动有积极意义的同时，更应该对人才流失有清醒的认识。
人才流失指的是人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定．一是一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才（人才也可以相对分为高、中、低几个档次），中高层次、高素质的人才所占比例较高。
2.4人才流动与人才流失的异同
人才流动与人才流失是两个既有联系又有区别的概念。
从经济学的角度来看，人才流动是中性的，是双向的过程。
由于人才在一定的时期其数量是不变的，因此有人才流入的地方，也必然会有人才流失的地方，人才流出和人才流入共同构成人才的流动。
通常我们将人才的流出称为流失，而将人才的流入称为引进。
人才的流失与引进人才都是相对的，它是相对于某一单位、某一部门、某一地区、某一国家具体而言的。
人才流动在任何单位都是存在的。
不能把正常的人才流动当作人才流失，即使是著名的公司企业，不论是高层还是基层都存在着一定比例的人才流动，这并没有给企业带来消极的影响，相反还给企业的发展带来的生机和活力。
而非正常的人才流动即为人才流失，是不正常的不合理的，是各种负面消极因素作用的结果。
在知识经济的时代大背景下，人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权。
不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动十分频繁。
人才的流失是人才流动的一种表现形式。
正常的人才流动应该是有进有出，保持基本的动态平衡，这样才有利于企业的健康发展，有助于提高国有企业竞争力。
每个企业都希望引进自己需要的人才，避免人才的流失。
对于人才自身来说，人才的流失是人才不甘于平庸以实现自我价值的表现。
河南中小企业人才流失是指企业人才频繁流出，却吸引不了人才的流入。
2.5中小企业
根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。
该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。
按照《通知》的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：
工业，中小型企业须符合以下条件：
职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
建筑业，中小型企业须符合以下条件：
职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：
职工人500人以下，或销售额15000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。
批发业中小型企业须符合以下条件：
职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：
职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
邮政业中小型企业须符合以下条件：
职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：
职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
3河南中小企业人才流失的现状及对企业的影响
3.1河南中小企业人才流失的现状
河南的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。
因而,人才流失现象相当严重。
据有关资料显示,河南省中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为2至3年,其中最短的仅为50天,最长的也不过5年。
而基层工作人员的工作时间最长的不超过30天,最短的仅为3天。
通过一些资料整理和走访部分典型的河南中小企业调查，得出以下结论：
（1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。
（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。
（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。
（4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。
（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。
3.2人才流失对河南中小企业的影响
3.2.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的，尤其是对于河南中小企业，其技术单一，客户量有限，核心人才流失所造成的影响往往是致命的。
而且人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
以我实习过的QB公司为例，该公司高薪从对手公司挖来两名销售人员就轻易获得了大量的客户信息和产品报价，为公司创造了巨大的利益。
3.2.2人才流失会增加企业的经营成本
河南中小企业自身的资源和规模相对有限，经营资金相对紧张，人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等[5]。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
下图为企业人才培养成本图：
3-1企业人才培养成本图
主要科目
参数或说明
1
内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本
整个工作需要招聘专员30-100个工作小时
2
广告、猎头和网上招聘成本
2000-10000元
3
笔试和测试成本
100-500元/人/次
4
面试成本
前后要2—3次面试，3—5人参与面试
5
各部门培训师的成本
累计40-80小时不等
6
专门或一对一的培训成本
20-50小时
7
培训资料成本
100-500元/套
8
培训学员的工资和福利成本
按100小时计算
资料来源：
《21世纪经济报道》，2007年9月23日
除此之外，由于人才流失而带来的对工作绩效的影响是企业的间接成本损失。
这包括人才在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失，该职位在被新进人员补充之前的空缺成本，以及新招聘人员熟悉新业务过程中因效率低下产生的损失。
在人才流失后，其他员工要帮助完成流失者的工作而导致自身的工作负担加重，无法很好地完成工作。
再就是由于流失者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的，在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。
3.2.3人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响[6]。
这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
河南中小企业员工数量相对较少，这种影响会更加的扩大，可能会造成短时间内大规模的人才流失。
4河南中小企业人才流失问题的原因分析
4.1河南省中小企业人才流失的外部原因
外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响,这又包括河南省的地域原因；整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等,具体说来有:
4.1.1市场经济发展的趋势
市场经济发展的趋势。
如果整个社会的经济呈现出良好的发展势头,且有较大的发展潜力及稳定性,则受宏观经济的带动,河南中小企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度,从而可能处于快速发展阶段,企业对人才的需求会相应增加,且能支付更具有吸引力的薪酬,因而整个社会的员工流动率会偏低。
反之,则会偏高。
河南省地处内陆，经济欠发达，在经济全球化的大背景下中小企业也是处在劣势地位，但有机遇也有挑战，21世纪是知识经济时代，能否吸引和留住人才对企业的发展十分重要。
4.1.2劳动力市场的供求关系
若整个劳动力市场供过于求,即相对于社会提供的职位而言,劳动力过剩,则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。
相反,若整个劳动力市场供不应求,则人才可能能够比较轻易地找到更具有吸引力的职位,从而人才流失率会相对较高。
同时,若劳动力市场已趋于完善,则对人才的随意流动的约束会加强,使得员工流动的随意性降低。
反之,人才流失可能较容易发生。
就目前河南劳动力市场来看，高素质的人才还是十分缺乏的。
4.1.3竞争对手的举措
河南中小企业数量众多，同行业竞争对手也很多，如若竞争对手提供更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景,则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。
本企业的人才流失率会相应的偏高。
相反,竞争企业的人才流失率会偏高。
4.2河南省中小企业人才流失的企业内部原因
4.2.1中小企业资源、规模的限制
河南中小企业由于历史、地域、社会和自身等诸多方面的原因,使得其在资源的拥有,企业的规模上存在着很大的局限性。
其资金的来源,产品的销路受市场影响波动较大,其地位、环境、条件和实力等在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能[7]。
而且资源及规模上的局限性导致人才管理工作滞后或不足,使员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前河南的大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的
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