中小企业招聘管理制度.docx
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中小企业招聘管理制度
中小企业招聘管理制度
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要,规范员工招聘流程,健全人
才选拔机制,特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。
第二章招聘职责
第四条人力资源部招聘工作职责
一、制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程;
二、管理和协调公司招聘工作;
三、制定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划;
四、临时性人员需求的汇总、分析和上报;
五、分析和确定招聘渠道;
六、设计人员选拔测评方法,并协助用人部门学习和使用;
七、组织和实施人员选拔测评,并为用人部门提供录用建议;
八、各类招聘数据的统计及分析。
第五条用人部门招聘工作职责
一、编制部门年度人力需求计划,提出正式人力需求申请;
二、向人力资源部提出临时性人员需求;
三、参与应聘者选拨测评;
四、根据用人部门权限,作出录用决定或建议;
五、积极学习人员选拨测评的理论和方法;
六、协助人力资源部做好各类调查、数据收集工作。
第三章招聘流程
第六条招聘流程,详细内容,见附件1。
第四章年度招聘计划
第七条公司年度需求预测
人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、
员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对公司整体人力资源需求预
测进行综合平衡,制订公司年度人力资源需求预测。
第八条部门需求预测
各部门每年根据公司发展战略、公司年度经营目标和部门年度工
作目标,在人力资源规划编制年度计划时,应同时制订本部门年度人
员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现
有人员总数与结构、流出人数与方式(辞职、退休、辞退、轮岗等)、
流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等。
第九条年度招聘计划
人力资源部在公司需求预测和部门需求预测的基础上,通过分析
调整,经总经理审批后,确定年度用工需求;根据年度用工需求,制
定人力资源部年度招聘计划。
第五章部门临时性用工需求
第十条临时性用工需求
临时性用工需求是指,部门在开展日常工作中,由于员工调岗、
离职、辞退、业务大量增加等原因造成的突然性的、在年度招聘计划
之外的用工需求。
第十一条临时性用工需求的确定流程
一、用人部门申请:
用人部门详细填写《部门临时性用工需求申
请表》(见附件2),提交至人力资源部;
二、人力资源部了解确认部门临时性用工的原因、数量等信息,
并进行分析,填写《部门临时性用工需求申请表》人力资源部意见;
三、人力资源部将《部门临时性用工需求申请表》提交至总经理
处,经总经理审批后,确定部门临时性用工需求。
第十二条人力资源部根据《年度招聘计划》确定年度招聘人数、招
聘渠道、实施计划等;根据《部门临时性用工需求申请表》,修正招
聘实施过程中的招聘人数、招聘渠道、实施计划等工作。
第六章招聘宣传
第十三条根据招聘计划确定的招聘形式,进行招聘信息的发布和宣
传。
第十四条招聘形式包括内部招聘和外部招聘两种。
第十五条内部招聘包括提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘
和公开招聘几种形式。
具体管理详则,见《内部聘用管理规定》。
第十六条外部招聘的渠道包括以下几种形式:
一、员工推荐:
公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着
平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
二、媒体招募:
通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。
三、招聘会招募:
通过参加各地人才招聘会招募。
四、校园招募:
公司根据《年度招聘计划》,每年春季将招聘信
息及时发往对口院校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院
校人才交流会。
五、定向培养:
选择对口院校初阶段学员,有针对性地进行培养。
六、网络招聘:
通过公司网站、行业网站、招聘网站向社会大众
发布招聘信息。
七、委托猎头公司招募:
委托猎头公司等中介机构有针对性的进
行招募,此渠道主要针对高端管理岗位、高端技术岗位或个别稀缺技
术岗位。
八、挖角:
从竞争对手处挖掘合适人才。
第十七条外部招聘渠道选择的流程
一、人力资源部提出年度招聘计划,确定招聘渠道的形式、时长、
费用等内容;
二、总经理审批《年度招聘计划》;
三、人力资源部提出招聘渠道合作或付费申请;
四、总经理审批;
五、渠道信息发布。
第七章人员选拨
第十八条人员选拨,包括简历筛选、初次面试和复试三部分。
第十九条简历筛选
一、人力资源部根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资
料进行初审,审查应聘者个人材料与岗位要求的匹配度,将不符合要
求的资料剔除,对符合要求的资料进行整理并通知初试。
二、对于直接来公司面试或无简历投递的应聘者,由人力资源部
发放《招聘报名表》(见附件3),现场填写并进行初试。
三、对于来电咨询的应聘者,人力资源部应了解应聘者的基本信
息、教育背景、工作经历、任职资格等信息;对于符合岗位任职要求
的应聘者,应填写《应聘人员信息表》(见附件5)并预约初试时间;
对于明显不符合岗位任职要求的应聘者,可当场拒绝。
第二十条初试流程
一、人力资源部整理通过筛选的应聘者信息,确定初试面试时间
和方式并进行电话通知;来电咨询的应聘者,在经过信息了解后,对
符合岗位任职要求的应聘者,应填写《应聘人员信息表》并预约初试
时间,如无法当场确认初试时间,应与应聘者确定回访电话时间,并
在回访电话中告知初试时间;
二、应聘者来公司后,由人力资源部负责接待,并在初次面试前,
填写《招聘报名表》;
三、初次面试由人力资源部负责;特殊岗位(如高级技术人才、
高层管理人才等)需要用人部门或其他人员参加的,应提前协调好相
关面试人员时间;笔试主要考核应聘者的专业知识、逻辑推理能力、
思维分析能力等,特殊岗位需要进行笔试的,人力资源部应提前做好
笔试试卷,并在初次面试开始前要求应聘者进行填写;
四、初次面试,人力资源部必须了解应聘者的基本信息、学历背
景、工作经历、求职动机、性格特质、岗位要求的知识技能能力等基
本情况;
五、初次面试结束后,人力资源部根据初试情况,填写《面试评
价及录用审批表》(见附件4)中初试意见及评价。
第二十一条复试流程
一、标准复试流程:
1、确定复试小组成员;复试由复试小组进行;复试小组一般由
以下三方面人员组成:
一、用人部门主管;二、人力资源部经理;三、
资深专业人士或其他相关人士;特殊岗位(如高级技术人才、高级管
理人才等)由总经理参加并主持面试;
2、应聘者信息沟通:
人力资源部将通过初试的应聘者简历、初
试记录和《面试评价及录用审批表》交至复试小组成员处,并就应聘
者的信息进行沟通;
3、在完成复试候选人、复试小组成员、复试时间、信息沟通等
准备工作后,向复试候选人发出复试通知;
4、复试小组进行复试实施;
5、复试结束后,复试小组成员分别在《面试评价及录用审批表》
填写复试意见及评价。
二、简易复试流程:
1、初次面试结束后,人力资源部根据初试情况,填写《面试评
价及录用审批表》中初试意见及评价;
2、与公司和岗位要求匹配度较高的应聘者,由人力资源部在初
试结束后,联系用人部门,确定短时间内(2小时以内)是否有复试
时间,并进行沟通应聘者信息;
3、由用人部门负责人对应聘者进行复试;
4、用人部门在复试结束后,填写《面试评价及录用审批表》中
复试意见及评价。
三、录用决定权限
初试人员
复试人员
录用决定权
人力资源部
人力资源部
用人部门负责人
人力资源部
高级技术人员
用人部门负责人
四、关于工作技能的考察
1、实操型技能,如电焊、化验等技术,要进行实际操作,以考
察应聘者技能水平。
2、理论型技能,如安全管理体系,人力资源绩效考核设计等,
可以设计考试试卷,配合面试,考察应聘者技能水平。
第二十二条人才简历库
在面试过程中,人力资源部应对其中表现优秀的应聘者予以关
注,并保留其简历、面试记录、面试评价等材料,收录至人才简历库
(标注收录理由),以方便在日后招聘工作的开展。
第二十三条人才简历库简历收录条件:
一、与公司文化匹配度高;
二、良好的品德、职业道德和职业化素养;
三、良好的工作态度和性格特质;
四、满足或在未来较短时间能够满足岗位所需的知识、技能、能
力等;
五、高端人才,公司在未来能够用到;
六、具有其他大多数应聘者所不具备的特性或核心竞争力。
第八章人员录用
第二十二条录用决定
复试人员,根据录用权限,作出录用决定。
第二十三条录用调查
确定录用人员后,人力资源部对于特殊岗位(高级管理人员、高
级技术人员等)进行背景调查,已确定应聘人员信息的真实性。
第二十四条录用通知
一、原则上,面试后不直接回复面试通过决定或录用决定;面试
回复,由人力资源部负责实施;
二、初试结束后,三日内回复是否通过初试或通过初试及复试时
间;
三、复试结束后,三日内回复录用决定,并约定入职时间。
第二十五条入职手续
一、新员工入职手续的办理,由办公室人力资源部负责。
二、新员工入职须办理的手续包括以下内容:
1、《招聘报名表》、《面试评价及录用审批表》;
2、《保密协议书》(附件6)、《员工岗前告知书》(附件7):
由新
员工在认真阅读后,签字并按手印确认;
3、《如何做好下属》(附件8):
要求新员工带回,并于每月15
号之前,在办公室进行默写;
4、身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件、职称证书原
件及复印件、其他证件原件及复印件:
人力资源部对原件进行查看审
核后予以返还,复印件留档;
5、劳保用品:
需用劳保用品的新员工,缴纳50元劳保押金,并
由人力资源部开具收据;工作满一个月后,收回收据并返还劳保押金;
6、一寸照片2张(不做硬性要求);
7、体检:
同意聘用的外部应聘者应在接到录用通知后,到公司
指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可上岗;体检不合格,
取消录用资格;内部应聘员工可不参与体检流程;
三、新员工入职通知单
1、《新员工入职通知单》(见附件9)包括办公室、用人部门、
财务部三联。
2、新员工办理完成入职手续后,人力资源部开出《新员工入职
通知单》,并将用人部门联、办公室联、财务联发送至相关部门。
四、《新员工入职通知单》各联作用
1、办公室联:
会同劳保押金收据,用于新员工劳保用品或办公
用品的发放、新员工就餐安排、新员工住宿安排等;
2、用人部门联:
新员工确认其身份的证明;
3、财务联:
在新员工入职三天后发送,是确认新员工身份以及
工资核对的依据。
五、人力资源部需陪同新员工办理入职手续,以保证新员工入职
顺利。
第九章招聘评估
第二十六条招聘期间,人力资源部应每月对招聘工作进行分析总
结,并寻找改进措施。
第二十七条招聘工作开展过程中,应注意招聘信息的收集和分析,
以利于人力资源部招聘工作评估和其他工作的开展。
主要数据种类包
括:
应聘咨询人数、应聘简历人数、空缺岗位到岗时间、信息得知渠
道、市场薪酬数据、新员工转正成功率、新员工满意度等。
第二十八条对招聘效果的评估,应注重以下几个指标:
一、成本效益评估:
对招聘成本、成本效用等进行评价,指标如
下:
1、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数;其中直接成本包
括:
招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作