技术研发人员绩效考核方案.docx
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技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略⤓结合技术研发人员的特点⤓同时能更好地激发技术人的创造性和积极性⤓也能体现多劳多得、优劳优得的分配原则⤓制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核内容、权重及考核期限
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，权重系数及考核期限如下表所示。
考核内容、权重及考核期限分布表
考核内容
工作业绩
工作态度
工作能力
考核期限
月／年度
月／年度
月／年度
权重
↯⇟％
↔⇡％
↔⇡％
（四）报酬结构
参加考核人员的报酬结构由岗位工资和绩效工资组成，具体比例为：
岗位工资⇞月度绩效工资⇞年度绩效工资⇡⇞↕⇞⇠。
（四）考评组组成
考评组成员由技术部门各主管、技术总监、人力资源部经理组成，技术总监担任考评组组长。
二、考核指标设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
考核
项目
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发项目
新产品开发周期
实际开发周期按计划周期完成或提前完成
⇠⇟
技术评审合格率
技术评审合格率达到↔⇟⇟％
↔⇡
图纸标准化率
图纸标准化率达到↔⇟⇟％
↔⇟
图纸的准确及可行率
图纸的准确及可行率↳⇡％
↔⇡
技术资料归档及时率
技术资料入库图文档及时率↔⇟⇟％
↔⇟
技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评分在↳⇟分以上
↔⇟
设计模块化及通用率
设计模块化及通用率达到⇡％以上
↔⇟
技术改造及变型设
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到↔⇟⇟％
⇢⇟
图纸标准化率
图纸标准化率达到↔⇟⇟％
↔⇡
图纸的准确及可行率
图纸的准确及可行率↳↲.⇡％
↔⇡
技术资料归档及时率
技术资料归档图文档及时率↔⇟⇟％
↔⇟
技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评分在↳⇟分以上
↔⇟
变型设计模块化率
变型设计优化率达到↲⇟％以上
↔⇟
评分标准↰
项目不能按时完成⤓延时↔-⇡天⤓扣↔分；⇡-↔⇟天扣⇠分；↔⇟-↔⇡天扣⇡分；↔⇡天以上扣↔⇟分。
技术评审合格率必须达↔⇟⇟↖才能进入下一程序；图纸标准化率不达↔⇟⇟↖扣↔⇟分；图纸的准确及可行率低于目标值扣↕分；有重大过错扣⇡分；技术资料入库图文档及时率不达↔⇟⇟↖扣↔⇟分；
相关部门对技术服务满意度评分在↲⇟-↳⇟分得↲分⤓↯⇟-↲⇟分得⇣分⤓↯⇟分以下得⇡分；得分为加权平均⤓即∑=考核项目总得分⇞考核项目数
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
⇠⇟
有
↕⇢
一般
↔↲
无
⇣
⇠⇟
工作积极性
非常高
↕⇡
很高
↕⇟
一般
↔⇡
无
⇡
↕⇡
团队意识
强烈
↕⇡
有
↕⇟
一般
↔⇡
无
⇡
↕⇡
学习意识
强烈
↕⇟
有
↔⇣
一般
↔↕
无
⇢
↕⇟
评分标准：
工作责任心↰
A优：
强烈的企业主人翁意识，充分认识到自己工作的重要性，对工作几乎狂热，全情投入；在工作中获得极大的满足与成就，愿意为企业贡献自己。
↓↓
↓↓B良：
能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出↑自我牺牲↓；热爱自己的工作，能够倾情投入；懂得自己工作对整个企业运作的重要性，因为尽心尽力；能够不拘泥于工作本身，心怀全局；工作一丝不苟，有始有终；经常对工作中的问题进行思考，提出建议。
↓
↓C↓中：
对自己的工作有比较充分的认识，工作比较投入，比较热情；能从工作中获得较大的满足，工作任劳任怨，能为实现团队的目标而牺牲自我的利益。
⇄差↓：
对自己的工作不满意，工作不够投入；对自己的工作认识不够，不知道其重要性，更无法从工作中获得满足。
↓工作积极性
A优：
执行计划和实现目标过程中有强烈克服障碍的意志和努力积极完成目标的主观能动的思想，表现在自我的时间管理、完成计划的时间、工作的质量等等。
↓B良：
执行计划和实现目标过程中有克服障碍的意志和努力积极完成目标的主观能动的思想，表现在自我的时间管理、完成计划的时间、工作的质量等等。
C中：
在执行计划和实现目标过程中挑三拣四，克服障碍的意志和努力积极完成目标的主观能动性一般，表现在自我的时间管理一般、完成计划的时间、工作的质量一般等等。
⇄差：
在执行计划和实现目标过程中推辞很多，说这说哪，克服障碍的意志和努力积极完成目标的主观能性较差，表现在自我的时间管理较差、无所事事、完成计划的时间、工作的质量都差等等。
团队意识
A优：
积极参与团队的目标建设，献计献策，经常提合理化建议，积极参与各种团队活动，互帮互助，团结协作意识强烈。
B良：
参与团队的目标建设，参与各种团队活动，互帮互助，团结协作意识强烈。
C中：
不参加团队的目标建设，参与各种团队活动，互帮互助，团结协作意识一般。
⇄差：
不参加团队的目标建设，不参与各种团队活动，互帮互助，团结协作意识差。
学习意识：
A优：
对新事物、新技术有强烈的求智欲望，能把非本专业的技术应用到本业中来。
B良：
对新事物、新技术有求智欲望，但不深入了解。
C中：
对新事物、新技术有求智欲望，但不想了解。
⇄差：
对新事物、新技术不观不问，与我无关。
得分为加权平均⤓即∑=考核项目总得分⇞考核项目数
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
↕⇟
较强
↔⇣
一般
↔↕
较弱
⇢
↕⇟
判断能力
非常强
↕⇟
较强
↔⇣
一般
↔↕
较弱
⇢
↕⇟
计划能力
非常强
↕⇟
较强
↔⇣
一般
↔↕
较弱
⇢
↕⇟
创新能力
非常强
↔⇡
较强
↔↕
一般
↲
较弱
⇠
↔⇡
学习能力
非常强
↔⇡
较强
↔↕
一般
↲
较弱
⇠
↔⇡
应变能力
非常强
↔⇟
较强
↲
一般
⇣
较弱
↕
↔⇟
理解能力
非常强
↔⇟
较强
↲
一般
⇣
较弱
↕
↔⇟
评分标准：
分析能力
A优：
对本专业技能有专长，在自己擅长的领域里，有着独到的成就和见解，并进入常人所难以达到的境界。
B良：
对本专业技能有一定的了解，能对设备性能及工作原理进行综合分析。
C中：
对本专业技能有所的了解，能对设备的一些性能及工作原理进行分析。
⇄差：
对本专业技能不是很了解，能参与对设备的一些性能及工作原理进行分析。
判断能力
A优：
能对所从事的设计设备的性能及产生的问题进行综合判断，并能解决问题。
B良：
能对所从事的设计设备的性能及产生的一般问题进行判断，并能解决问题。
C中：
能对所从事的设计设备的性能及产生的简单问题进行判断，并能解决问题。
⇄差：
能对所从事的设计设备的性能及产生的问题不能进行判断，不能解决问题。
计划能力
A优：
能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划及计划下要做什么。
B良：
能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划。
C中：
按排和管理时间一般，完成工作计划一般。
⇄差：
按排和管理时间较弱，完成工作计划较弱
创新能力
A优：
能熟练应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进有很强的拓展和开发能力。
B良：
能应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进有较强的拓展和开发能力。
C中：
能应用本专业知识，对一般产品的性能和结构的改进有所改进提高。
⇄差：
能应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进的能力较弱。
学习能力
A优：
对新技术，新知识非常强的认知能力，并能应用与实践中。
B良：
对新技术，新知识较强的认知能力，并能应用与实践中。
C中：
对新技术，新知识一般的认知能力，并能应用与实践中。
⇄差：
对新技术，新知识较弱的认知能力，并能应用与实践中。
应变能力
A优：
处理各种问题的响应速度很快，并能及时解决。
B良：
处理各种问题的响应速度较快，并能解决。
C中：
处理一般问题的响应速度较快，并能解决。
⇄差：
处理一般问题的响应速度较慢。
理解能力
A优：
对本行业中的各种设备的运行性能非常了解。
B良：
对本行业中的各种设备的运行性能都有一定的了解。
⇄中：
对本行业中的一般设备的运行性能有一定了解。
C差：
对本行业中的各种设备的运行性能了解较少。
得分为加权平均⤓即∑=考核项目总得分⇞考核项目数
（四）加分奖励项
↔．有重大创新，有明显经济郊益的加↔－↔⇟分，一等奖↕⇟⇟⇟⇟元；二等奖↔⇟⇟⇟⇟元，三等奖
⇡⇟⇟⇟元。
↕．发明专利加⇡分⇞项，实用新型加↕分⇞项，发明专利⇠⇟⇟⇟元⇞项，实用新型↔⇟⇟⇟元⇞项
⇠．学术论文↕－⇡分⇞篇奖金⇡⇟⇟－↔⇟⇟⇟元
⇢．研制成功并投入生产的新产品，从形成销售起计算三年，计算给部门，由部门进行二次分配，
第一年按产值⇟。
⇡％提成
第二年按产值⇟。
⇠％提成
第三年按产值⇟。
↕％提成
（五）月⇞年度绩效考核表
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
↯⇟↖
工作态度
↔⇡↖
工作能力
↔⇡↖
合计
↔⇟⇟↖
特别加分事项
分数
证明人
注：
特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：
出色完成工作任务□符合要求：
完成工作任务□尚待改进：
与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
↔.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
↕.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
⇠.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的工作目标。
（二）绩效结果运用
↔.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在↳⇡分以上的，按约定的目标考核工资发放，绩效工资提升⇡％。
②年度绩效考核得分在↲⇟分到↳⇡分（含）的，按约定的目标考核工资↳⇟％发放。
③年度绩效考核得分在⇣⇟分到↲⇟分（含）的，按约定的目标考核工资↲⇟％发放。
④年度绩效考核得分在⇣⇟分以下的，按约定的目标考核工资↯⇟％发放。
↕.培训
年度绩效考核得分在↲⇟分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分在↯⇟分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在⇣⇟分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的↔⇟个工作日内明确答复申诉人。
说明：
（六）月绩效考核表
月度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
↯⇟↖
工作态度
↔⇡↖
工作能力
↔⇡↖
合计
↔⇟⇟↖
特别加分事项
分数
证明人
注：
特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：
出色完成工作任务□符合要求：
完成工作任务□尚待改进：
与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
↔.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
↕.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
⇠.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
（七）月度绩效考核自评表
（）月绩效考核自评表
被考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
↯⇟↖
工作态度
↔⇡↖
工作能力
↔⇡↖
合计
↔⇟⇟↖
特别加分事项
分数
证明人
注：
特别加分事项需要附相关证明材料
绩效总绩
对部门工作的建议和要求
自我评价
□优秀：
出色完成工作任务□符合要求：
完成工作任务□尚待改进：
与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：
年月日
升级会员 