最新上海盛大人力资源管理企业案例分析资料.docx
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最新上海盛大人力资源管理企业案例分析资料
管理也游戏
上海盛大网络有限公司的人力资源管理
人力资源管理第十一小组
组长：
杨凤凤
组员：
邹南新
朱兴东
管理也游戏
上海盛大网络有限公司的人力资源管理
一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。
——陈天桥
2010年第一季度末，盛大集团总部、盛大游戏、盛大在线对中高层和入职三年以上员工进行了职业发展意愿调查，共发放问卷1297份，回收有效问卷1059份，调查结果显示：
（1）在职业现状方面，93.73%受访者认可个人工作成绩，83.27%受访者喜欢所从事的工作，71.36%的员工认为工作较有挑战性。
（2）对在公司长期发展的信心方面，91.31%的员工相信公司能够提供良好的职业发展机会。
那么究竟是什么使得盛大公司的员工对自己的工作和公司具有这么高的满意度？
根据调查结果，我们发现：
公司良好的发展前景、薪酬福利、个人学习和能力提高的机会，分列公司对员工最具吸引力前三位。
一、企业简介
上海盛大网络有限公司成立于1994年，推出中国领先概念的图形化网络虚拟社区游戏“网络硅谷。
2004年5月盛大在美国纳斯达克股票市场成功上市。
目前，作为领先的互动娱乐媒体企业，盛大网络通过盛大游戏、盛大文学、盛大在线等主体和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。
盛大游戏拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线，向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。
盛大网络业务架构主要可分为如下四部分：
盛大游戏有限公司：
拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线，向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG）、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。
盛大在线有限公司：
是专为无物流的文化和虚拟产品提供的数字出版平台，通过完善的数据分发和支持系统、销售支付计费系统以及客户服务系统等，为广大互联网用户获取数字内容产品提供优选渠道，也为其他互联网企业定制专业化的用户服务体系。
盛大文学有限公司：
通过整合国内优秀的网络原创文学力量，构建国内最大的网络原创文学平台，增进读者和作者之间的互动交流，并依托原创故事，推动实体出版、影视、动漫、游戏等其他相关文化产业的发展。
其他投资：
盛大其他投资公司还提供家庭棋牌平台、电子竞技平台、手机互动娱乐、网络动漫、网络音乐等在内的适合不同年龄层次用户群的互动娱乐产品，深受广大用户的欢迎。
盛大追求讲道理的文化，盛大是舟，市场是河，水流、风向，没有什么可以一成不变，盛大唯有抱着变的心态，采用变的方法，适应变的文化，才能够真正达到不变的目标。
讲道理，就是这种心态，这种方法，这种文化。
盛大致力于营造创新、沟通、乐趣的工作环境，以公正、透明、尊重个性的价值观为导向，坚持“互动让生活更生动”的理念，数十年来，不断改革，锐意进取，成为一个拥有丰富知识产权，大量优秀人才和良好商业模式的企业。
二、公司的业绩与发展
1999年11月盛大成立，2001年9月盛大正式进军在线游戏运营市场，开启大型网络游戏，《传奇》公开测试序幕；同年11月，《传奇》正式上市，并迅速登上各软件销售排行榜首。
2002年10月盛大运营的《传奇》最高同时在线人数突破60万。
《传奇》，成为一个风靡中国数十年，80后无人不知晓的游戏。
2002年12月，盛大运营的《热血传奇》在四川省电信公司与大众网络报社共同举办的“2002年度中国网络游戏产业调查”中被评选为“年度最佳网络游戏”、“最佳科幻、奇幻类网络游戏”、“最佳游戏设定网络游戏”、“最佳画面网络游戏”、“最佳客服网络游戏”。
2003年7月盛大自主研发的第一款网络游戏《传奇世界》公开测试；同年9月，正式商业化运营。
2004年5月盛大在美国纳斯达克股票市场成功上市。
2004年10月，盛大运营的《泡泡堂》最高同时在线用户突破70万，创造世界大型休闲网游运营新记录
2004年10月盛大收购中国领先原创娱乐文学门户网站--起点中文网。
2005年2月，《福布斯》网站以IPO融资金额为主要依据对2004年十大科技IPO进行了排名，盛大排名第四。
2005年11月盛大宣布《热血传奇》、《传奇世界》、《梦幻国度》等三款游戏采用“游戏免费，增值服务收费”，旗下游戏全面实行免费模式，并开创了网游行业盈利新模式——CSP（come-stay-pay）。
2008年7月盛大文学有限公司正式成立，作为盛大网络旗下主要企业之一，和盛大游戏有限公司、盛大在线有限公司一起，走上集团化发展轨道，继续向互动娱乐媒体的战略目标稳步迈进。
2012年5月18日，入选第四届中国“文化企业30强”。
三、独特的游戏式管理
究竟是什么使得盛大取得以上骄人的业绩？
是完美的游戏运营能力，是先进的技术开发支持，也是灵活多变的经营战略……一切的一切归根到底都是源于人才的引进与应用，是人才使得游戏完美，是人才使得技术先进，也是人才使得战略能够贴合实际。
那么盛大是怎样招聘、培训、考核员工的问题便放在我们眼前。
在盛大的官网，我们找到了答案——游戏式管理。
（一）什么是游戏式管理
盛大的“游戏式管理”，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。
“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。
围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。
盛大游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。
通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。
与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。
盛大的HR将游戏式管理总结为：
第一，就是要像管理游戏一样去管理员工；第二，要像服务用户一样去服务员工。
（二）为何选择游戏式管理
对于盛大这样一个只有13年发展历史的年轻公司，员工的平均年龄不到30岁，员工很多都是“80”后甚至“90”后。
对于这样一些富有个性和创造力的年青人，传统的HR管理方式可能并不适用，有可能会抑制他们的创造力与积极性。
为了让这些年轻人更好地理解HR工作，盛大创造性的选择了游戏式管理，使得HR管理相对量化，为这些年轻人更好地理解和接受。
同时，长期经营游戏的盛大知道，广大使用盛大游戏的顾客正是由于游戏给他们带来了虚拟的成就感、满足感才使得他们不辞辛劳乐此不疲去玩游戏的。
同样，将游戏的这一模式应用到员工身上也是会起到一定效果的。
这会激发员工的创造性和积极性。
相对而言，游戏与管理存在着很多相似之处。
比如，游戏中的玩家在企业管理中就是公司的员工；游戏中经验值实际就是企业管理中的绩效考核；游戏中的等级就类似于企业中的等级制度。
玩家为了得到装备、金币而努力，员工同样也会为了奖金职位而努力。
游戏式管理在简化管理的同时，开拓了管理人员思路，并为广大员工所认同。
四、游戏式管理的运作
（一）招聘
针对不同岗位和不同层级，盛大应用的招聘方法和手段是不一样的。
1.高端人才招聘
在“最高的待遇给最优秀人才”思想的指导下，盛大在全球招募优秀人才的工作365天不间断。
从盛大2010年第二季度和第三季度的高端人才招募看，盛大分别从不同领域挖到以下人才：
●原GE智能平台业务亚太区人力资源总监陆奕加入盛大游戏
●原雅虎美国搜索与广告技术部门首席工程师谢航加入盛大在线
●“游戏画中画”和IGA核心专利发明人，原壁虎科技创始人兼CTO谢雷加入盛大在线
●原谷歌战略合作总监杨巍加盟盛大，是谷歌产品团队最早的成员之一
●税务管理资深人士李定江加盟盛大，原为毕马威会计师事务所税务合伙人
●十年游戏制作人刘铭加入盛大游戏，曾成功运作《热血三国》等热门游戏
●原海外上市公司首席财务官沈潇同加入
●“最熟悉windows内核”的潘爱民加入盛大创新院，在微软工作时深得比尔盖茨赞赏
2.普通员工招聘
盛大作为一家网络文化公司，在普通员工招聘上，根据自身的特点，主要进行校园招聘并举行高校节，在高校进行宣讲，招聘人才。
其选拔流程一般为：
线上测评→简历筛选→笔试→面试（业务面试、综合素质考评）→高层面谈→OFFER。
盛大为吸引人才，创建了三个有趣的环节：
盛大新手村，成长在盛大，挑战校园牛人，且这三个环节都可以在网上进行。
盛大新手村是一个让新员工初步了解盛大的环节，它以动画式的方式呈现，内容涵盖盛大的各个部门的基本信息和各项政策的基础概括策等。
应聘者可以通过此环节，轻松地了解盛大公司。
成长在盛大通过介绍一些由盛大员工推选出的各大院校的优秀学子，让新应聘者寻找自己的师哥师姐，通过与师哥师姐交流沟通，了解盛大的成长轨迹，分享盛大的点点滴滴。
挑战校园牛人以“谁比我更牛”为宣传口号，通过筛选和多场激烈的城市挑战赛，挑选出十几位精英，然后再进行高密度终极挑战赛，让牛人们展现实力，开启职业梦想。
挑战校园牛人通过竞赛的方式，会挑选出更加优秀和符合公司理念的人才，也会增加牛人对工作的热情和对企业的忠诚。
（二）考核与晋升
游戏式管理的核心作用是激励员工在享受“游戏”的快乐中不断成长。
对于盛大的员工来说，他们最关心的是未来的发展，最在乎的是自己能否有一个很好的工作环境，能否得到充分发挥自己创意或体现自己价值的机会。
而这一切是基于一个良好的考核与晋升方式。
1.量化透明的考核
为了更好地考核员工，盛大引入了经验值管理系统。
经验值管理系统作为一套独立的激励系统，是盛大游戏式管理的核心。
盛大通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。
真正实现加薪晋升不由领导定，成长发展我做主，一切决定你升职加薪的就是经验值，上不封顶，一直可以做到盛大集团总裁。
盛大这一系统的设定，充分借鉴了玩家在游戏中的晋级方式。
玩家通过打怪获得经验值，而员工通过取得工作成绩获得经验值，并且通过经验累积可以获得晋级。
游戏式职业晋级系统的设计，就是为了便于让每个员工都有非常明确的发展目标。
为了配合游戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经全面的和游戏式管理挂钩,所有的员工都可以查询并管理自己的经验值。
比如某位员工目前处在公司的某一级别上，他目前的经验值、未来的职业方向等信息在系统里都一目了然。
由于能很直观地看到自己的目标，每一分努力的成果都会在这里表现出来，员工就会知道他下一步应该怎样去做，从而实现自我督导的作用,这样每个人的个性需求就会在这里展现出来。
盛大的这一考核方式量化透明，给员工的发展指出出路，同时告诉员工要达到自己想要的目标需要用多少努力来换取。
极大地激发了员工的工作积极性。
2.自由的任务选择
在游戏中，玩家根据自己的兴趣去选择不同的角色和晋级方式。
同样，员工更愿意自己的想法和能力去选择的发展途径和方式，而不是由公司强加给员工。
每个岗位都有量化经验值;，而除了做好本职岗位工作之外，员工可以主动做一些能够给自己增加经验值的工作和项目。
以打怪为例，普通玩家完成打怪任务A需要40分钟，而经验值高能力强的玩家在20分钟就可以完成打怪任务A，那么剩下的时间就可以去完成其他任务从而获得更多经验值。
在工作中能够完成本职工作并且还有时间剩余的人可以去选择完成新的任务。
这些任务有两种方式，一种是自上而下的，公司出一些新的项目对员工进行招标，员工可以自行选择去承担；另一种是自下而上的，员工可以去主动申请有意义的项目。
可选择任务的工作方式一方面给了员工新的挑战，另一方面也给了员工多样的选择与更多的发展机会。
3.双阶梯发展模式
为了打破个人成长受组织架构，规模等限制的瓶颈，盛大推行“双梯发展”，无论对于一心想在专业技能道路上闯出一片天的员工，或是希望在管理方面大展拳脚的员工而言，都能在盛大找到合适的位置，享受相应专业和管理岗位同等的待遇和尊重！
同时还提供培训生、储备管理干部的人才绿色通道。
我们知道，在盛大，80%的员工是技术人员，他们大多是年轻人，拥有理想、抱负和追求，都想在工作中有所成就。
在一般公司的组织层级设计中，技术员工的层级是比较少的，往往不能满足年轻人的晋升欲望，要想进一步提升，只要转到管理岗位，但是未必所有的技术人员都能成为优秀的管理者。
有些技术员工原本可以成为行业中的专家，如果他们的发展空间被“管理通路”压制住，是没有未来的。
很多企业的技术人员经常跳槽,，这往往是因为他们常常会遇到发展的瓶颈。
比如很多大学毕业生读了很多年的计算机专业，而且得过很多奖,但他们应聘的往往不是技术岗位，而是管理岗位，因为他们总觉得技术员没有前途，永远是给管理者打工。
鉴于这种情况，盛大将技术人员分级进一步变多，并采取双阶梯式发展模式，专家技术员的待遇可能会跟资深副总裁级别差不多。
这样，技术员便有了更多的晋升空间，会专心于高技术而不是去研究如何去当官。
（三）培训
1.核心员工培训（偏重于中高端人员）与业务培训
盛大认为针对中高端人员的培训最关键的是内容设计。
比如盛大跟上海交通大学合作开设了高层管理干部的EMBA培训班，在设计课程时，对于课程教授什么和盛大的人需要学习什么，都需要经过双方深入的了解，以便找到契合点。
在业务培训方面，因为盛大在中国互动娱乐行业处于领先地位，所以很难在外界找到现成的培训课程，多数培训课程都要结合自己多年的经验积累进行内部开发。
在培训的同时，盛大将游戏介入培训，使得被动学习变为主动学习。
员工在升级的时候需要进行培训并通过考试才能顺利晋级，并且培训也能为其带来一定的经验值增加。
2.新员工培训
盛大的培训为新员工提供系统的完善的公司与核心业务认知。
盛大所有的新员工都参与长达九个月的，覆盖三个核心部门的轮岗培训项目。
第一个核心部门是项目部门，在这里新员工可以学习公司的运营及产品。
第二是客户服务部门，所有的毕业生，甚至是研究生，都必须在三个月内亲自服务客户，这是为了确保所有新员工都了解盛大集团的客户需求以及满足这些需求的困难，这也帮助新员工能更好的定位他们的服务以及产品销售。
第三是支付部门，在这里新员工可以学习公司销售及营销流程。
九个月的轮岗培训为公司与员工之间创造了双向的选择权利。
新员工能够决定自己将在哪个部门开始职业生涯，部门也能够决定最想要哪个新员工加入他们的团队。
如果新员工没有被自己喜欢的部门选择，他可以重新参加轮岗培训来寻找新的机会。
新员工在每个核心业务部门有三个月的时间来学习公司知识，并且获取对客户需求，公司产品及服务的全面认知。
新员工在项目结束后选择感兴趣的部门，各部门有充足的时间来评估新员工的技能。
这种优厚的培训项目，不仅能让新员工对自身角色有充分的认知，也使新员工对自身的潜在发展及升职机遇和路径有清晰的认识，还使新员工对各个部门的需求有所了解，让员工与部门间有着更加良好的技能与兴趣匹配，培训同时也帮助员工更好地融入企业文化。
（四）奖惩制度
依托盛大的经验值管理系统，员工的绩效可以很直观地反映出来，员工所获得的成绩可以很快的计入员工的经验值中。
更具以上特点，盛大对员工的工作表现采取“快奖快罚”的制度。
在现实工作中，经验值的增加实际上就是薪水的增加。
根据经验值系统，公司可以很好的评判员工的工作业绩从而进行奖罚。
另外，前文说到员工承接和申请的额外任务，失败不会受到惩罚，成功却能得到奖励。
五、企业关怀
（一）
（二）The鍙彃Liao忕墿Xian佺基本薪酬与福利
盛大不仅关注员工为企业创造什么，更关注企业能给予员工什么；盛大除了关注员工的发展，更要让员工工作的时候毫无后顾之忧；盛大建立全面的薪酬福利体系，让在盛大工作的每一位员工充分实现自身的价值。
The鏈硶鎵€?
О鐗?
盛大大多数岗位的薪资，都已经达到甚至超过了行业同类岗位的最高水平。
在盛大，除了每年例行的横向薪资调整之外，每年还都将会有四次加薪的机会。
TheZan呯HaiNing傚満盛大的全面薪酬福利包括：
基础工资、社会保险、业绩奖金和关怀津贴。
除此之外，还有员工福利大礼包，包括交通补贴、每日餐补、节日礼金等21类小福利，每人全年各类小福利达万元以上。
TheBi勬湰鍛ㄨsyrup閫熷harms盛大还设有骨干人员额外福利，针对主管及资深人士，盛大增设高达20万元以上的现金福利，同事给予他们房车补贴。
（三）
（四）鏂欐员工持股与住房福利
TheQianDuo櫥CongBan€?
鍐?
盛大通过了解员工需求并满足其需求，来构造福利体系。
盛大不仅为员工提供普通的福利体系，而且为员工提供公司的既得利益来满足员工。
Ma旀以员工持股形式实施的盛大长期福利计划清晰地展示了该公司致力于奖励和留任人才。
通过为员工提供长期的公司股份，公司能够有效的延长员工的就职时长，提高他们的归属感，并且增强他们的工作动力。
住房福利项目通过直接的满足80后的需求，进一步地展示了该公司对人才的重视。
盛大的补充住房公积金有助于80、90后对住房和汽车的购买。
住房福利项目在留任员工中起到了显著的作用，有效提升了员工满意度与忠诚度。
（五）
（六）The鎷嗙鎵returnsthe噺鎷ｈChuai细节体现
1.
2.TheZhou悜鐭F盛大员工2010年平均薪资涨幅近20%，继续保持行业高水平
3.第三季度40%的员工自动获得职级晋升和薪资增长，10%获得职级大类晋升
4.倾力解决引进人才的户口、子女入学、就医等问题，解除后顾之忧
5.关注员工心理健康——盛大启动“EAP员工幸福加油站”项目
6.
7.Rao犱joys世界杯期间，盛大集团在业内率先实行弹性工作制
…………
六、良好的企业文化
沟通、创新、乐趣是盛大整体工作氛围的体现。
盛大人讲道理的文化以及讲道理的机制为盛大的员工创造了脱颖而出的机会，为员工去实现自己实现理想创造了条件。
在盛大，良好的沟通环境不仅有效舒缓了员工紧张的工作，也为员工之间相互交流意见、想法、思考创造了便利。
在这种环境下，组织更为和谐、思想更为开放、创新更加迸发。
一贯坚持创新的盛大，为员工提供开放式的学习环境。
在做额外任务上，无论是自下而上的项目申请，还是自上而下的项目招标都为员工创新发展创造了更好的途径。
员工能够更好的去寻找适合自己的舞台，尽情发挥自己的创造了。
建立在沟通与创新基础上的乐趣不仅员工与企业之间、员工与员工之间的和谐，也更好地提升了盛大员工对组织的忠诚度，进而促进了其对顾客的服务质量的提升，从而从根本上促进企业的和谐乐趣地发展。
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