人力资源三级史上最全资料.docx

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人力资源三级史上最全资料

第一章人力资源规划

一、选择题

1、人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

2、工作岗位分析的内容：

界定岗位的工作范围和内容；明确岗位对员工的素质要求、提出本岗位员工应具备的资格条件；制定工作说明书、岗位职责等人事文件。

3、工作岗位分析的作用：

为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础；为员工的考评晋升提供了依据；是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件、是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础。

4、工作岗位分析信息的主要来源：

书面资料、任职者报告、同事的报告、直接的观察。

5、岗位规范的主要内容：

岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规划。

6、工作说明书的概念：

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

7、工作说明书的内容：

基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。

8、工作岗位设计的基本原则：

明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则。

9、改进岗位设计的基本内容：

岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作满负荷、岗位的工时制度、劳动环境的优化。

10、工作岗位设计的基本方法：

传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他方法。

11、企业定员管理的作用：

是企业用人的科学标准、是企业人力资源计划的基础，是企业内部各类员工调整配的主要依据，有利于提高员工队伍的素质。

12、企业定员的原则：

以企业生产经营目标为依据；以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；应适时修订。

13、企业核定定员人数的基本方法：

按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员。

14、企业定员新方法：

数理统计法；概率推断法；排队论；零基法。

15、企业定员标准的分级：

国家、行业、地方、企业。

16、劳动定员标准的分类：

按定员标准的综合程度，可分为单项定员标准、综合定员标准；

按定员标准的具体形式，可分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。

17、编制定员标准备的原则：

定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学、方法要先进、计算要统一、形式要简化、内容要协调。

18、制度化管理的优点：

个人与权力相分离、以理性分析为基础、适合现代大型企业组织的需要。

19、制度规范的类型：

企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。

20、企业人力资源管理制度体系的构成：

基础性管理制度、员工管理制度。

21、人力资源管理制度规划的原则：

共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。

22、人力资源管理制度规划的基本步骤：

提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见、认真组织讨论；逐步修改调整、充实完善。

23、审核人力资源费用预算的基本要求：

确保预算的合理性、准确性、可比性。

24、审核人工成本预算的方法：

注重内外环境变化，进行动态调整；注意比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。

25、人力资源费用支出控制的程序：

制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理。

第二章：

员工招聘和配置

一、选择题：

1内部招募的优点：

准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

2缺点：

1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。

3外部招募的优点：

1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。

4内部招募的主要方法：

1推荐法2布告法3档案法

5外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐

6猎头服务的一大特点：

是推荐的人才素质高。

7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

8网络招聘的优点：

1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。

9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。

11面试考官的目标：

1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。

4决定应聘者是否通过本次面试。

12应聘者的目标：

1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。

2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

3希望被理解被尊重，并得到公平对待。

4充分的了解自己关心的问题。

5决定是否原意来该单位工作等。

13面试的基本程序：

1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。

14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。

15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。

16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。

结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。

17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。

18心理测试主要包括：

人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试

19能力测试的内容一般可分为：

1普通能力倾向测试：

思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：

它是指那些特殊的职业或职业群的能力。

3心理运动机能测试：

心理运动能力、身体能力。

20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

21情境模拟测试法包括：

公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。

22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，

25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

通常信度可分为：

稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性

28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有三种：

预测效度、内容效度、同侧效度。

30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。

31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

33人员配置原理：

1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理

34企业内部劳动分工一般有以下几种形式：

职能分工、专业分工、技术分工。

35职能分工一般分为：

工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。

是企业劳动组织中最基本的分工。

36专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。

37技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。

如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。

38作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。

39企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。

40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。

415S分别表示：

整理、整顿、清扫、清洁、素养。

42前三个S针对现场，其要点分别是：

整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。

后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动结果。

43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人就业证；30日内，持就业证到公安机关申请居留证。

第三章：

培训与开发

一选择题：

1培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。

2培训需求分析的内容：

培训需求的层次分析：

战略层次、组织层次、员工个体层次。

培训需求的对象分析：

新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）

培训需求阶段分析：

目前培训需求分析、未来培训需求分析

3培训需求信息的收集方法：

1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。

4工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。

工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。

5观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。

6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。

7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。

8课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

9培训后的工作：

1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。

10培训效果评估的指标：

1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。

11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。

12技能转换通常是用观察法来判断的。

13情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。

14直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

15讲课教师是讲授法成败的关键因素。

16讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。

局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。

17专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。

18研讨法的优点：

多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。

19实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。

20实践法常用方式如下：

1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。

21特别任务法常用于管理培训。

委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。

一般由10-12人组成

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