实用参考员工等级升降管理办法doc.docx

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实用参考员工等级升降管理办法doc

员工等级升降管理办法

一、员工（包括中层管理干部）工资分两部分，即基础工资和考核工资。

基础工资为岗位标准工资；考核工资为本人在当月考核中所得的工资，可高可低，是浮动的，考核内容主要是质量、产量、设备、现场卫生、劳动纪律、安全生产等方面的指标。

员工的升降级是指通过对员工的考评，调整其基础工资的高低，调整后不随岗位的变动而改变，具有相对稳定性和持续性。

二、员工按工作表现分为十级，每级工资级差0.GG元/吨,中层管理人员每级级差0。

GG元。

从二○GG年元月起，生产部员工全部定为四级。

三、升一级条件：

1、有考核指标的岗位员工（指下列岗位：

原料石灰石破碎、沸腾炉工、铲车工、生料配方工、磨机工、立窑看火工、成球、卸料、成品车间所有岗位、所有机修工、电工）连续二个月考核工资拿满者。

2、在车间完成产量任务的前提下，有产量考核的岗位，连续三个月为本岗位最高者。

3、中层管理人员（指四大车间、质管科、电工班）每季的前两名。

（三个月中不得有未完成产量任务的情况，如前两名中出现，则空缺）。

4、全年维修费用达标的车间主任和机修工、电工。

主任增升一级。

5、化验室控制组员工，连续六个月达到质管科考核标准的。

6、查获一次夹带公司财物出厂车辆的和运原材料车在卸货过程中有放水行为的所有员工。

7、为公司的利益挺身而出，为公司挽回损失的所有员工。

8、门卫员工累计三个月对下列三种情形一次都没有发生的：

放进与生产无关的车辆和人员、对出厂水泥不收出门证的、对出厂车辆不停车检查。

9、对公司有特别突出贡献的员工，由总经理直接奖励1-3级。

四、降一级条件：

1、一个月内累计三次违反公司劳动纪律规定的所有员工，如迟到、

早退、窜岗、离岗、睡岗、旷工、看小说杂志报纸等。

2、违反安全操作规程，造成设备事故，损失达500元或停机处理4小时以上的，或造成工伤事故的责任人，医疗费达200元以上的，每次降一级。

3、有考核指标的岗位员工考核工资连续二个月未能达到90％的。

4、不服从工作安排、管理、处罚，出现对管理人员出言不逊、动手动脚的。

5、对设备例行检查、润滑、保养不到位，出现提升机料斗全部跌落、或轴承、齿轮缺油干磨损坏造成停机4小时、链运机链条在正常开机时间断裂造成停机4小时以上的当班机修工和车间主任。

6、有产量考核的岗位，连续三个月在本岗位的最低者。

7、累计两月没完成月产量任务的车间主任，且降级后，每增加一次没完成当月产量任务的降一级。

8、全月累计三次交-班不合格或累计三次单班产量低于GG吨生料（大窑）或水产量低于GG吨（小窑）的看火工。

（指开满一个班）

9、全月累计三次出现下列情形之一的：

放进与生产无关的车辆和人员、对出厂车辆不停车检查、对出厂水泥不收出门证的门卫员工。

10、门卫员工出现一次对夹带公司财物出厂车辆的未能查获的。

11、全年维修费用超标的车间主任和机修工、电工。

12、司磅员累计三次不经质检员现场验收，而给予过磅的（质检员电话通知无效）。

或一次弄虚作假、修改过磅数据的。

13、化验室各组操作人员，责任心不强，出现错误数据，给公司来损失的。

14、控制组人员，对控制数据弄虚作假，送人情，给考核工作带来麻烦的。

12、对公司造成特别损害或严重影响、不完成总经理交办的工作任务的，总经理可以直接给予1-3级的降级，并可对奖励实施一票否决权。

#2楼回目录员工等级升降管理办法（第2篇）员工等级升降管理办法|2015-05-019:

56员工分级分档管理制度#e#

第一条总则

为了激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质,特制定本制度。

第二条岗位职级

主任级（1-4档）、副主任级（1-4档）、科长级（1-4档）、副科长级（1-4档）、主管级（1-4档）、一级员工级（1-4档）、二级员工级（1-4档）。

第三条员工晋升条件

1、在本单位工作一年以上；

2、积极做好本职工作，年度考评成绩达到合格以上；

3、勤奋务实，有团队合作精神，同事之间和睦共处。

第四条员工晋升形式

1、按岗位分级分档逐级逐档晋升；

2、工作表现突出、有特殊贡献者，可考虑越档晋升。

第五条晋升操作程序

1、定期晋升：

人力资源办公室依据本单位实际状况和年度考核结果，年底依据员工综合考评成绩会同各部门负责人提出晋升建议名单，呈主要领导审定。

2、不定期晋升：

员工表现突出，有特殊贡献者，依据岗位的需要，由人力资源办公室会相关部门负责人推荐，呈主要领导审定。

3、凡经核定的晋升人员，人力资源办公室成文并下发至各部门予以通报。

第六条晋升核定权限

1、部门副主任级以上（含）由主要领导审定。

2、主管级以下（含）由部门负责人提议，人力资源办公室初审拿出意见后，呈主要领导审定。

3、员工年度年度综合测评不合格者，次年不能晋升职位。

第七条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升次月起重新核定（如有特殊规定，按规定执行）。

岗位竞聘制度

第一条总则

为进一步深化人力资源管理，推进中层管理岗位人事任用制度的科学化、民-主化、制度化，更好地实现人力资源管理的最优化，激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和综合素质,推进各项工作，特制定本制度。

第二条实施原则

（一）坚持公开、公平、公正的竞争原则；

（二）坚持德才兼备、竞争上岗、择优任用、双向选择、末位淘汰的原则；

（三）坚持既注重学历，更注重工作经验、工作业绩、综合素质的原则；

（四）坚持个人竞争与组织考评相结合的原则。

第三条组织机构

1、成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘人员任职能力的综合评审。

2、评审组下设办公室（以下简称“评审办”），设在人力资源办公室，主要负责竞聘报名和竞聘组织实施。

第四条竞聘流程（见附件4）

（一）公布竞聘方案

由人力资源办公室通过公告等形式，公布拟竞聘岗位、工作职责、岗位要求、聘任条件、岗位人数、报酬待遇、竞聘程序等信息，鼓励优秀人才踊跃参加竞聘。

（二）竞聘人员报名

1、所有符合岗位要求的员工均可自愿报名参加；

2、各部门组织民-主推荐报名参加竞聘；

3、所有自愿和推荐报名的员工须填写《岗位竞聘申请表》（见附件1），汇总评审办。

（三）资格审查

1、由评审办按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查。

2、对符合条件的竞聘者进行公示，并通知参加竞聘答辩。

3、若公布的竞聘岗位无适合人选的，由评审组研究选任。

（四）组织竞聘评审

1、竞聘人员围绕竞聘岗位，就自身条件、工作经历、工作特长、自身优势，以及上任后如何对照岗位要求、工作职责等，创造性地开展工作等方面内容进行现场演讲和述职，尽可能脱稿；

2、评审组成员现场提问，竞聘人员现场答辩；

3、评审组成员填写《岗位竞聘人员评审成绩》（见附件2）,现场打分。

；

4、评审办收集、统计、汇总评审结果，总分之和计算平均分，从高到低进行排序，并向评审组通报评审情况。

（五）初步确定聘任人选

1、评审办负责公布评审结果。

2、根据评审结果和评审组意见，评审办出具拟聘任人选名单并公示，其他员工可于公布之日起2日内提出异议；

3、异议期届满，公示结果不影响任职的，评审办报评审组审核确定。

（六）聘任人选试用期上岗

1、经评审组审核确定后，聘任人选进入试用期任职，试用期时间为1个月；

2、试用期届满，评审办组织填写《岗位聘任人选评价表》（见附件3），并收集、统计、汇总后报评审组最终审核确定。

（七）聘任人选正式上岗

1、经评审组最终审核确定后，人力资源办公室正式发文任命；

2、因晋升变动职务，其薪酬由发文之日起对照相应职位重新核定；

3、聘任期限为一年，聘任期满后，评审办（人力资源办公室）组织对聘任人员工作业绩和综合素质进行考核。

考核合格者，续聘；考核不合格者，重新进行岗位竞聘。

附件1

岗位竞聘申请表

日期：

年月日

个人基本信息

姓名

性别

出生年月

政治面貌

学历

参加工作时间

部门

职称

现任职务职级

个人能力认证及证书

专业类

计算机类

英语类

其他

主要工作经历

序号

起止年月

工作单位

职务

1

2

3

4

个人陈述竞聘原因

申请人签名：

日期：

年月日

所在条线意见

部门负责人签名：

日期：

年月日

村书记、主任意见

签名：

日期：

年月日

附件2

岗位竞聘人员评审成绩表

竞聘人：

部门：

日期：

年月日

一、硬性指标（总分20分）

1、学历分数年

初中及以下（0分）

中专及高中（1分）

大专（2分）

本科（3分）

硕士及以上（5分）

2、计算机能力分数

基本不能使用电脑（0分）

能够进行打字浏览网页等基本操作（1分）

熟练运用办公自动化软件word,eGcel,ppt（3分）

能够进行网页制作，数据库建立及维护等高级操作（6分）

3、外语能力分数

没有掌握（0分），

能够日常对话（1分）

能够进行商务对话（3分）

能够进行思想交流（6分）

如掌握两门外语则进行分数叠加，如英语“能够进行商务对话”，日语“能够日常对话”，得分则为1分加2分，即3分。

4、工作经验分数年

0—5年（1分）

6-10年（2分）

10-15年（3分）

硬性指标得分：

分

二、软性素质（总分10分）

竞聘演讲、述职

语言表达、行为及工作思路一般（3分）

语言表达、行为较为得体，有初步计划，有一定工作思路（6分）

有较高的个人修养，出口成章，行为儒雅，有工作设想明确及思路清晰（10分）

可根据程度不同打出中间过渡分数，如:

1分，2分，4分，5分,7分,8分,9分。

软性素质得分：

分

三、通用能力（总分70分）

操作执行能力，关注细节，能够清晰理解领导意图，实施及时有效□分

团队合作能力，能够表现出积极的合作态度，以团队的利益为先□分

沟通协调能力，针对不同层面，拥有较强的口头及文字表达能力□分

问题解决能力，能够迎难而上，并能找到合理周全的解决办法□分

分析判断能力，能够通过所掌握信息推理判断出对所处局面的原因及发展方向，并作合理决策□分

事务统筹能力，针对多项事物，能够统一协调调度，能够按照事件的优先级协调安排工作□分

计划组织能力，能够制定工作计划，并能够组织牵头协调多方资源和相关方面□分

系统思考能力,能够通盘考虑问题，并对可能出现的情况作出判断，提前做好应对措施□分

计划控制能力，能够制定清楚的工作计划，并掌控计划的每一步实施，获得良好结果和效果□分

整合管理能力，能够找到不同类型的事物及问题的相同点，从全局的角度出发安排管理工作□分

以上能力每条满分为7分，可根据程度不同打出中间过渡分数，如:

1分，2分，3分,4分，5分，6分。

通用能力得分：

分

竞聘人员最终得分：

分竞聘评审组成员签名：

附件3

岗位聘任人选评价表

日期：

年月日

个人

情况

部门：

姓名：

岗位：

入职日期：

年龄：

最高学历：

毕业院校：

专业特长：

个人工作分析总结

1、试聘期间主要工作（或业绩）

完成情况

2、不足与改善分析

主观原因

客观原因

自我改善意见

评价内容

项目/评分

分值

自评分数

部门评价

考核评价

评价标准

专业知识

0－15

工作能力

0－15

优秀（90分－100分）

道德品质

0－10

工作效率

0－10

良好（75分－89分）

协调能力

0－10

责任感

0－10

合格（60分－74分）

服务意识

0－10

工作主动性

0－10

不合格（0分－60分）

进取心

0－5

学习能力

0－5

合计

0－100

最终得分：

权重分配：

自评占5%，部门评价占35%，考核评价占60%。

所在部门评价：

签名：

日期：

年月日

村书记评价：

签名：

日期：

年月日

村书记评价：

签名：

日期：

年月日