自考人力资源管理重点笔记.docx

自考人力资源管理重点笔记.docx

《自考人力资源管理重点笔记.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考人力资源管理重点笔记.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

自考人力资源管理重点笔记

自考人力资源管理重点笔记

第一章：

人力资源治理导论

一.人力资源概述

人力资源：

指一定范畴内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特点：

1、它是投资的结果

2、在一定时刻内，它能不断带来收益

3、在使用中会显现有形磨损和无形磨损

人口资源：

指一定范畴内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：

1.杰出性角度：

指少数能够推动历史进展，社会进步

的杰出人士。

2.技能型角度：

指所有具有一技之长的人

3.可操作性角度：

指具有中专以上学历，具有初级以

上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在治理和

技术岗位上工作的人。

综上所述，人才资源是指一

定范畴内人力资源中能力较强，素养较高的人的总

和，其强调的是质量观念。

三者数量关系：

人口资源>人力资源>人才资源

人力资本：

指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源和人力资本的关系简单的能够明白得为：

人力资本存在于人力资源之中，人力资源通过教育、培训等投资能够转化为人力资本。

人力资源更多强调的是：

生理性、物理性和来源性

人力资本更多强调的是：

人力的经济性、公用性和利益性

两者具体区别：

1、两者概念的范畴不同〔人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源〕

2、两者所关注的焦点和研究的角度不同〔人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是治理学概念，关注的是挖掘和提高职员潜力、提高劳动生产率〕

二.人力资源的特点和作用

人力资源特点：

1、生成过程的时代性

2、开发对象的能动性

3、使用过程的时效性

4、开发过程的连续性

5、闲置过程的消耗性

人力资源的作用：

1、人力资源是现代组织中最重要的资源

2、人力资源是经纪增长的要紧动力

3、人力资源是财宝形成的关键要素

三.人力资源的相关理论

〔一〕舒尔茨的人力资本理论

美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：

人不仅是种资源而且是一种资本，叫做〝人力资本〞，并形成了人力资本学说。

他在1960年发表«人力资本投资»，被誉力资本之父〞，并获得1979年经济学奖。

舒尔茨的人力资本理论有以下四个要点：

1、人力资本表达在人的身上，表现为人的知识、技能、体会和熟练程度，即表现为人的体力，智力、能力等素养的总和。

2、人力之本通常用人的数量、质量以及有效劳动时刻来运算

3、人的能力、素养是通过人力投资而获得，因此，人力资本又能够明白得为对人力的投资而形成的资本。

4、人力是一种资本，不管对个人依旧对社会，其投资必定有收益，即人力资本能够带来利润。

〔二〕人性假设理论

1、〝经纪人〞假设：

认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的最大动机确实是为了获得经济酬劳〔美国治理学家麦格雷尔提出，称其为X理论〕

2、〝社会人〞假设：

认为人不仅有经济需求，而且有社会需求，物质刺激关于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性〔人际关系学说倡导者梅奥依照霍桑实验第一提出来的也称〝人际关系〞理论〕

3、〝自动人〞假设：

认为人都有充分发挥自己潜力及表现自己才能的愿望，只有当人的潜力和才能都得到充分发挥，人才会得到满足〔自动人又称〝自我实现人〞此假设由美国闻名心理学家马斯洛提出。

麦格雷戈把自动人假设称为Y理论〕

4、〝复杂人〞假设：

认为人既不是单纯的经纪人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自动人，而应该是因时因地因不同情形而采取适当反应的复杂人〔薛恩于20世纪60年代末70年代初提出，依照这一假设，美国心理学家约翰.莫尔斯和洛希又提出超Y理论〕

四、人力资源治理概念

人力资源治理的概念包括

1、宏观人力资源治理：

是国家层面和全局性的人力资源治理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的治理，它是指在全社会的范畴内，对人力资源的打算、配置、开发和使用的过程。

其目的在于调整和改善人力资源人力资源的整体状况，使之适应社会进展的要求促进社会经济的良性运行和健康进展。

2、微观人力资源治理：

指的是特定组织〔企业、事业单位、政府部门、其它公共部门〕的人力资源治理。

本书所讲的是微观人力资源治理，简称人力资源治理。

人力资源治理：

是依据组织进展需要，对人力资源猎取、整合、开发、利用等方面所进行的打算、组织。

领导、控，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人进展的治理活动。

人力资源治理的作用：

1、协助组织达成目标〔最重要〕

2、充分发挥组织中全体职员的技术和能力

3、为组织聘请和培训合格的人力资源

4、使职员的工作中意度和自我实现感得到最

大限度的提高

5、就人力资源治理政策、制度等于相关人员

进行沟通

调动人的积极性是人力资源治理永恒的主题

人力资源治理活动要紧有以下几点：

1、工作分析与工作设计

2、人力资源规划

3、聘请治理

4、职员素养测评

5、职员培训

6、绩效治理

7、薪酬治理

8、职员职业生涯治理

五、人力资源治理和传统人事治理的联系与区别

人事治理活动显现在第一次欧美国家第一次产业革命后，经历了以下四个时期

1、初级时期：

传统的体会治理

2：

科学治理时期：

以工作为中心

3、人力资源治理时期：

人与工作相互适应〔1986年美国治理学家彼得.德鲁克发表«传统人事部门，再见»

4、战略人力资源治理时期：

人力资源治理提升到企业战略的高度

人力资源治理与传统人事治理的区别

1、治理幅度宽泛多了，传统人事治理的活动范畴是〝进、管、出〞三个环节，而人力资源治理增加了人力规划、职业生涯设计、工作扩大化、工作丰富化、参与治理等新内容

2、治理深度加大，传统人事治理注重管好、用好现有人力，做到适材适所，而人力资源治理更加注重人才的培养，引进和人的潜能开发，鼓舞职员承担挑战性的工作，辅导职员制定个人进展打算，尽力为职员提供施展才华的机会和舞台。

二者要紧区别：

1、治理的观念不同

2、治理模式不同

3、治理重心不同

4、治理的地位不同

5、治理方法不同

6、治理部门的性质不同

六.人力资源治理的模式和进展趋势

人力资源治理的模式：

1、产业模式〔要紧关注劳工关系的和谐〕

2、投资模式〔要紧关注公平就业机会〕

3、参与模式〔要紧关注团队合作〕

4、高灵活模式〔要紧关注如何明白得和把握不

断变化的趋势〕

人力资源治理进展趋势:

1、人本治理成为人力资源治理的中心思想

2、人力资源治理全面参与组织战略治理过程

3、人力资源治理全球化

4、人力资源治理的重心为知识型元职员治理

5、人力资源治理的新职能是向职员提供提供

客户化的人力资源产品与服务

七.战略性人力资源治理概述

战略性人力资源治理：

指为了提高企业绩效水平，培养富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源治理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。

其所要强调的是核心理念是：

人力资源治理必需能够关心组织实现战略目标以及赢得竞争优势

战略性人力资源治理的特点

1、它代表了现代企业一种全新的治理理念

2、它是对人力资源战略进行系统化治理的过程

3、它是现代人力资源治理的进展的更高时期

4、它对企业专职人力资源治理人员和直线主管提出了更高的要求

战略性人力资源治理的衡量标准

1、基础工作的健全程度

2、组织系统的完善程度

3、领导观念的更新程度

4、综合治理的创新程度

5、治理活动的精确程度

人力资源战略的含义：

所谓人力资源战略，确实是人力资源治理部门及其治理者用来关心组织实现战略目标的行动指南

人力资源的类型

依照戴尔和霍德的研究，人力资源战略分为三种

1、诱引战略〔不培养，通过高酬劳吸引人才〕

2、投资战略〔组织自己培养来获得高素养职员，注重培训开发〕

3、参与战略〔给予职员较多决策参与机会和较大参与权，使职员在工作中有更多自主权，有效降低成本〕

依照斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略

1、家长式人力资源战略〔指令式为主）

2、进展式人力资源战略〔咨询式治理为主，指令式治理为辅〕

3、任务式人力资源战略〔指令式治理为主，咨询式治理为辅〕

4、转型式人力资源战略〔指令式治理与高压式治理并用〕

舒勒将人力资源治理分为三种类型

1、积存型战略-长远观点看待人力资源，注重人才培训

2、效用型战略-短期观点看待人力资源治理，较少提供培训

3、和谐型战略-介于积存性战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系

一个组织战略一样包括以下三个战层次

1、组织战略，又称公司战略或企业战略〔到哪去竞争〕

2、经营战略，又称竞争战略〔如何竞争〕

3、职能战略〔我们凭什么来竞争〕

人力资源战略是职能战略的一种

人力资源战略与组织经营战略的匹配有以下三种

1、与低成本战略相匹配的人力资源战略

2、与差异化战略相匹配的人力资源战略

3、与集中化战略相匹配的人力资源战略

第二章：

职员鼓舞

鼓舞的含义:

〝鼓舞〞一词原为激发鼓舞之意。

在治理语境中，〝鼓舞〞的过程，简而的说，确实是激发和鼓舞组织成职员作的积极性和制造性的过程。

鼓舞的首要因素是激发动机，即通过某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，进行内驱性的主动完成组织期望目标的心理活动过程。

鼓舞的作用：

组织目标对的实现要紧依靠于职员，对职员的有效鼓舞，能够点燃职职员作的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的庞大的内驱力开释出来，为实现组织的远景目标奉献自己的热情。

要紧表现在三个方面：

1、吸引并留住人才

2、提升职员素养，开发职员潜能，提高工作

业绩

3、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文

化

马斯洛的需要层次分为：

1、生理的需要（最低层次的需要〕

2、安全的需要

3、爱和归属的需要

4、尊重的需要

5、自我实现的需要〔最高层次的需要〕

正确明白得马斯洛的需要层次理论：

一样来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一层的需要，即是人按照上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。

最差不多的需要是生理需要，然后依次是安全的需要、爱的归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为鼓舞的因素，而较高层次的需要就变成新的鼓舞因素，只有未被满足的需求才能鼓舞个体。

ERG理论〔由美国学者阿德福提出〕分为三个层次：

1、生存需要

2、关系需要

3、成长需要

鼓舞过程：

ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要还会使人们倒退去追求低一层次的需要。

任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而鼓舞措施能够多样化。

具体鼓舞过程图如下P76

ERG具体理论：

生存需要得到的满足越少，对他们的期望就越强烈

关系需要得到的满足越少，对生存需要的期望就越强烈

生存需要得到的满足越多，对关系需要的期望就越强烈

关系需要得到的满足越少，对他们的期望就越强烈

成长需要得到的满足越