简答题汇总.docx
《简答题汇总.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《简答题汇总.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
简答题汇总
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（08年5月）
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
（10分）
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
（10分）
一、简答题。
（第1小题10分，第2小题15分，共25分）（07年11月）
1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？
答：
考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：
（1）考评的准确性。
（2）考评的公正性。
为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：
①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。
（3）考评结果的反馈方式。
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
（4）考评使用表格的再检验。
一般来说要进行以下检验：
①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。
（5）考评方法的再审核。
2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？
答：
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：
（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；
（2）劳动合同规范的调整；
（3）集体合同规范的调整；
（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；
（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；
（6）劳动争议处理制度的调整；
（7）劳动监督检查制度的调整。
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）1.
一、简答题（07年5月）
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?
应如何化解这些矛盾冲突?
（12分）
答案：
1、评分标准：
P193（12分）
（I）绩效管理中存在的矛盾冲突：
由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：
①员工自我矛盾。
（2分）
②主管自我矛盾。
（2分）
③组织目标矛盾。
（2分）
（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：
1.在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
（2分）
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
（2分）
③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。
（2分）
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．（13分）
答案：
2、评分标准lP211（13分）
（1）影响员1个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。
（1分）
②工作条件。
（1分）
⑧年龄与工龄。
（1分）
④职务或岗位。
（1分）
⑤综合素质与技能。
（1分）
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量。
（1分）
②行业工资水平。
（1分）
③地区工资水平。
（1分）
④产晶的需求弹性。
（1分）
⑤企业的薪酬策略。
（1分）
⑥企业工资支付能力。
（1分）
⑦生活费用与物价水平。
（1分）
⑧劳动力市场供求状况。
（1分）
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（06年11月）
1、评分标准：
（1）定义：
关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
（４分）
（2）关键事件法的优缺点：
优点：
①关键事件对事不对人，让事实说话。
（１分）
②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。
（１分）
缺点：
①关键事件的记录和观察费时费力。
（１分）
②只能作定性分析，不能作定量分析。
（１分）
③不能区分员工工作行为的重要性程度。
（１分）
④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。
（１分）
2、评分标准：
（每项２分，最高10分）
（1）岗位的名称是什么？
谁从事此工作？
（2分）
（2）岗位的基本任务是什么？
（2分）
（3）如何完成这些任务？
使用什么设备？
（2分）
（4）此任务的目的是什么？
此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？
（2分）
（5）操作者对班组和设备的责任是什么？
（2分）
（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？
（2分）
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（06年5月）
1.什么是劳动合同，它的特点是什么？
答案：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。
特点：
1、劳动合同的主体具有特定性：
一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。
2、由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：
劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。
3、劳动合同属于法定要式合同。
根据《劳动法规定》，劳动合同应当以书面形式订立、并具备法定条款。
。
2.简述进行员工考评的程序。
答案：
一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。
1、科学地确定考评的基础（1/确定工作要想2./确定绩效标准）2、评价实施，将工作实际情况与考评标准进行对照。
3、绩效面谈，通过面谈师员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去。
4、制定绩效改进计划。
改进绩效计划应当切实可行，遨游明确的时间性，要得到上下级的认同，改进计划师绩效管理的最终落脚点5、改进绩效的指导。
切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应当经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。
一、问答题（05年11月）
1、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。
（1）类型：
（a）探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。
（b）描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反映的调研。
如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研，与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。
她要对客观情况进行完整、严密、准确的描述，所以属正式调查研究。
（c）因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。
如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。
（d）预测性调研，是指通过采集分析研究过去和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。
这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。
（2）方法：
（A）询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式，个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
询问法包括以下五种具体方法：
（a）当面调查询问法（1分）优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。
缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。
个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇（1分）
（b）电话调查法（1分）优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。
缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查（1分）
（c）会议调查询问法（1分）优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。
调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响（1分）
（d）邮寄调查法（1分）优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。
缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难（1分）
（e）问卷调查法（1分）优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好（1分）
（B）观察法：
是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。
（a）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记录采集有关资料。
（b）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。
2、绩效管理制度的基本内容
（1）概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
（2）对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、
（3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
（4）对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明
（5）相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限
（6）对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
（7）对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。
（8）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。
（9）对绩效考评中员工申诉的权利。
具体程序和管理办法作出明确相信的规定。
（10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
一、简答题（本题共两题，第１小题11分，第２小题９分，共20分）（05年5月）
1、简述人力资源规划的类别及含义。
1、评分标准：
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：
战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。
（2分）
（1）战略发展规划。
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。
（2分）
（2）组织人事规划。
它是人力资源战略规划的下属概念，包括：
①组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案. （1分）
②劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划. （1分）
③劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划. （1分）
（3）制度建设规划。
人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. （2分）
（4）员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划.
2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。
评分标准：
（1）含义:
企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. （3分）
（2）特点:
①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用②企业和劳动者共同的行为规范. ③企业经营权和职工民主权相结合的产物.
一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）（04年11月）
1、企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。
1、询问法包括以下五种具体方法：
（１）当面调查询问法（1分）
优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。
缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。
个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。
（1分）
（２）电话调查法（1分）
优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。
缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。
（1分）
（３）会议调查询问法（1分）
优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。
调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。
缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响。
（1分）
（４）邮寄调查法（1分）
优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。
缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。
（1分）
（５）问卷调查法（1分）
优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好（1分）
2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？
试加以分析。
题目中所表述观点不正确。
（1分）
绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。
（2分）
绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。
（2分）
两者的主要区别有：
（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。
（1分）
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。
（2分）
（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。
（2分）
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分）（04年6月）
1.现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明企
业人力资源管理成本的种类及其基本涵义。
l、评分标准：
（1）人力资源的原始成本与重置成本（1分）
人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。
（1分）
人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。
（1分）
（2）人力资源管理的直接成本与间接成本（1分）
直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。
如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。
（1分）
间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。
（1分）
（3）人力资源管理的可控制成本与不可控制成本（1分）
可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。
（1分）
不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。
如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。
（1分）
（4）人力资源管理的实际成本与标准成本（1分）
实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。
（1分）
标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
（1分）
2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。
因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。
请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。
2、评分标准：
信度是指某项测量的一致性和稳定性。
（1分）
绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。
（2分）
效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。
（1分）
绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。
（2分）
一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。
（2分）
一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）（03年11月）
1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。
答：
（1）企业组织信息调研的基本步骤：
（a）第一阶段，即调研准备阶段。
它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。
（b）第二阶段，即正式调研阶段。
这是市场调研最主要、最关键的阶段。
调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。
这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。
（c）第三阶段，即结果处理阶段。
正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。
这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。
（2）进行组织信息调研的具体要求
（a）准确性，即真实性。
在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。
（b）系统性。
（c）针对性；
（d）及时性；
（e）适用性；
（f）经济性。
2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。
（1）企业对管理人员进行考评的步骤：
（a）科学确定管理人员考评的基础。
它主要有两项工作：
确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。
工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。
（b）评价实施。
具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。
（c）绩效面谈。
面谈是绩效管理极为重要的环节。
通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。
（d）制度管理人员绩效改进计划。
绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。
（e）改进绩效的指导。
上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。
（2）管理人员的考评方法。
适合管理人员的考评方法主要有：
（a）量表评定法
（b）混合标准尺度法
（c）关键事件法
（d）行为观察量表法
（e）硬性分配法
（f）目标管理法
（g）书面报告法
一、问答题（本题共20分，每小题10分）（03年8月）
1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？
答：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。
2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？
答案：
（1）公平与开放的原则
（2）反馈与修改的原则
（3）定期化与制度化的原则
（4）可靠性与正确性的原则
（5）可行性与实用性的原则
一、问答题（本题共20分，每小题10分）（03年6月）
1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？
答：
在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：
所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）
设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）
“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）
人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
（2分）
2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？
答：
订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：
确立集体合同的主体；（2分）
集体合同的协商；（2分）
政府劳动行政部门审核；（2分）
集体合同的生效；（2分）
集体合同的公布。
（2分）
升级会员 