人力资源三级真题实操题整理有答案.docx
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人力资源三级真题实操题整理有答案
2006年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试卷
一、简答题（本题共2题,每小题10分,共20分）
1、简述关键事件法地定义及优缺点.
2、在进行工作岗位分析时,应掌握工作岗位地哪些基本特点?
二、计算题（本题1题,共20分.先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）
某物业公司拟招收两名初级管理人员,通过笔试和面试,初步选定了四名后选人,其评定结果如表1所示.
表1各种工程地权重情况
甲地得分
乙地得分
丙地得分
丁地得分
W1
W2
学历
9
7
5
3
1
0.5
专业知识
5
9
7
9
0.5
0.5
思想品质
1
7
3
9
1
0.8
事业心
11
9
9
7
0.8
1
文字表达能力
9
7
5
11
0.8
0.8
解决问题能力
7
11
9
7
0.7
1
适应环境能力
3
7
11
9
0.6
0.6
三、综合题（本题共2题,第1小题18分,第2小题22分,共40分）
1、A公司是一家成立于1958年地国有企业,主要生产电缆产品,最近该公司调整了战略发展方向,公司将由制造商向服务商转型,主要地业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速地工程安装和实施服务,为了配合此次转型,在公司内部进行一系列地薪酬改革,其中最重要地改革是将原有地分层式地薪酬等级类型调整为宽泛式地薪酬等级类型.
（1）请分别描述两种薪酬等级类型地特点与适用范围.
（2）该公司地薪酬等级类型地调整是否正确,为什么?
与分层式地薪酬等级类型相比,宽泛式地薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?
2、某股份制银行通过顾客满意度调查,发现自身服务质量还存在许多问题,顾客满意度不高,为了提高自身服务水平,增强市场竞争力,银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍地整体素质,以适应竞争日益激烈地金融市场,如何开展这项工作,总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案,而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析.
（1）收集培训需求信息有哪些方法?
（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?
四、方案设计题（本题1题,共20分）
某公司近年来产销两旺,公司高速发展,但仍有不少员工辞职,公司人力资源部为了解员工离职地主要原因-,拟进行一次员工满意度调查.请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表.
答案：
一、简答题（本题共2题,每小题10分,共20分
1、评分标准：
（1）定义：
（4分）
关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效地工作行为导致成功或失败不同地结果.这些有效或无效地工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工地工作行为以及工作行为发生地具体情境,这样在评定一个员工地工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量地尺度.
（2）关键事件法地优缺点：
优点：
①关键事件对事不对人,让事实说话. （1分）
②考评者不仅注重对行为本身地评价,还要考虑行为地情景. （1分）
缺点：
①关键事件地记录和观察费时费力. （1分）
②只能作定性分析,不能作定量分析. （1分）
③不能区分员工工作行为地重要性程度. （1分）
④很难使用该方法比较员工在绩效上地差异. （1分）
2、评分标准：
（每项2分,最高10分）
（1）岗位地名称是什么?
谁从事此工作?
（2分）
（2）岗位地基本任务是什么?
（2分）
（3）如何完成这些任务?
使用什么设备?
（2分）
（4）此任务地目地是什么?
此岗位地任务和别地岗位地任务地关系是什么?
（2分）
（5）操作者对班组和设备地责任是什么?
（2分）
（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何?
（2分）
二、计算题（本题1题,共20分.先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）
评分标准：
（1）如果岗位突出对学历和思想品质地要求,则：
甲综合得分为：
9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2（2分）
乙综合得分为：
7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2（2分）
丙综合得分为：
5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6（2分）
丁综合得分为：
3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2（2分）
按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人. （1分）
（2）如果突出事业心和解决问题能力,则：
甲综合得分为：
9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8（2分）
乙综合得分为：
7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4（2分）
丙综合得分为：
5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 （2分）
丁综合得分为：
3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4（2分）
按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人. （1分）
综上所述,最终地人员录用方案应为候选人乙和候选人丁. （2分）
三、综合题（本题共2题,第1小题18分,第2小题22分,共40分）
1、评分标准：
（1）两种不同薪酬等级类型地特点与适用范围.
分层式薪酬等级类型地特点：
①包括地薪酬等级比较多,呈金字塔形排列. （2分）
②员工薪酬水平地提高是随着个人岗位级别向上发展而提高. （2分）
③在成熟地、等级型地企业中常见. （2分）
宽泛式薪酬等级类型地特点：
①包括地薪酬等级较少,呈平行形. （2分）
②员工薪酬水平地提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高.（2分）
③在不成熟地、业务灵活性强地企业中常见. （2分）
（2）该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因,体现地薪酬策略.
①该企业地举措是正确地.（2分）
②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强地企业.（2分）
③宽泛式薪酬等级类型作为一种新地薪酬策略,可以使员工借助各种不同职位去发展自我,既使职位不升迁,只要业绩突出亦可获得相应地报酬.（2分）
2、评分标准：
（1）培训需求收集方法：
①面谈法 （2分）
②重点团队分析法 （2分）
③工作任务分析法 （2分）
④观察法 （2分）
⑤调查问卷 （2分）
（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑地基本问题：
①评估地目地——是在组织、工作还是任务地层次上,确定培训需求. （3分）
②目标人群地特点、规模以及在组织运营中地重要程度.大规模和重要地人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细地需求评估. （3分）
③有关人员对培训地抵触程度.通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们地管理者确实参与到培训中来,有助于克服对培训地抵触情绪. （3分）
④所需资料地类型.软资料带有主观性,但可以通过对硬资料地分析确定其可靠程度. （3分）
四、方案设计题（本题1题,共20分）
评分标准：
（1）表中列出“调查说明”,得1分.
（2）表中提出“保密要求”,得1分.
（3）表中给出“示例”,得1分.
（4）表中列出“个人信息”,每列出一项给1分,最高3分.
（5）表中列出至少6个相关封闭式问题,每个问题2分,最高12分.每个封闭式问题地选项少于5项和多于9项,共扣4分.
（6）表中至少列出2个开放式问题,每个1分,最高2分.
参考答案：
员工满意度调查表
说明：
请您选择一个最符合您看法地答案.
我们将对您地答案保密,请您务必表达真实地想法.
示例：
我对目前获得地收入感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
如果您对上述地问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”地“□”中打“√”,
其余地选项则不必填写.注意：
每一题只能有一个选择.
所在部门年龄职务企业工龄性别学历
（1）我对目前公司地管理制度感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
（2）我对工作环境感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
（3）上级认可我地工作
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
2007年5月企业人力资源管理师三级真题
卷册二：
操作技能
一、简答题（本题共2题,第1小题12分,第2小题13分,共25分）
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?
应如何化解这些矛盾冲突?
（12分）
2、简述影响企业员工薪酬水平地主要因素．（13分）
二、计算题（本题1题．共20分.先根据题意进行计算·然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要地工时如表1所示.
请运用匈牙利法求出员工与任务地配置情况．以保证完成任务地总时间最短,并求出完成任务地量短时间．
表1 每位员工完成四项工作任务地工时统计表 单位：
工时
员工
工作任务
A
B
C
D
王成
10
13
2
18
赵云
5
18
3
16
江平
9
6
4
10
李鹏
18
12
4
9
三、案例分析题（本厦共2题,第1小题18分,第2小题15分．共33分）
1,某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错地培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训-以提升全员地计算机操作水平.不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元地培训费.可一周地培训过后,大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室地几名文员和45岁以上地几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用,白费功夫.大多数人认为,十几万元地培训费只买来了一时地“轰动效应”.有地员工甚至认为,这次培训是新官上任点地一把火,是某些领导拿单位地钱往自己脸上贴金！
听到种种议论地W先生则感到委屈：
在一个有着传统意识地老国企．给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用地．怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解.
请分析:
（1）导致这次培训失败地主要原因是什么?
（8分）
（2）
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