浅析企业文化对企业发展的影响.docx

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浅析企业文化对企业发展的影响

本科毕业论文

题目：

浅析企业文化对企业发展的影响

浅析企业文化对企业发展的影响

Xxx大学　人力资源管理　20xx年级　姓名

指导教师　xxx

摘要：

企业文化有一种力量，随着知识经济的发展，企业文化对企业兴衰发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。

企业文化力决定企业命运，企业之间的竞争，根本就是企业文化力的竞争，适宜而独到的企业文化，是企业长期生存和发展壮大，立于不败之地的沃土。

因此，如何利用企业文化的建设来促进企业发展是非常重要的课题。

关键词：

企业文化；企业文化力；企业发展

企业文化的内涵、企业文化的建设和创新已经渗透到了企业组织、企业行为、企业产品及其对社会发生影响的各个领域。

从一定意义上讲，不同的企业文化，使企业对经济环境的变化有不同的认识、理解和不同的反应，使企业对自身的使命、目标和社会责任有不同的定位。

是什么力量使企业在激烈的竞争中制胜？

经济实力是企业竞争力的物质外壳和表现形式；企业文化力才是企业竞争灵魂，是企业生存和发展的内在动力。

一、企业文化与企业文化力的关系

1.企业文化的定义及作用

（1）企业文化

据统计，学术界对企业文化的定义共有约180多种，几乎每一位管理学家和企业文化学家都有自己的定义。

企业文化这一内涵通常包含狭义和广义两个部分：

狭义的企业文化是指企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则；广义的企业文化是指除了上述内容外，还包括企业员工的文化素质，企业领导人的文化结构和素养，企业中有关文化建设的措施、组织和制度。

（2）企业文化的作用

①导引企业的经营管理

企业文化包含的企业价值观和经营目标记录了企业在过去成功与失败的经验以及企业决策者为企业制定的发展前景。

可以说，企业的经营管理离不开企业文化的导向。

②增强员工的凝聚力

当个人价值观与企业价值观融为一体时，企业成员才会感到自己不仅是在为企业工作，也是在为自己工作。

这种员工与企业的和谐一致，能够激发起员工强烈的归属感和自豪感，使员工感觉到企业目标的实现也意味着个人利益需求的实现。

这样就是最大程度地激励员工为实现企业的崇高目标而勤奋工作、积极进取。

③激励员工工作

企业文化管理模式一方面采用个人激励的手段与方法，例如晋升可以赋予个人更多的责任与权力，在企业内部创造一种相互尊重、平等、民主的气氛等，激励员工追求出色工作的愿望和在出色的企业中工作的要求；另一方面又采取群体激励的方法，为企业员工提供统一的价值观念，形成具有战斗力的团队精神等，满足员工在出色的企业中工作的愿望。

④规范与约束员工的行为

在具有强烈文化气氛的企业中，企业价值观引导和约束人们的行为，使之符合企业整体的价值标准。

在企业文化的引导与约束下，员工能自觉意识到应该做什么事、应该提倡什么，从而对产品和服务的质量精益求精，对顾客和消费才高度负责，为企业创造美誉度和知名度。

⑤协调企业和社会的关系

企业作为社会有机体中的细胞，它的生存与发展一方面依赖社会向它提供的必要的生存空间，另一方面企业也要承担起它对社会应负的责任。

企业文化中崇高社会目标的规定、企业文化网络的建立等为企业如何协调与社会的关系，提供了有利的前提。

2.企业文化力的定义及作用

（1）企业文化力

由于企业文化一词定义的模糊，使得企业文化力的概念也不够清晰，常常误用、滥用，甚至错位。

“企业文化力”一词，首先表明企业文化力不是固定不变的，它的变化要同一定的经济环境相结合，并与经济发展产生互动作用。

企业文化力的概念也有广义和狭义的区分。

广义的企业文化力是指在一定的社会文化影响下，经过企业长期的倡导和实践，企业的价值观、道德规范、管理风格以及传统和习惯等得到全体员工认同，并内化于员工的思想中所表现出来的一种对企业内外的作用力和影响力。

狭义的企业文化力是指企业内部的文化和文化的组织载体在企业运营中对企业所产生和蕴涵的，能够将企业内部各种资源有效整合成为竞争优势，以人为主体，通过人的活动显化出来的规范或制约的作用力和失去精神力与物质力的结合力；或者概括来说，就是企业文化对企业竞争力的提升作用。

（2）企业文化力的作用

①整合功能：

匹配机制

企业文化力的整合功能主要体现为使内部条件（包括资源和能力）与变化的外部环境（环境提供的机会）动态匹配。

当企业凭借从外界及自身的学习而提高整体的能力时，企业能力就具有动态性。

然而，动态性仅仅是企业获取持续竞争优势的必要而充分条件。

因为动态性仅仅是持续竞争优势形成的条件和可能性，而竞争优势的实际获取则最终由匹配机制决定。

②激励功能：

动力机制

在动态环境下，企业需要不断整合和配置内部和外部资源、能力，以此来使企业适应环境变化的需要，才能实现持续发展。

然而，考察中国企业的实践可以发现，那些已经实现了持续发展的优秀企业，其所谓的“持续”也还属于一种较脆弱的“特定企业家主导”模式，即该企业的持续发展过度依赖于特定企业家的创新精神和能力，缺乏有效的机制保证，一旦该企业家退位，企业的持续性便出现较大波动，甚至难以为继。

③导向功能：

学习机制

在当前的动态环境中，靠质量、技能和市场壁垒而长期保持竞争优势的日子已经一去不复返了，以知识和能力为代表的要素在企业经营中的地位日益显著，作为企业获取、充分利用和更新知识与能力的重要工具，组织学习日益成为企业所瞩目的对象。

④约束功能：

防御机制

人具有随机应变、投机取巧、损人利己，为自己谋取更大私利的动机，这也就是通常所说的机会主义行为倾向。

机会主义行为有可能在作用的过程中对他人造成损害。

比如机会主义者将自身的成本进行转嫁，从而人为地实现了成本收益有利于自己的不对称。

二、中国企业文化发展的历史和历程

文化的发展有其深刻的社会历史背景，同时文化的发展也具有相对独立性，对社会发展具有反作用。

意识形态和社会实践互动，企业文化时刻在影响我国企业的发展，同时在我国企业发展的不同阶段形成了反映该阶段特色的鲜明的价值观体系——既有当时历史阶段的闪光点，也有时代背景的不足

1.计划经济时期（1949－1978年）爱国、奉献、自发

（1）此时期国有企业的企业文化建立在以集体主义和爱国主义思想导向的基础上，职工具有很强的主人翁意识。

（2）由于此时期实施的是社会主义计划，没有竞争力，企业只需完成国家制定的生产指标，因此国有企业的文化具有自发性的特点，并涌现出“鞍钢宪法”、“铁人精神”等堪称国有企业文化典范的事例。

2.改革开放初期（1978－1992）；革新与保守并存

（1）在这一时期，为适应改革开放和市场的发展，在国有企业中形成了一些适应社会化大生产和新时期的现代文化观念，例如“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是财富，人才就是资本”等。

（2）由于此时期是社会转型的过渡期，各种社会价值观念在碰撞中相互影响，国有企业文化也在企业改革中剧烈变化着。

3.社会主义市场经济时期（1992年至今）：

逐步适应

（1）由于社会主义市场经济的正式确立，很多国家企业从竞争优势和长远发展的考虑出发，开始进行自觉的文化建设，形成了以市场为中心的开放的新价值体系。

（2）国有企业文化的系统建设起步较晚，现有的大部分国有企业文化零散存在于一些企业的宣传口号和标语中，没有形成完整的价值观体系。

三、对企业文化的认识

什么样的企业才真正拥有企业文化？

企业文化“上天”后如何落地，是一个相当难的课题。

企业文化如何“化”？

必须靠“潜移默化”，如春雨般“随风潜入夜，润物细无声”，似春风般“着物物不知”才能“化”，是让企业文化在不知不觉中改变并形成全体员工拥有“共同的价值观念、共同的行为准则和共同的心理默契”，如此这般，我们才能说，这个企业“有文化”了。

基于上述逻辑，企业文化要“化”，具体需要3样东西：

1.时间

一个企业的文化是长期积淀的结果，世界上有很多企业有着几百年历史，在历史的演变过程中通过不断地经历变革积累了企业能够长期生存、壮大发展的“道”。

这些企业有着自己的价值观和世界观。

在国内，有很多企业家目光短视，在软实力建设上“投下去的钱当年要见效”。

当然追求利润是企业的本色，这无需多说。

但是不能让利润成为企业的唯一指向。

不难想象这些企业即使每年赚钱，但赚得不会多也不会长。

2.氛围

真正的企业文化，应该是大家的心理默契，也是一种共同愿景，这些东西应该主要是自然“形成”的，而不是“规定”的。

合力冲抵，渐成气候，然后新人进来，受其影响，为其同化，久而久之，整个企业在价值观上具备了相似的倾向，这便是真正的企业文化。

就好比在中华大地上，无论什么样的外来文化，最终都可能被汉文化同化一般。

中国的企业尤其是民营企业的文化发端通常都是在老板，但是最终要形成于员工，企业要养育好自己的文化氛围。

在这氛围中，一个事件发生以后，大家都知道应该怎么去应对处理，平时大家也都会注重自己的言行举止、行为操守如何符合企业的文化要求。

3.员工的高度自觉

企业文化的约束力不像法律法规那样带强制性，例如哪怕在一个倡导节约的企业里，企业也很难因为浪费一张纸或一点食堂的饭菜就去处罚某某员工，况且如何清晰地界定“浪费”也是一个难题。

所以企业文化要落实在行动上，就必须真正使大家心服口服，在思想上、心灵上达成共识，而不是表面服从与被动遵守，否则一旦失去监管，“文化”就会荡然无存。

企业文化的约束主要来自于自律，高度自律的产生源于员工对企业文化的高度认同，这是企业文化的至高境界。

四、目前国有企业的文化现状和问题

总体上说，国有企业文化建设发展不平衡，相当一部分企业动作缓慢，对企业文化的理论研究和实践研究普遍滞后。

1.国有企业决策文化中的问题

由于改革的“路径依赖性”，在计划经济条件下形成的传统企业管理模式还没有根本改变，我国相当一部分国有企业仍存在“三拍”（即“拍脑袋决策、拍胸脯保证、拍屁股走人）的决策模式。

国有企业高层决策的科学化程度较低，随意性较强，盲目性较大，决策没有形成制度化、程序化的有效机构，决策的透明度差，决策的民主化程度低。

2.国有企业管理文化中的问题

在经济全球化和知识经济时代的背景下，国有企业必须承担国际竞争和人才流失的巨大压力，并使管理文化方面的问题日益凸显。

首先，在管理观念上，企业“物本”观念突出，强调对设备、厂房、资金、材料等的管理，“人本”管理观念淡薄，忽视了人力资本这种特殊生产要素的增值潜力。

其次，在管理制度上企业普遍存在着权责不清、利益不明、管理粗放的现象，直接影响着企业经营机制的转换和市场竞争力的增强，严重制约着国有企业的生存与发展。

第三，在管理模式上，一些企业还确实存在着以经验型管理为主的现象，企业管理活动不是依靠科学的管理理论和方法，而是仅靠感觉行事、靠经验管理，这不仅导致了企业员工工作积极性的低下，抑制了企业的创新行为，而且也直接影响着企业的经济效益和管理水平的提高。

3.国有企业执行文化中的问题

企业执行力是企业贯彻落实企业决策、及时有效解决问题的能力。

企业执行力的强弱程度直接制约着企业的经营目标能否得以顺利实现，构成企业核心竞争力的主要因素之一。

目前国有企业执行力文化中的问题：

（1）中国传统小农主义思想观念严重，如“人治代替法治”，“部门利益、小集团利益至上”，“做事首先讲人情，而不是首先讲原则”。

（2）员工素质有待提高。

企业员工是企业执行力最直接的体现者。

员工素质直接关系到上级布置的任务是否能够按照要求完成。

国有企业员工素质普遍偏低，缺乏再学习能力和接受培训的机会。

（3）企业激励机制不够完善。

企业激励机制涉及企业各个层面的人员，良好的激励机制是保证企业执行力持续性的关键。

国有企业内部分配上的平均主义造成激励错位，对企业人员流动起到了逆向调节作用，人才留不住，冗员出不去。

4.国有企业治理文化中的问题

目前国有企业治理文化中的问题：

（1）公司治理的信用基础薄弱。

由于国有股过于集中，股权主体虚置，再加上上市公司与控股股东在人员、财务、资产上没有实现“三分开”，而上市公司董事会人员组成中又