珠三角地区劳动纠纷的特点与对策.docx

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珠三角地区劳动纠纷的特点与对策

珠三角地区的劳资纠纷的现状、特点及对策

内容摘要

珠三角地区是我国经济发展迅猛的地区之一，同时也是我国改革开放的前沿门户。

在改革的初期，珠三角等沿海地区凭借着得天独厚的区位优势优先引进外资、利用外资，利用当地廉价的劳动力参与国际分工，最终形成粗放型的产业结构模式，在这个过程中，劳动密集型产业是当地的经济支柱，因此劳动者在经济的发展过程中起到了不可替代的作用，但是，在劳动者为珠三角地区的经济做出重大贡献的时候，他们的合法权益也在日益受到侵犯，由此引发的一系列的社会矛盾已经严重影响到了珠三角经济的发展和社会的稳定。

当务之急我们应该充分地分析珠三角地区劳资纠纷的现状、特点、危害性和原因，并找出具体的对策予以应对，妥善地处理劳资冲突，才能够为珠三角经济的发展找到新的突破口，再筑往日的辉煌。

关键词：

劳资纠纷珠三角建议对策

Abstract

ThepearlriverdeltaregionisoneofthefastdevelopmentofeconomyinChina,aswellastheforefrontofreformandopeningupinChinaportal.Atthebeginningofthereform,thepearlriverdeltaandothercoastalareaswithadvantageouslocationadvantagesfirstintroductionofforeigncapital,foreigncapitalutilization,usingoflocalcheaplaborparticipationininternationaldivisionoflabor,eventuallyformtheextensivemodeofindustrialstructure,inthisprocess,thelabor-intensiveindustriesarethepillarsofthelocaleconomy,sotheworkersintheprocessofeconomicdevelopmentplaysanirreplaceablerole,buttheworkersinthepearlriverdeltaregion'seconomymadeasignificantcontribution,theirlegitimaterightsandinterestshavealsobeenviolations,theresultingaseriesofsocialcontradictionshaveseverelyaffectedthedevelopmentofthepearlriverdeltaeconomicandsocialstability.Priorityweshouldbefullyanalyzedthecurrentsituationofthelabordisputesinthepearlriverdelta,characteristics,harmandcause,andfindoutthespecificcountermeasurestodealwith,properlydealwithlabordisputes,willbeabletofindnewbreakthroughforthepearlriverdeltaeconomicdevelopment,tobuildbrilliant.

Keywords:

labortroublePearlRiverDeltarecommendationcountermeasure

目录

一、劳资纠纷的概述1

（一）珠三角地区劳资纠纷的现状1

（二）珠三角地区劳资纠纷的特点1

二、珠三角劳资纠纷的具体事件举例及其危害2

（一）珠三角劳资纠纷的具体事件3

（二）珠三角劳资纠纷的危害3

三、珠三角地区劳资纠纷的原因分析4

（一）根源剖析4

（二）直接原因剖析5

四、珠三角地区劳资纠纷的对策建议6

（一）加快完善劳动法及相关法规政策的建设6

（二）用人单位要注重企业文化的建设6

（三）企业要创新管理理念7

（四）建立健全社会预警系统，加快完善劳动争议处理7

（五）加大劳动保障部门的监管力度7

（六）改进工会工作，充分发挥工会的作用7

五、结语8

参考文献9

珠三角地区劳资纠纷的现状、特点及对策

一、劳资纠纷的概述

劳资纠纷又称为劳资冲突，它是指企业雇佣双方之间由于某种原因进而发生的直接的对抗或不一致的互动行为过程。

赫希曼曾经提出“退出、表达和忠诚”理论，在他看来，当雇员在面对不公平待遇的时候，他们一般会有三种应对，那就是忠诚、退出和表达。

但是在珠三角这样一个日新月异的特定环境下，让雇员在受到不公平待遇的情况下继续保持忠诚是天方夜谭，所以选择某种方式的表达或是退出才是雇员的正确合理的选择。

珠三角的劳资纠纷的具体表现形式由温和到激烈归纳起来可以分为：

消极怠工、辞工、集体上访、罢工、破坏和自杀。

究其本质来说，劳资纠纷实际上就是一种社会经济利益的冲突，是雇主的财产权和雇员的生存权的抗争。

（一）、珠三角劳资纠纷的现状

珠三角的劳资纠纷呈现出大幅度上升的趋势，根据中国保障部门的有关统计，东莞2004年的劳资纠纷案件数量是1995年的50倍，除此之外，2007年1到5月东莞的劳资纠纷同比增长19.51%。

在网络、报纸、杂志上我们经常可以翻阅到有关珠三角的劳资纠纷事件，而影响较为恶劣的有富士康“十三跳”事件、沃尔玛“人员优化”事件、顺德“哄抢”事件、肇庆的台资企业纠纷、广州本田罢工事件、惠州镉增高事件、东莞冠利劳资纠纷事件等等，从这些事件发生的主体来看，我们可以得出珠三角劳资纠纷的现状主要是集中发生在私营企业、外资企业、以及转型中的国有企业、集体企业，而从行业类型上看主要是以加工制造业、服务业、建筑业等劳动密集型产业为主。

劳资纠纷已经成为了珠三角社会矛盾的主要焦点。

（二）珠三角地区劳资纠纷的特点

1、劳资纠纷的类型呈现多元化和复杂化的趋势。

归纳总结起来，雇主与雇员的纠纷可以分为权利纠纷和利益纠纷两大类。

所谓权利争议是指“是指劳资双方依据法律、集体合同、劳动合同的规定，当事人主张权利存在与否或有无受到侵害或有无履行债务等发生的争议。

”而所谓利益争议是指“涉及雇员的要求或行政管理关于雇佣条款和雇佣条件的提议。

”基于这两类争议其所带来的纠纷却是多种多样的，比如既有正式员工与企业之间的争议，又有聘用员工与事业单位之间的纠纷；既有因解除劳动合同引起的纠纷，又有因保险、工资报酬、福利、工伤、医疗等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、开除等处理不瞒引发的争议，除此之外，还有劳动者户口问题、人事档案、社会保障等因素引起劳动争议。

2、群体性劳资纠纷规模扩大、数量上升。

随着社会的进步，劳动者的法制观念和维权意识越来越强，当他们的合法权益受到侵犯时，他们不会逆来顺受、忍气吞声，特别是对于雇主拖欠工资、退休工人的生活补助、加班工资、对下岗工人的补助等等都是极易引起劳资冲突的导火索，由于珠三角地区的劳动密集型产业大多都是集约化生产，涉及的主题可能是几十个人甚至是成百上千乃至上万人，因此群体性劳资纠纷一触即发。

值得一提的是年末的讨薪经常成为舆论的头条，由此产生的群体性劳资纠纷日益严重。

在此将举广州市萝岗区2007年的数据予以支持，2007年区内共发生66宗群体性、突发性的劳资纠纷案件，涉及劳动者6502人，涉及金额2836万元，先后发生过聚众上访、围堵公路、堵住工厂大门、个别员工甚至爬上了建筑工地的楼顶以自杀相威胁。

3、非公有制企业涉案较多。

随着改革开放的不断深入，非公有制企业成为市场经济的重要组成部分，但非公有制企业的劳资纠纷问题也越来越引起政府有关部分的高度重视。

据统计资料显示，2005年，受到查处的企业违规案件61086宗，其中非公有制企业达58091宗，占到总数的95.1%，劳动争议仲裁机构受理裁判的企业劳资纠纷案件达99120宗，非公有制企业占到总数的90.77%，达到89967宗。

据全国总工会的一项调查显示，广东省的非公有制企业中，有25%的劳动者不能准时领到工资，将近50%的劳动者被迫每天工作8小时以上，20%以上的劳动者曾受到身体或者是精神上的骚扰，50%以上的劳动者的收入低于最低工资标准，这些都将给非公有制企业的劳资纠纷埋下“炸弹”。

4、雇员在争取权利和利益的方式多种多样。

劳动者争取权益的方式有理智的也有非理智的。

理智的方式有表达、罢工、和解、仲裁和诉讼，比如伐善本田公司员工的罢工事件，非理智的方式有跳楼、破坏，比如富士康员工的连环跳事件和广州海珠桥的跳桥事件，非理智的不仅给劳动者的本人和家庭带来不可挽回的伤害，也给社会的稳定带来强烈的冲击，成为诱发社会不稳定的主要因素。

5、劳动纠纷的案件日益增多。

据网上有关统计，2011年第一季度，珠三角地区的广州、深圳、东莞分别发生劳资纠纷的数目有2280、4347、3559，同比增加92%、126%、132%。

这一数据充分说明了珠三角地区的案件曾快速上升的趋势，也充分说明了珠三角气度紧张的劳资关系。

6、劳资纠纷的多发群体集中在农民工。

随着珠三角地区工业化、市场化、产业化和城镇化的进程加速，鲜明地形成了城镇和农村两大新格局，许多农民背井离乡来到城市成为名符其实的农民工，他们有着强烈的发家致富的愿望，可是城乡二元化体系、户籍制度和社会保障制度使得他们的基本权益无法得到满足，成为“失根”农民，这样一来大多数劳资纠纷就“顺其自然”地发生在农民工身上了，特别是新生代的农民工。

二、珠三角劳资纠纷的具体事件举例极其危害

（一）、珠三角劳资纠纷的具体事件剖析

说起河源“6.29”事件至今仍让人心存余悸。

该事件是典型的由于合同纠纷引发的群体性斗殴事件。

具体情况是这样的：

重庆邱天公司的负责人拖欠农民工的工资，久久不归还，然而却把拖欠的原因归结为广东富源公司没有补偿他们在洪灾中的损失，并接机煽动和有目的地组织农民工来到到富源工地上进行强拆设备，与此同时，富源公司并没有及时、适当地采取报警等合法方式来解决问题，擅自利用武力进行打压，最终导致了惨痛的流血事件。

我们不难发现，至始至终都处于茫然无助而又异常愤怒的农民工俨然变成了被企业利用解决经济纠纷的中间工具，而这个事件也最终演变成地域间的群体性事件。

目前我省大多数的农民工都是按照不同的地域有组织地聚集，他们和用人单位的冲突，一触即发地就会演变成地域冲突。

从长远来来看，这样的地域性群体性事件严重影响到人们对整个社会的认同感和凝聚力。

而就在同一年的3月24日和4月7日，深圳盐田港国际集装箱码头有限公司先后发生了两次罢工事件。

盐田国际是一家大型的中港合资企业，导致这次罢工事件的原因主有：

首先是建设和谐社会的背景下，工人们提出要建立合理、有效的工资增长机制，共享企业的发展成果。

盐田国际是一家实力雄厚的企业，工人的工资在同行业中也是出于较高的位置，但盐田国际的工人们认为，企业的效益之所以年年增长，主要是一线工人的贡献，但是他们的工资却近十年没有增长，甚至部分工人还有所下降，这是不合理的现象。

与河源的群体性事件性质不同，盐田国际工人们的诉求是不再充当廉价的劳动力，要求与企业共享效益，而不是单单为了自身的合法权益。

其次是工人对企业管理方式和态度非常地不满。

盐田国际对工人的管理方式和态度缺乏人性化，只是把工人当做劳动的机器，仍停留在上个世纪中廉价劳动力的幻想中，自认为工人能够得到这份工资应该满足了。

而盐田国际的一线工人素质普遍较高，，班组长以上的管理者还必须具备本科和香港三级的英语水平，再加上70％的员工是深圳户籍。

他们是中国现代先进的工人阶级，因此他们无法接受用人单位的任意驱使，渴望得到一份既体面、又有尊严的劳动。

这次罢工的口号式：

我们是人，不是机器。

事件延续了较长的时间，最初盐田国际忽略了劳动者的强大力量，被没有引起重视，导致最终的罢工的发生。

（二）、珠三角地区劳资纠纷的危害

改革开放三十多年来，我们的物质文明取得了巨大的成就，但是由于伴随着经济发展过程中衍生的劳资纠纷也越来越引起社会的重视，因为它已经对劳动者、企业以及整个社会带来了严重的阻碍和影响。

首先，劳动者在劳资纠纷的过程中往往处于弱势的地位，同时劳资纠纷还会影响到劳动者的正常劳动收入，占用劳动者的时间和精力，而且劳动密集型产业的大部分劳动者学历相对较低，容易受到一些不良情绪和价值观的影响和煽动，最后引发更大规模的群体性事件；其次，劳资纠纷的直接结果是企业无法正常地生产和运营，生产效率受到影响，企业的形象也会大打折扣，对企业的长远发展产生不利的影响。

最后，劳资纠纷、群体性事件俨然成为社会的定时炸弹，一旦发生其危及的范围广、影响的时间也较长，这与社会主义和谐社会的本质要求是完全违背的。

三、珠三角地区劳资纠纷的原因分析

劳资纠纷是劳动关系调整的其中一种形式，属于劳动关系的范畴，从劳动关系的层面上剖析，劳资纠纷的产生的根本根源有：

首先是异化的合法化。

亚当斯密曾经说过当人们是在为自己劳动而不是为他人劳作时就会更加努力。

但是在现实的生产生活中，劳动者与某些特定的生产特征是相分离的，因为在法律上，劳动者并没有拥有生产资料、产品以及生产收益，而劳动者会认同工作安排并尽力工作主要是为了保住自己的一份工作，在其他客观条件不变的情形下，劳动者是缺乏努力工作到额客观条件。

其次是客观的利益差异。

在其他条件不变的情况下，用人单位的利益主要在于支付劳动者报酬的最小化，以及从劳动者身上获得收益最大化。

同样的，劳动者的利于在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量减少工作量，毋庸置疑，用人单位与劳动者之间的利益是直接冲突的。

最后是雇佣关系的性质。

一个在崇尚个人自由和民主的社会，劳动者是不愿意处于从属地位，而且，管理权力的分布不是劳动者的利益所在而是用人单位的利益所在，这样表面的雇佣关系下就潜藏着各种不信任。

劳资纠纷也就一触即发。

（一）、珠三角劳资纠纷的根源剖析

产业结构捆绑劳动力的供求变化。

产业结构与劳动力的供求变化时相互影响的，自改革开放以来，珠三角地区就是凭借着低廉的劳动力参与国际分工并最终形成劳动密集型的产业结构，这种产业结构是低级的、粗放型的，当产业结构长期得不到升级时会导致产业结构与就业结构无法形成积极的联动机制，换而言之就是产业结构没有升级就会失去自身的优化能力，长期下来企业就越来越难以满足员工的需求，雇员的工资长期得不到增长，就业环境得不到真正的改善，雇员的职业发展空间就会受到限制。

长期下来，劳动力的供给就会受到限制，而劳动密集型的企业是无法离开低廉的劳动力的，这样一来，劳资纠纷就不可避免，而且一触即发。

近年来，省政府不断提出提高产业结构，加快产业升级的步伐，珠三角地区的劳动力需求逐渐发生变化，对劳动者的知识和技能要求越来越高，这与劳动者自身的素质形成强烈的反差，特别是不少的新生代农民工的技能和知识水平无法跟上产业结构升级的脚步，这样一来就会影响到他们的就业需要，进而影响到他们对于权益的诉求，这也正是劳动纠纷的多发群体集中在新生代农民工的原因了。

（二）、珠三角劳资纠纷的直接原因剖析

1、企业落后的管理理念。

许多企业的管理理念没有与时俱进，这样的结果是：

企业管理不规范，企业的人力资源管理工作只是停留在以往的招聘、解聘、薪酬管理上，无法与企业的长期发展形成互补和协同的作用，人力资源的管理理念也不创新，只注重招人但不注重用人，不注重人力资本投资，企业的规章制度上没有重视社会的法制建设，规章制度建设落后，过分依赖以往的惯例，没有关注现代劳动者多元化的需求，长久下来劳动者的合法权利得不到保障，人员不稳定将提升企业的管理成本，而这些成本最终又会转嫁到劳动者身上。

2、社会的公共产品和服务供给失衡。

由于我国长期以来存在城乡二元体系，社会公共产品的供给严重失衡，例如由于户籍制度未被打破，使得许多来到城市打工的农民工未能真正享受到城市的公共产品，这在无形中也增加了他们诉求自身合法权益的阻力。

比如基本养老保险，据有关数据统计，国有企业的参保率为93.1%，集体企业为88.9%，而私营企业仅为53.7%；再比如失业保险，国有企业的参保率为72.0%，集体企业58.7%，而私营企业仅仅为24.1%。

3、劳动者的合法权益没有有力的保护机制。

用人单位与劳动者的关系可以用“强资弱劳”来形容，劳动者天然处于弱势的地位，因此劳动者的合法权益一方面需要依靠政府等有关部门给予保护和支持，另一方面更需要依靠劳动者自己的组织——工会，工会成立的主要目的是可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等等。

许多西方国家的成功案例向我们显示了工会的强大力量。

但是在珠三角地区，绝大多数的民营企业、私人企业都没有按照规定建立起合法规范的工会组织，极少部分建立起来的工会组织都是用人单位扶持下的“傀儡”，发挥不了其应有的作用。

据广东省劳动和社会保障厅统计，2006年查处的用人单位克扣、无故拖欠工资案件8000多件，拖欠工资举要集中在非公有制企业，而仅仅是深圳地区在2006年接收到有关拖欠工资的投诉案件就占到广东案件总数的43.3%。

可以见得劳动者最基本的薪酬权利仍无法得到保障。

4、国际金融危机的影响。

珠三角地区主要是依靠低廉的劳动力参与国际分工，依靠出口订单来赚取利润，但是金融危机使得出口订单大量减少，企业融资困难，用工成本却不断增加……在这样的情况下，许多企业并没有从自身的长远发展去考虑，而是着眼于短期利益，在劳动者的权益上“下功夫”，例如克扣劳动者的工资、增加劳动者工作加班时间等方式从中减少企业成本，最终的结果是导致各种劳资纠纷的发生。

以东莞为例，2005年在东莞发生的企业老板欠薪逃匿事件总数达到300多件。

纵观全省，2006年，有关部门查处的用人单位克扣、无故拖欠工资案件达到80000多件，其中被追回的工资将近4亿元。

5、劳动保障部门监管不力。

由于珠三角地区的企业数量大，相比之下劳动保障部门的人力就显得非常的有限，而且许多劳资纠纷未发生之前，用人单位的许多违法行为都是处于隐秘的状态的，不利于监管部门的监督管理。

另一方面，部分监管部门出于地方保护主义的目的，对于企业的违法行为睁一只眼闭一只眼，纵容违法企业，使不少企业存在侥幸的心理。

6、劳动合同履行不规范。

有的用人单位与劳动者签订劳动合同的过程中，对劳动者的工资奖金、休息休假、合同期限、保险福利等规定含糊不清、模棱两可，故意回避法律规定的其应该承担的义务，甚至有的用人单位在终止、解除劳动合同时竟然“耍赖皮”，不按规定支付给劳动者应得的物质补偿，严重侵犯了劳动者的合法权益。

据有关数据统计，具有临时性、季节性的劳动者大部分未与用人单位签订书面的劳动合同，再加上劳动者的法律意识薄弱，对用人单位的这些行为没有发表过任何意见，导致最后在实际的劳动过程中产生了权利义务的争议。

四、珠三角地区劳资纠纷的对策建议

（一）、加快完善劳动法及相关法规政策的建设，加大宣传力度。

珠三角的劳资纠纷不断增多，究其原因既有用人单位故意逃避法律，故意侵犯劳动者的合法权益，也有劳动者本身的法律意识薄弱，择业的警惕性不高，不存在适当维护自身的合法权益的能力等原因，因此，一方面政府等有关部门要适当地通过电视、专题讲座、培训机构等形式加大对劳动者的法律宣传，提高劳动者的法律修养，增强劳动者和用人单位的自我维权意识和合法用工意识；另一方面，加强对劳动法的立法工作，完善劳动法律法规体系，加强司法工作，加大执法力度，对于随便克扣劳动者工资、迫使劳动者超时工作、工作环境恶劣、违法最低工资标准等企业要加大处罚力度。

为劳资管理的和谐创造良好的法律和制度氛围。

（二）、用人单位要注重企业文化的建设。

任何经济个体的运转都离不开一定的道德基础，从经济学术语来讲就是“非正式制度”，从某种程度上讲，道德伦理是劳动关系和谐的内在基础，在现代社会，企业文化越来越成为调节企业劳动关系的重要手段。

因此在现实的实践中，企业要高度重视企业文化的建设，要使企业文化能够有效地规避劳资纠纷，企业文化的内容至少应该包括以下的基本内容：

第一，遵纪守法；第二，互相尊重、平等互利；第三，依法履行劳动合同，自觉承担责任义务；第四，诚实守信；第五，合作、团结和谅解。

（三）、企业要创新管理理念。

企业的任何劳资纠纷都有一个萌芽和演变的过程，如果企业能够在纠纷发生的萌芽时期通过某种有效的机制予以监测并及时采取有效的措施将纠纷解决在“襁褓”中，那么许多劳资纠纷就可以很好地规避了。

因此现代企业要创新管理理念，预先制定好纠纷预警机制和纠纷应急处理机制。

所谓的纠纷预警机制是通过制定有一系列规范化的制度措施，对企业的劳动关系进行实时的监测，让雇主能够及时掌握雇员的相关信息，预测劳资关系的动态变化，以及未来的发展走向。

这也成为劳资纠纷的“第一道防线”。

纠纷应急处理机制是指当企业发生劳资纠纷的时候，企业内部有相应的处理措施，各有关部门能够按照应急预案的步骤采取措施，防止冲突的恶化蔓延。

除此之外，用人单位要高度重视企业内部非正式组织的存在，非正式组织是指“人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

”

（四）、建立健全社会预警系统，加快完善劳动争议处理。

我国劳动法明确规定劳动争议的解决去到有“协商、调解、仲裁、诉讼”，因此，劳动保障部门、信访部、劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构、法院等日常工作要加强联系与沟通，如果发现某个企业出现信访、仲裁、诉讼的情况的时候，必须充分发挥劳动保障部门、信访部、劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构、法院等部门的职能作用，加强各部门的沟通协作，形成有效的联动机制，及时采取措施，妥善处理，防止纠纷继续蔓延，避免引发更大规模的群体性劳资纠纷，造成更大的社会负面影响。

（五）、加大劳动保障部门的监管力度。

劳动保障部要提高警惕，对用人单位违反劳动法以及相关政策，严重侵犯劳动者的合法权益的要及时进行查处，加大惩罚力度，提高企业的违法成本，使企业不再抱有侥幸心理，营造合法、良好的用工环境。

同时要督促用工单位在本单位内要健全规章制度，将劳动法的有关规定落实在章程中，督促企业依法履行劳动合同制度，定时或不定时地监察企业劳动合同的执行情况。

比如广州市增城区2007年开展的建筑业、住宿和餐饮业“签约行动”，督促36370个用人单位签订劳动合同186359人，鉴证合同22659份，审批集体合同50份，有效地促进用人单位劳动用工的规范行为，劳资纠纷得到有效地遏制。

监督企业建立起规范化的工会组织，适当扶持工会组织，给予一定的政策支持。

（六）、改进工会工作，充分发挥工会的作用。

大量西方国家的案例告诉我们工会在处理解决劳动纠纷的过程中可以起到非常大的作用。

虽然在今天的中国，工会仍处于一个雏形的状态，但是在今后的社会发展中工会的作用会越来越大，不管在什么时期，工会的工作都应该包括以下几个方面的内容：

第一，管理集体合同；第二，重视劳动者的培训；第三，积极主动参与调解；第四，加强企业的日常运作监督。

五、结语

本文通过对珠三角地区劳资纠纷的现状、具体例子剖析、危害、原因及其对策进行详细的阐述，给企业今后处理劳资纠纷指明了重点和方向，并且通过资料的查阅，我总结出了几项我认